管理效率的价值统合

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇管理效率的价值统合范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

【摘要】任何一种管理活动，都既是一种事实存在，又是一种价值存在。作为价值实体的效率，是对管理活动目标和人类社会发展的效率伦理准则的界定。管理效率的价值归根到底与人的发展需求相联系。从横断面与纵切面的角度分析，管理效率必须兼备以下价值：个体与集体的统一、组织与环境的统一以及效率与公平的统一。

【关键词】管理；效率；价值；组织；系统

【中图分类号】F014 　【文献标识码】A　【文章编号】1002-736X(2012)05-0053-04

人们对管理效率状态的自我意识，以及据此所做出的反应，即力求提高管理效率或者保持已有的效率状态，都体现着特定的管理观念和管理价值。《价值学大词典》阐明，人的活动效率本质上是作为手段或过程与这种活动的目的或目标的关系，……因此人的活动效率从其意义上说是一种价值关系。寻求管理活动在经济全球化、区域一体化条件下的基本价值，借以协调管理活动和对管理效率的态度，已成为管理者关注的核心。正如萨缪尔森所言，人不仅仅是为了效率而活着。他还要提出问题：为什么要有效率?为谁而有效率?作为价值实体的效率，是对管理活动的目标和人类社会发展的效率伦理准则的界定。所有涉及人的活动效率的争论，实质都是来自于不同的价值观的分歧。要想使争论的各方趋向一致，必须寻求趋向一致的活动价值观。从价值哲学的理论域探究管理效率的价值关系，既需要明确“是什么事物的价值”的客体性和“对谁(哪一方面)有价值”的主体性，还须阐明“是怎样的价值”，即依据现实生活的管理效率意义，如实地揭示管理效率价值的实体性。通常意义上，效率价值关系主体是人，主体的人包括个体的人和群体组织；效率主体也可以是人之外的物体，即人们对自然及人造物所进行的效率分析。在社会环境中，管理效率价值归根到底与人的目的相联系，反映的仍是人与物、人与人、人与自我这三重相互关联、相辅相成的关系。

一、组织内部视角：个体与集体的统一

现代管理中，组织目标与个人目标共存，集体利益、社会利益与个人利益共存，多元文化、多元价值观对于任何一个组织来讲，既是一个无可回避的客观现实，也是组织活力与生命力的源泉。个人和组织具有对立性，作为组织内所有个人利益的总括和集中表现，组织利益高于个人利益。同时，组织意志不是个人意志的简单拼凑，而是各种个人意志相互作用产生的合力。组织活动可以产生个人分散活动不能产生的新结果，组织力量不是组织内所有个人力量的简单算术和，而是大于这个算术和，是一种新质的力量。因此，任何个人不论是管理者还是被管理者，要想有所作为，必须依靠组织。人类行为个体化是与自然世界的连续性、共享性、转成性的固有本质相矛盾的。基于量子理论，我们认为，公共管理者必须拥有共同体意识。此意识反对个体化思维，而以共体化思维为依归；抛弃单元化运作模式，而追求团结并接受协力增效化——协作的过程包括个体与团体间合作、协作的相互作用，创造出大于个体效力之和的合力、协作效果。

个人和组织亦有统一性。社会生活中的个人不能脱离一定的组织而存在，个人是组织的实体。马克思主义认为，人与社会是辩证统一的。一方面，社会是人们交互活动的产物；另一方面，只有在共同体中，个人才能获得全面发展其才能的手段。也就是说，只有在共同体中才可能有个人自由。具体到组织管理中，员工与组织互相依存。对组织而言，员工是组织的基本组成单位，是组织生存发展的基本力量源泉，尤其在竞争时代，组织的竞争归根结底是人的竞争。对员工而言，组织是其立足社会的依托，是实现自我的摇篮。美国管理学家福列特认为，任何一个持久的、有生产性的社会都必须建立在对个人和集体的激励愿望之上，只有通过群体组织，我们才能发现真正的人。个人的潜能在被团体生活释放出来之前只是一种潜能。人们只有通过群体，才能发现他们的真正本质，获得真正的自由。在古典管理时期，组织效率与目标绝对优先于成员目标与利益，具有绝对的优先地位，组织成员个人的目标和利益是次要的；行为科学理论着重论述了个人需求的满足将会对组织目标和组织效率的实现发挥影响和作用；以巴纳德为开端，组织理论认识到组织效率和组织目标实现寓于组织成员个人目标和个人利益实现之中；到了西蒙那里，组织成员的主动性更为凸显。

要使组织管理取得高效率，必须使个人目标与组织目标相协调，组织目标与社会目标相协调，个人要求与组织要求相协调，个人行动与组织行动相协调。多元价值观的存在既是组织的活力源泉，同时也要求组织采取灵活而又恰当的管理模式应用于具体的组织成员。个体多元价值观的存在决定了科学管理的核心是协调，只有通过协调员工个人的努力才能完成群体目标。每一项管理职能都必须兼顾协调的趋向。而个人与组织的矛盾关系，在管理系统中具体表现为组织目标与个人目标、正式组织与非正式组织、领导与下属、管理者与被管理者等不同矛盾样态。领导与下属、管理者与被管理者之间的关系是个人与组织关系的真正人格化代表，是组织与个人矛盾的纵向表现。下属是领导的基础，又是领导的对象，而领导者则凭借组织赋予的一定的职位和权力，在一定程度上控制着下属的行为，在组织中处于主导地位。在具体管理中，管理者通过管理制度、措施、方法和手段的中介作用，将既定的思想、意志、理想传达给被管理者，作用到物和信息等管理对象上。管理者的言行具有政策、法律人格化的特征，对被管理者起着行为规范作用。管理主体具有示范性这一特点，要求管理者必须自觉遵守现实社会的法律和道德规范，形成个人良好的人格品质和道德特征，在管理活动中坚持公正、公平、正义的原则。

管理主体要实现管理目标，就不能不考虑管理对象的性质和特点，尤其是作为管理对象的客体——人。人不仅是有思想的、理性的，而且是有感情的、有各种需要的。泰罗在美国国会为其“科学管理”论证时指出，新的方法就是把工人看作兄弟一样进行教导和帮助，教他学会最好的工作方法，这就是管理人员对待工人的新的思想态度；工人不再把雇主看作对头而是看作自己的好朋友，他们懂得了友谊和合作比冲突更好些……在实行科学管理的30年中，在所有实行科学管理的工厂中，从来没有发生过一次罢工。为此，泰罗明确指出，科学管理的核心和实质是一场劳资双方的心理革命，即作为科学管理的坚实基础之所在。科学管理则坚信：雇主和雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓。科学，不是单凭经验的方法；协调，不是不和；合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。哈维·莱宾斯坦的“x效率理论”明确指出，管理决策的基本单位不是企业而是个人。传统微观经济学把企业作为基本决策单位，这就假定集体与组成集体的个人的行为是一致的。莱宾斯坦认为，这一假设是错误的，企业目标并不等于个人目标，作为个人组合的集体行为不同于个人行为但又取决于个人行为。因此，应该把个人作为基本决策单位和理论研究的出发点。福列特也指出，工人的主要问题不是他们从资方或管理层那里能够取得多少控制；这仅仅是一种名义上的职权，很快就会脱离他们的掌握……工人的控制权通常被看作是管理者所愿意放弃的。而事实上，对工人而言，问题在于他们愿意采取多少行动；管理者的适时介入只是为了给工人机会，让他们增长实力或权利。