企业中绩效考核存在的问题及解决策略
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绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具在企业的发展中显得越来越重要。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。但现实中，许多企业绩效考核都成了走过场，存在为了考核而考核、完全脱离实际进行考核、个人回报不能与绩效挂钩或者只把绩效考核作为一种奖惩手段、缺乏科学的绩效考核指标体系、缺乏对考核评价人员的系统培训等问题从而没有发挥出绩效考核的作用，甚至成为管理工作的一项负担，使其走向了对立面，我从企业的绩效考核工作进行分析、提出策略并建立科学的考核体系是不仅可行而且是很有必要的。
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题。
第一，绩效考核的单一性。绩效考核的核心价值在于通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，改善工作表现，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，绩效考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
第二，绩效考核主要看业绩。这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
第三，绩效考核走形式。很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有开始就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
第一，科学的进行工作分析。因为不同的企业中存在不同类型的工作岗位，为了使考核结果更具客观性、量化性。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时有的放矢，不走过场，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合公司战略定位，确定公司级的考核指标，然后根据公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。
第二，及时反馈考核信息。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，让其在工作中能极早更好的去认识自身的不足。哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间。
第三，考核与薪酬并重。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融合进企业管理而不是单独存在。
综上所述，企业中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中把相关部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
（作者单位：山东德州中燃城市燃气发展有限公司）