人力资源管理转型的建议等

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(1)提升对HR转型的重视刻不容缓。

其中,中小企业的症结在于总经理的重视与人才管理能力的提升。企业首先要解决的是“最高层对人力资源管理的真正重视与投入”。“运转良好”的企业也存在人才主动流失和人工成本控制的问题,这也需要通过HR转型或相关改革转变。

(2)HR转型是一揽子配套的变革活动,需要体系化的设计,并且应以“价值创造”为出发点。

(3)聪明地善用HR外包,并且设定通过HR外包达到的转型目标。

显然,在中国,因为受到劳动合同法等相关法律法规强化和完善的影响,以及人才竞争及人才市场结构的变化,人才派遣和HR外包,已经从当初以降低成本和转移法律风险为主要出发点,而转变为提高HR管理的专业性、使公司聚焦于核心业务等为更重要的出发点。

(4)中小企业更需要HR外包。

一方面,中小企业更需要通过人才派遣和HR外包等解放HR,使之有时间和精力投入到解决员工的满意度和敬业度、人才的欠缺和流失方面;另一方面,中小企业亦需要借助综合性的HR外包机构,协助提升HR专业性和提供由于公司规模小不能提供的HR服务。

(5)高绩效员工更容易主动辞职,因此,应更加重视关键人才的识别和保留。

在当前的人才竞争环境下,更有意愿或可能性主动离职(换句话说是跳槽)的是高绩效、高敬业的员工;相反,那些低绩效的员工反而更愿意在公司舒服地待下去。因此,一方面需要更关注高绩效员工的发展与保留;同时要重视是否已经有了一套效果显著的高绩效、高潜力员工的识别、奖励和发展的体系,这是一个前提。

(6)国有企业人才欠缺和流失的挑战相对较小,但需要反思和改善在员工敬业度等方面的表现。

(7)私营企业人才空缺率较高,流失率也高,说明私营企业对人才的吸引和保留依然表现较差,需要反思用人理念和人力资源管理政策。

(8)领导者需要抓住机会,在转型中带领HR团队转变。

(9)大中型企业应加快向HR共享服务转型。

对于较大规模企业的人力资源管理来说,HR共享服务模式具有较高的规模效应、效率提升效应和标准化效应。HR共享服务不见得适合所有企业,但对于大多数集团性或员工规模较大的企业具有重大意义,因此,大中型企业应加快向HR共享服务转型。

通过区域迁移抵消人口红利消失——专访中智外企服务分公司总经理

黄杨

《环球财经》:目前中国的人口红利正在逐渐消失,这势必对企业和人力资源管理造成深刻影响。您怎样看待接下来人力资源管理面临的这种挑战?

程功:中国人口逐渐进入老龄化,人口红利慢慢消失,对高端和中低端人才是全面的影响,不能说对低端人才的影响大于对高端人才的影响。人才的结构像金字塔一样,基础性的人才占的数量肯定是多的,矛盾凸现出来在绝对数量上,低端人才会因人口红利的减少,差值在绝对数字上比较大。但高端人才本身是少数,在绝对数量上不像基础性人才缺口那么大,但未来也会体现出一个差值。

现在国外很多企业退休年龄在推后,中国也有这方面的热议。除了退休金账户管理方法的改进,国外发达企业有很多60岁的员工,在管理经验及处理具体问题的能力上,处于炉火纯青的阶段,如果让他们退休了,新人才供应不上,这的确是一个现实的问题,所以国外很多发达国家退休年龄推后。欧洲、日本已进入老龄化社会,这也是应对老龄化社会的一种措施。

《环球财经》:从人力资源管理的角度看,有没有更好的办法应对这一挑战?

程功:全世界都有大量人才向美国集中,所以人才供给上不像欧洲、日本压力那么大,这是指高端人才。低端人才的影响已显现出来,比如富士康为什么从沿海地区向内地进行迁移?一方面是就近取材,原来在广东招聘,很多打工仔就从农村涌到沿海,现在人才供给少了,需要向他们走过去,走到内陆城市设立工厂,招揽年轻工人。新生代员工的择业观和世界观都和以前的员工相比发生了变化,他们现在不愿意去沿海城市就业,在本地生活也很好,没必要跑那么远。包括富士康几连跳的问题,也反应出新生代员工在处理压力和矛盾的时候,有一些不成熟和不完善的地方。所有这些,都可以归纳为人口红利减退对人力资源制度的影响。