浅析人力资源管理在建筑企业管理的应用

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摘要： 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者—人力资源。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。人力资源是企业的核心竞争力，在企业管理中，也是一项重要的内容，因此，要提高建筑企业的工作效率，就要实行职工优化管理，让企业内部的每一位员工都充分发挥工作积极性，为企业创造出更多的经济财富。本文结合建筑企业人力资源的特点，对建筑企业管理中存在的问题和解决措施进行分析。

关键词：建筑；企业管理；人力资源；

Abstract: The modern enterprise's survival and development is influenced by many factors and constraints. Among them, the human resources workers - the most important and the most fundamental is the enterprise. But in actual operation, many enterprises may be more concerned about its financial and market issues, human resources management is often ignored. Human resource is the core competitiveness of enterprises, in the enterprise management, and also an important content, therefore, to improve the working efficiency of construction enterprises, will implement the staff management, so that every internal staff are fully working enthusiasm, create more economic wealth for enterprises. In this paper, combined with the characteristics of the construction enterprise human resources, on the basis of analyzing the existing problems in the management of construction enterprises and countermeasures.

Key words: construction; enterprise management; human resources

中图分类号：F723.3

引言：在建筑企业的管理过程中，人力资源管理是尤为重要的一个部分，也是一个企业的软实力，因此，要促进企业的发展，提高建筑企业的核心竞争力，就需要有效地开发职工的能力，提高企业内部员工的整体素质，激励职工自我发展与完善。只有通过这样的有效配置，才能使职工对企业有归属感、向心力和凝聚力，为建筑企业在市场激烈竞争中获取更大的社会效益而奠定基础。

建筑企业人力资源的特点1、人力资源组成复杂

在大部分建筑施工企业中,有实践操作能力高但学历低的老工人,也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生,还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。2、人力资源的流动性

建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目,当开始下一个项目的时候,机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。3、有关的人力资源评价信息的收集困难

因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓,目前施工企业的工程项目除遍及国内,还涉及到国外。同时,许多的工程项目地域偏僻,基础设施落后,虽然我国目前信息传输比较发达,但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门,使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。二、建筑企业管理中存在的问题1、队伍庞大，人员构成复杂，管理难度大作为国有建筑施工企业，属于劳动密集性行业，员工队伍较为庞大，既有各类管理技术人才，又有大量的专业技术工人和普通型员工。随着公司生产规模的扩大，社会劳动力已成为公司施工生产人员的重要组成部分。以农民工为主的社会劳动力为公司快速发展提供了人力保障，但也存在一些问题:农民工队伍庞大松散，无序流动，给管理带来困难;从业人员素质低，给工程建设质量带来隐患，等等。2、缺乏合理的淘汰机制，人员结构性矛盾突出同大多数国有施工企业一样，普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负;另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺，制约了企业的进一步发展。3、缺乏科学的激励机制，人才流失现象严重具体表现在企业内部工资待遇的差距没有真正拉开，高中级专业人才和操作人员工资收入差距不大，而外部公司的高薪待遇诱惑力太强。经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格，而一般岗位上的职工的收入又高于劳动力市场价位，这种分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。4、人力资源评价信息收集滞后，信息化管理手段单一由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，通讯不畅，信息传输速度较慢，加之企业在信息网络建设方面还处于发展阶段，缺乏人力资源信息化管理的有效手段，其数据统计不精确，难于整合，不能有效、及时管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理资源，加大了管理成本。三、加强企业人力资源管理的措施1、加强分析，制定完善的激励制度首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。2、塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀

这里强调了管理和技术的重要性,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。3、加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理

应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过wsk考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效地进行了人力资源管理。

4、高效人才激励机制提高员工的工作积极性

人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。结束语：企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。建筑企业若想发展壮大，就必须创新人力资源管理方式，提升企业的人才竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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［2］王晓东:浅谈企业战略管理理论的发展.山西经济管理干部学院学报,2006年03期

[3] 耿蕾.国有建筑企业中的人力资源开发与管理[J].建筑管理现代化，2011，（1）.