如何提升IT卖场中层管理者的培训效果

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【摘 要】组织的中层管理者是否优秀是衡量一个企业综合实力与否的标准之一，对企业的发展起着至关重要的作用，如何对企业中层管理者进行培训，已经成为提高企业管理水平的一个迫切需要解决的课题。IT卖场行业经过近二十年的发展快速成长，但是随着近几年来电子商务对于实体经济的冲击以及消费者购买习惯的变化，经营压力逐步增大，面临着业态的亟待转型，L卖场作为某市IT卖场行业中的领军企业，L卖场原有的管理人员素质以及培训模式已经不适应外部环境对其发展的要求。为了适应这一变化，论文以提高中层管理人员的培训效率为目的，对L卖场在转型期的中层管理人员培训进行了研究。

【关键词】中层管理者；培训；转型

一、L卖场发展现状及转型必要性

IT卖场本质上属于市场业态，与农贸市场、小商品市场、家居市场相同，都属于初级商业业态；卖场主办方和做产品经营方的商户是分离的。从严格意义上讲，商户是在IT卖场中以柜台、摊位、店铺形式经营的业务单元；主办方以商户缴纳的租金为主要收入，同时提供给商户基础的商业管理、物业管理、商户服务等；卖场中的商户以产品经营收益为主要收入。

L卖场成立于1999年，隶属于某市的供销社系统，是一家知名IT卖场企业，自成立以来发展迅速，业务拓展到石家庄、郑州等，是该地区IT卖场的领军企业，也是该市著名的科技服务供应商。截止2011年，L卖场总资产超过10亿元，2011年品牌估值23.68亿元。

自IT卖场诞生发展至今，其经营管理和服务水平不仅没有随社会的发展出现革命性的进步，相反，市场竞争日益激烈，使得不少IT卖场出现拉客、喊客、欺诈等不规范行为，管理和服务水平逐年下降，消费者对卖场的诚信产生质疑。在其他服务业都在满足消费者需求、尽量地提升服务质量的情况下，IT卖场的变化却与之形成了强烈反差。传统商业业态的服务模式如果不能向现代服务业转变，在市场竞争日益激烈的条件下，将无可挽回地走向衰亡。

目前IT卖场的竞争对手不仅仅行业内的企业，还包括以京东商城为代表的电子商务企业，以国美、苏宁等为代表的专业连锁经营企业等。这些企业多数都已经进入了现代服务业的发展阶段，而IT卖场仍旧停留在传统服务业阶段，经营方式和服务方式较为粗放。IT卖场面临市场的严峻挑战，亟需变革。

二、L卖场中层管理人员培训现状

1、L卖场现有组织架构

L卖场现有组织架构以IT卖场功能为基础，以实现IT卖场运营管理为目的，设立了“直线-职能”式的组织机构，部门功能设置包含：经营管理团队、卖场运营管理、会员服务中心、招商管理、门店管理及业务拓展6块。具体如下：

图1 L卖场现有组织架构图

L卖场的管理人员包括高层管理者团队、中层管理者以及基层管理者。高层管理者团队指总经理、业务总监以及运营总监；中层管理者指各部门的经理、店长、储备店长以及店长助理；基层管理者主要是指部门主管以及楼层经理。论文的研究对象主要针对L卖场的中层管理人员。

2、L卖场中层管理人员培训存在的问题

虽然L卖场通过各项手段致力于该卖场转型期的中层管理人员的培训，但在培训过程中仍然存在很多问题：

2.1梯队建设储备不足

中层管理人员质量及数量均不足以支撑转型期业务需求，梯队建设储备不足。限于传统卖场的经营模式及过去十年的行业优势，现有的中层管理人员市场化能力不足，企业内部发展空间小，都极大地影响了中层管理人员梯队建设。在转型期此问题尤为突出：企业内部无一支骁勇善战的队伍来响应转型期对人员的需求，没有足够的人员储备来推动转型期的业务进展及落地。

2.2“短板”标准模糊

由于转型期企业的业务目标及发展方向处于摸索期，在“摸着石头过河”的阶段，对于现有中层管理人员的“短板”不能清晰掌握，应该培训的方向不明确，导致培训的客观性、有效性不足。

2.3规划性及前瞻性培训缺乏

L卖场投入大量人、财、物力进行培训，但现有培训工作更多地发挥的是“灭火器”的作用，工作中暴露出来哪个短板就安排针对短板的培训，属于“问题解决”式的培训；而处于卖场转型期的企业更需要的是具有规划和前瞻性的培训。

2.4绩效管理结果的运用较为单一

虽然L卖场的绩效考核体系重在企业人力资源的“学习与成长”，但是绩效结果的运用很单一，集中使用在考核奖金的兑现上，没能充分运用到管理者的晋升、人员调整、二次培训等方面。

2.5培训管理流于形式

L卖场虽然有年度的培训计划，但培训管理流于形式，缺乏对培训过程和培训质量的把控，导致培训计划很难实际落地，发挥实效作用。

2.6团队建设培训不足

转型期等同于二次创业，需要员工充足的干劲和冲劲，虽然L卖场也陆续在做一些团队建设培训的项目，由于缺乏针对性及体系性，现有团队士气不足、干劲不足，整体精神面貌拖后了转型的步伐。

2.7营销团队力量不足

由于企业过去十年的经营模式及行业优势，导致L卖场的营销团队习惯于“等客上门”，缺乏主动营销的意识，同时营销团队的数量和规模也很小。处于转型期的卖场，需要充足的营销人员探索行业发展趋势、主动寻找客户资源，而现有的营销团队人员无论人员数量、人员意识及专业能力都不能满足转型期的需求。

三、L卖场转型期中层管理人员的培训策略

1、L卖场转型期中层管理人员培训目标

1.1构建新型商业模式的核心人才

商场化的转型需要新的商业模式来支撑，需要能构建新型商业模式的高层及中层管理者来参与，这是企业的领导者与核心人才，领导者决定了企业未来的发展方向与定位，决定了企业所需要的商业模式。因此，构建适合L卖场转型期商业模式的核心人才是该卖场面临的首要问题。

1.2市场驱动的流程型组织

真正的市场营销并不仅仅是单一地售卖拥有的产品或服务，而是一门创造客户价值的艺术，是通过创造、提供服务，并在市场环境下与他人交换产品和价值，以获得彼此想要之物的一种管理过程，因此转型过程中，要着重打造以市场为导向的市场驱动型的流程型组织，真正最大限度地利用市场提供的机会，获得可持续的竞争优势。

1.3开放包容具有执行力的企业文化

在一个讲究开拓创新的企业中，开放包容的企业文化不可缺失。因此卖场的领导层一定要有开放的心态，要着重打造一个开放与交互的企业文化氛围，提高员工的忠诚度，鼓励员工参与企业规划共享创意，进一步深化企业的人才储备，提升企业的创新能力、执行能力，这才是企业长青的基础。

2、L卖场转型期的中层管理人员的培训策略

企业人力资源管理经过这么多年的发展，已经逐渐演变成为仅仅围绕企业战略、为战略服务的战略性的人力资源管理。在L卖场战略转型过程，管理人员的培训思路也应该以企业战略转型为核心，培训适合企业未来发展的人才。

在前文的描述中，已经分析了在L卖场的战略转型过程中，管理人员所需要具备的一些宏观要求。针对于L卖场提出的战略转型计划，现有的中层管理者无论是专业知识、思维方式，还是转型意愿都与战略需求存在一定的差距。因此，针对于目前L卖场中层管理人员的现状，可以从基于胜任力素质模型的角度去研究在转型期间L卖场中层管理人员的培训策略。

2.1胜任力素质模型

“胜任力”又叫为能力素质、胜任能力等，由Competence或Competency翻译而来。胜任力最早由McClelland提出，McClelland认为在用智力测验等工具来预测员工的绩效或者职业生涯时，准确度较差，而准确性较高的能真正影响和区别业绩的，是深藏在员工内心深处的潜在的行为特征，因此他把这些潜在的、持久的特征称为胜任力，并建议用胜任力取代传统的智力特征。

图2 胜任力的冰山模型

McClelland把胜任素质划分为不同的层次：知识、技能、自我概念（包括态度、价值观和自我形象等）、个性、动机。不同层次的胜任素质在个体身上的表现形式不同。胜任力的素质模型又可以称为“冰山模型”，如图2。学者们把人的胜任素质比作显现在海平面上方的冰山，海平面以上的表层部分容易识别和认知，可以用来比喻知识和技能，而海平面以下的深层部分不容易识别，通畅比喻自我概念、特质、动机。

研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。这些深层次的素质成为区分基准性素质和鉴别性素质的标准。McClelland将不能区分优秀人员与一般人员的，最基本的素质称为基准性素质；把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机等素质称为鉴别性素质。

2.2基于胜任力素质模型的人才培训策略

基于胜任力素质模型的管理人员培训，需要从公司的转型战略分析出发，分析在转型过程中管理人员应具备的素质模型，然后根据胜任力素质模型来搭建整个管理人员的培训体系。具体包括：

2.2.1 构建中层管理人员的胜任力素质模型

结合目前L卖场现有中层管理人员的现状，存在的主要问题是营销能力不足，缺乏管理人员的梯队建设，缺少针对性的专业培训，绩效考核较为单一等，主要原因是L卖场缺少对转型期内各级管理人员对于各自岗位的胜任力素质描述，制约了人力资源其他各模块的工作。因此首要的工作是要构建L卖场中层管理人员各岗位的胜任力素质模型，以此模型为基础，继而开展招聘、培训、绩效考核等模块的工作。

2.2.2构建针对性的培训体系培训

通过现有中层管理人员与转型期人才素质模型库的差距测评，了解现有人员与转型期人才标准之间的差距，从而可以有针对性的进行中层管理人员的相关培训，使得培训工作有的放矢、有规划，不再是简单的为了培训而培训，从而提高培训的效率。同时，通过前瞻性的培训工作，搭建L卖场管理人员的人才梯队培训体系。

2.2.3基于胜任力模型的外部职业经理人招聘体系

L卖场通过转型后胜任力素质模型库的差距评测，可以进行管理人员的外部招聘，指导职业经理人的人员甄选工作，作为公司现有管理队伍的补充和完善。

2.2.4闭环的绩效管理体系

基于胜任力模型构建闭环的绩效管理体系，从绩效考核指标的设定、绩效辅导、绩效考核、绩效沟通、绩效结果的应用几个方面来开展绩效管理工作，同时绩效考核的结果应当作为员工晋升或加薪的重要依据，提高员工的目标责任感。

2.2.5营造建设性企业文化氛围

L卖场现有的保守型的企业文化，成为转型阶段的一个重要羁绊，因此要通过建设性企业文化氛围的营造，提升转型期管理团队的士气，打造开拓创新、勇于担当、结果说话的团队氛围，加强团队的凝聚力，保障L卖场的各项业务工作顺利转型。

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