思辨行业怪圈

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久前，一位朋友在跟笔者聊天的过程中说，想要招聘一位人力资源总监，招了很长时间都没有招到。在分析缘由的时候，朋友说到自己的企业是一家餐饮企业，并且准备上市，需要招一个有上市公司经验，并且是餐饮行业的人力资源总监，这确实是一个难题。纵观整个餐饮行业，其人力资源从业者流动率相比较其他行业而言少了许多，在招聘上更多的是圈内人推荐，这着实导致餐饮业人力资源从业者，尤其是高层人力资源管理者难以招聘。其实，不仅仅是餐饮行业有这样的问题，中国一些基于大面积人力服务的企业都如此，物流、房地产等等，在招聘人力资源从业者以及管理者的问题上，都有或多或少的招聘难题，这是一种难以捉摸的行业怪象。

渠道选择

出于招聘渠道的考量，与餐饮行业有着些许相似性的房地产行业，也存在着同样的怪象，人力资源管理者难以招聘。虽然，房地产企业也存在人员流动率高，社保问题难以统一等问题，但是一些房地产企业会通过猎头这种方式来招聘。但物流、餐饮等行业选择猎头这种渠道来招聘的则相对甚少。

虽然在中国行业性猎头没有欧美国家普遍，但是针对房地产行业的猎头公司在嗅到市场前景之际已经萌芽，这也让房地产行业的招聘渠道拓宽了不少。不过，即便如此，也存在与餐饮行业类似的问题，人力资源从业者以及管理者流动率低，有经验的从业者少。猎头公司通过背景调查等方式再三选择后将人才推荐给房地产企业，从事人力资源管理者的工作，有的能够推动企业发展，有的则与企业不匹配，这也让很多房地产用人单位头疼不已。

综观如今的传统招聘渠道，高端人才的招聘主要以猎头为主，然而对传统餐饮行业来说，显得略有不切实际之嫌。暂且不说中国猎头市场行业针对性不强，单就让餐饮企业管理者接受猎头招聘就成为一大难题。他们一方面出于成本考虑，在中国市场习惯于劳动力取胜的餐饮企业，更多希望通过低成本的运作方式来取得竞争优势，而现在服务行业内部推荐相比较其他方式的招聘渠道而言，不仅时间成本小，而且在人力、物力成本上都有着无法取代的优势。另外一方面，餐饮行业本身存在服务人员的流动率高、统筹难等各种问题，而通过熟人推荐方式比较容易取得信任，并且有着相对的自。而通过社会招聘的无行业经验的人力资源管理者，在处理问题、人员分配考量和上市风险的担当等方面都会有所欠缺和疑问，即便是招到了，可能也会出现水土不服而流产的现象，这正是餐饮行业人才缺口的问题所在。

考量本身

现招现用是中国多数企业习惯的用人方式，通过这种方式，在某种程度上推动了企业的发展，并且为企业节省了时间，但在企业快速成长的洪流中，现有的社会人才无法满足企业发展需求，这是众多服务型企业遭遇的瓶颈。尤其是众多餐饮企业，无论是培养体制还是晋升机制，都成为他们难以应上市需求所带来的高温高压考验，一旦企业发展到某种程度，能够使得上劲的人往往千金难求。

分析中国餐饮行业上市公司，更多的是在连锁经营上做得比较出色的企业，如全聚德、湘鄂情、西安餐饮、华天酒店等。从中国餐饮行业的市场状况看，主要存在的现象是民营企业居多，管理者缺乏，高素质人才缺乏等，尤其在如今资本市场运作、重视高科技、高成长性的特点看，相对门槛较低、科技含量低、劳动力比较密集的餐饮业，则不具有优势。

这些高科技高技术型企业无论是上市，还是快速发展，社会上培育出来的人才基本上能够供应需求，并且本身的行业特色也让这些企业在人力资源管理上相对简单有效。这是社会培训体制所产生的效果，而对餐饮类劳动密集型企业来说，社会培训往往难以满足高标准的企业人才缺口，如何才能变则通呢？

既然传统方式无法满足劳动密集型企业的人才供应需求，细分市场也还未能有效触及并且达到企业需求，那如何才能解决这个难题呢？

思索变则

穷则思变，变则通，通则及，这是传统的处世之道。既成事实，无法改变，那就更需要思考变通的方式。

众所周知，人才的培养无外乎学校、培训机构、企业培养。成熟的企业往往是通过校招的形式，招聘一些优秀并且具有潜力的人员，进行后备管理人才的培养和储备。经过一段时间，在特殊的时刻就让这些人才进入培训机构专项培养和锻炼，以合更高层次的需求，这是企业与培训机构相结合的一种培养方式。基于这种模式，反思中国劳动力密集性企业，或许也能通过特殊的培训方式，培养这类企业中的优秀人员，以应企业快速成长时候的特殊需求。

现在市场上对于劳动力密集型企业人员的培训往往是技工类的，培养这些人员的专业技能。但对于这些人员的提升培训，或者说趋向于管理者的培训，以及吻合企业再次需求的培训往往少之有少，这类企业自身花在培训上的人力、物力、财力也屈指可数，导致了这类企业人力资源缺口，这更是造成这类企业人力资源管理者缺失的重要因素。从这点出发，结合企业以及培训机构双方需求的循循渐进的培训大有可为。无论是服务性的企业还是第三方培训机构，或许能够从这个方面着手，寻找新的突破口。