辽宁省事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析
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[摘要] 随着全国事业单位人力资源管理改革的全面铺开，辽宁省事业单位人力资源管理改革也正在全面实施，通过对辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，从人力资源管理理念及手段、人力资源开发培训体系、绩效考评制度以及激励与约束机制方面提出对策，以促进事业单位改革工作的顺利开展。
[关键词] 事业单位； 人力资源管理； 辽宁省
[中图分类号] F24131 [文献标识码] A [文章编号] 2095—3283（2012）09—0080—02
一、辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源开发培训不到位
目前辽宁省事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给予应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。
（二）人力资源绩效考核机制流于形式
一方面表现为考核的目标不明确。年终考核成绩过于笼统，基本都是一些不明确的评语，并不能从中了解到每位员工的真实绩效水平。大多成绩基本为中等层次，分不出优劣，而且一些部门要求优秀的人数不能超过一定的比例，这就使得所评定的成绩失准，没有达到预期的要求，而且没有与之相应的奖罚措施相结合，必然导致员工对考核的过程以及成绩不以为然。另一方面表现为考核的方式过于简单和形式化。由于各个部门的职责不同，所处的领域不同，用一个标准来对所有员工进行考核未免简单化和牵强，而且考核的结果并没有与员工的切实利益挂钩，考核的结果失去意义。同时绩效考核缺少量化的考核内容和指标，缺乏科学性和可操作性，考核工作业务量大，但收效不明显，真实性、客观性和公正性容易受到各方面的质疑，单位领导很难通过绩效考核掌握本单位的真实情况。
（三）人力资源激励机制不科学
一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。
总之，事业单位在人力资源开发管理中出现上述问题的主要根源在于许多单位领导和人事部门在管理理念和方法上还停留在传统阶段，缺乏现念和体制机制。
二、改善和优化辽宁省事业单位人力资源管理的对策
（一）健全人力资源培训与管理体系
人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展；要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。
（二）重视和完善绩效考核工作
一是要通过宣传、教育，使单位领导、人事部门和广大职工充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放到议事日程，加强督促和检查，使绩效考核工作落到实处；二是要明确考核内容，量化、硬化考核指标，增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据；三是要坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性和严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励作用；四是要重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠的参考依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题；五是要有专管部门及专人负责。不能把考核工作视为临时性工作，由其他部门和人员代管。各部门要建立健全职工考核台账和档案，并起到监督和督促考核者的作用。
（三）完善人力资源激励机制与约束机制
事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。
（四）树立现代人力资源管理理念
管理方法固然重要，管理理念更重要。要树立现代人力资源管理理念，充分认识到人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源。职工和单位是命运共同体，在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。按照激励理论的观点，职员之所以被激励是因为职员有需求。每个职员在加入组织时都有自己独特的需求，个人目标在组织中的实现程度将直接决定员工的去留。要培养和提高职员的组织忠诚度，单位在向职员传播和强化组织目标的同时，要关心他们的工作成长和生活质量。充分考虑职工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，积极营造单位与职员共同成长的组织氛围，帮助职工规划实现自我超越的职业目标，让他们对未来充满信心和希望，坚定同本单位共同发展的信心，努力为实现单位目标做出自己应有的贡献。
[参考文献]
[1]逯泽春，常燕军绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J]北方经济，2011（3）：89—90
[2]李洁我国事业单位人力资源管理现状及发展[J]山西财政税务专科学校学报， 2011（6）：69—70
Abstract： With the implementation of the human resources management reform in the national institutions， the reform in Liaoning Province is now in full operation as well. By the analysis of the problems that exist in the human resources management of public institutions of Liaoning Province， the countermeasures are put forward from the following respects： notion and method of human resources management， training and development system of human resources， system of assessing achievement and efficiency， stimulation and restriction mechanism. Through those above—mentioned， this paper is aiming at improving the successful developing of the reform in public institutions.
Key words： public institutions； human resources management； Liaoning Province