员工不辞而别,企业怎样防范?

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每年年底，关于年终奖的话题自然会成为热点，但是，关于年终奖故事的另外的一种情况则是员工拿到奖金后即不辞而别，这不仅使企业人力资源管理部门的负责人十分尴尬，也使企业最高决策者感到郁闷。2011年春节过后，北京东方管理信息咨询公司将进入新的发展阶段，这不，公司陈总在上班第一天即发放了去年的年终奖，以期给团队惊喜，使大家对未来充满信心和期待。原本这样的设计是一个正向激励，但是，没承想年终奖发出以后，公司的业务骨干小高却提交了辞职申请，没等领导谈话，人就走了，实际上来了个不辞而别。小高的不辞而别产生了明显的蝴蝶效应，对业务部门员工的情绪和心态上都或多或少地产生了波动，因为是骨干业务员，所以小高是不辞而别，一定程度上直接影响了公司的业务工作。

此事令陈总十分地郁闷，原本是为激励，但员工却等着拿了钱就跑。为什么？行政部门负责人的人力资源分析报告就放在桌上，离职的员工从外部环境来看，不外是竞争对手的高薪诱惑、参加公考成功、自身独立创业等等。但是，就像是“哭婆婆和笑婆婆”的故事，如果我们一味地强调客观，能够解决问题吗？员工拿奖即离职现象背后的原因是多样的和复杂的，如果是企业内部原因，那么这是需要管理者思考的。北京东方管理信息咨询公司陈总面对的困境，其实是国内众多企业都不得不面对的问题。当然，市场竞争，人员流动，这是常态，但是，如果我们从内部管理的角度看，企业是否可以合法并妥善地处理好这样的问题呢，或者说，是否可以有比较好的预防方案呢？

这里，我们从法律的角度进行初步的分析。

首先得看劳动法的相关规定。劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据劳动合同法，只有在劳动者接受了用人单位提供的专业技术培训并且约定了服务期的情况下，才必须在服务期内提前三十日通知用人单位离职。在这样的法律环境下，企业面临的就是一个非常尴尬的难解之题——企业几乎没有办法留住人！

不仅如此，由于我国个人信用体系非常不健全，如果员工不辞而别（没有提前三十日以书面形式通知用人单位），即便是企业有证据证明员工的不辞而别给企业造成了损失，即便是企业打赢了官司，又能有几家企业最终可以获得员工的赔偿呢？企业拿到了仲裁委员会生效的有利裁决或者法院的生效判决书，怎么找员工要钱？就算是企业从员工那里拿回了赔偿，企业最终又能不能收回诉讼成本呢？企业还常常会面临一个道德问题：为了几千块钱（普通员工的月工资常常会在两千元至五六千元之间），犯得着和员工大动干戈吗？这对在职员工会产生什么样的影响？

一个最根本的问题，需要企业来回答并落实：企业有证据证明员工不辞而别给企业造成了损失以及损失的数额吗？估计绝大多数用人单位没有或者不会去采集这样的证据，原因有两点：

（1）可能没有造成损失，或者损失很难量化；

（2）因为企业一般不会去进行这样的仲裁或者诉讼，向员工讨要损失赔偿，所以人力资源管理者就不会去收集这样的证据。

所以说，当普通员工不辞而别时，企业几乎没有什么好办法来应对。但是，有问题总得面对！留给企业的“标准答案”似乎只有一个，那就是预防第一！之所以这样讲与劳动合同法对于企业用工环境的改变直接相关。

我们必须深切意识到的问题是，劳动合同法对劳动法最大的冲击绝对不是个别条文上的改变，而是对企业管理理念上的根本改变。劳动合同法“逼迫”用人单位从“被动”管理转变为“主动”管理。举例来说，以前企业可以不和员工签订劳动合同，因为不签劳动合同可能会对用人单位更加有利。现如今，只要该签劳动合同却没有签订，员工又爱较劲儿，双倍工资差额就很可能被支持。再比如，原先留人可以签订保密协议，约定脱密期。员工可能会在半年之内不得离开这个单位。现在脱密期约定早就不被允许了，如果企业没有更积极的思路和做法，员工提前“通报”一声就不错了，不能指望都老老实实提前三十天给出书面通知。所以，变被动管理为主动管理是企业人力资源管理的根本理念。

另外，与劳动法相比，劳动合同法更鼓励企业变惩罚为激励，少做“减法”，多做“加法”。从人的本性来说，谁也不愿意自己成天被扣掉自己本来感觉就不多的劳动报酬。扣钱除了能解用人单位一时之愤、激化劳资关系的矛盾以外，积极正面的影响一般并不突出。相反，如果将工资收入中的很多项目作为激励因素来鼓励员工的积极进取和团结合作，既能够鼓励员工的工作热情，同时也会让员工更容易接纳企业文化，促使企业构建积极健康和谐的企业文化。

基于以上两个基本原则，对于如何约束企业员工，减少“不辞而别”现象的发生，企业至少可以从以下几个方面着手做好主动管理工作，同时通过激励机制，避免员工的“不辞而别”。

首先，企业的法律文件常常贵在签收送达。为了避免辞职员工以没有签订或者收到劳动合同理由不辞而别，企业和劳动者签订劳动合同的时候，就应当在劳动合同或者在相关文件中约定清楚员工的送达地址和联系方式。只有这样，当员工不辞而别的时候，就可以依据企业规章制度和/或劳动合同送达解除劳动合同通知书以及其他文件了。

但是，上述做法并不能够激励员工做出有利于公司的离职时间选择。因此，还可以考虑其他更有效的办法支持才可以。例如，首先可以约定发工资时间，最好能够定到次月的20日之后。这样的话，员工如果需要拿到上个月的工资，也至少要坚持到当月的20日之后，对于企业的影响就会相对而言小一些。而员工为了拿到本月的工资，采取不辞而别离开的概率就很低了。

另外一个特别值得推荐的做法是，订立一个激励机制，即凡是依法进行工作交接的人，都可以从企业拿到一笔不菲的工作交接奖，可以是相当于一个月工资的奖励。凡是配合企业做好了工作交接，员工就可以拿到这笔钱，如果没有做好工作交接，甚至不辞而别，这笔钱就拿不到。在这种规定或者约定下，员工做好工作交接的积极性就会很大，不做工作交接直接走人的概率必然会大大降低。

由此我们可以看出，只要企业开动脑筋，灵活运用劳动法律法规和其他各类法律规定，总会有解决问题的好办法的，从根本上讲，发挥民营企业机制灵活的优势，使员工的职业生涯规划与企业的发展“同步”，那么让员工更“听话”还不至于成为不能够克服的问题。