期望激励理论在实现隐性知识显性化过程中的作用研究
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摘 要：通过博弈模型，分别在无激励、有激励以及考虑学习成本三种情况下，对隐性知识主体、隐性知识客体、企业三方面的收益进行了分析。得出在有激励的情况下，隐性知识主体可以主动的去传授自己的知识，隐性知识客体会缓解学习障碍，从而可以实现隐形知识的显性化。但对企业来说却没有明显的利益增加。将期望激励理论应用到博弈模型中，运用物质激励和精神激励二元结合法对博弈三方重新进行了收益分析。通过确定期望概率，判断隐性知识主体是否会进行隐性知识的传播；通过确定收益关系，决定企业是否会进行相应的激励。
关键词：隐性知识 博弈模型 期望理论 收益分析
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）01-053-03
一、引言
知识理论的先驱波兰尼认为：知识可以分为隐性知识和显性知识两种。对于隐性知识的定义，本文将引用日本学者野中郁次郎的定义：隐性知识是一种难以表达的特殊知识，它不仅存在于人的经验中，同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素。隐性知识在一个企业中会普遍存在，很多学者通过统计得出：在一个组织中，显性知识占到了10%，而隐性知识占到了90%。所以隐性知识是企业获取竞争优势、持续发展的资源。
激励理论是人力资源管理中不可缺少的核心部分，无论是在经济管理还是业务运行活动中，激励都起到了重要的作用。激励的目的就是寻求一种最优的合约模式，促使经济主体之间实现帕累托最优状态。在一个组织中，期望理论激励机制，在隐性知识显性化过程中，可以充分挖掘和利用个人智慧，最终可以使得资源得到充分的利用并对组织产生正效应。
对于隐性知识显性化的研究，国内外研究的很多。日本学者野中郁次郎提出的SECI是目前业界最具影响力的知识转换模型。他从社会化、外化、连接化、内化四个过程实现了知识的螺旋式上升。Kaj U. Koskinen和Hannu Vanharanta在此基础上，提出了可以通过学习法和面对面非正式交流来实现隐性知识的显性化。美国学者A. Claudio Garavelli和Michele Gorgolione认为隐性知识的显性化依赖两个重要的过程：代码化和解释，并提出了标示这两个过程的知识转移过程图。我国学者韦于莉认为隐性知识显性化的主要困难在于怎样恰当的把握领域专家所使用的概念、关系以及问题的求解方法。王君、樊治平提出了一种基于Multi—Agent的组织隐性知识转换模型框架。在激励机制与隐性知识显性化关系方面的研究，国内外还比较少。保罗·S·麦耶斯在波特和劳勒激励模型的基础上，提出了知识工作者的激励模型，从而实现了隐性知识显性化的需要。我国学者吕列金分析了隐性知识显性化的动因，并指出通过建立个体之间的信任关系和实行知识股权措施可以很好地实现隐性知识显性化。张妍以咨询企业为例，介绍了隐性知识显性化过程中需要的激励机制，主要包括行为规范激励机制，薪酬激励机制两个方面，并提出了创新型激励机制应该具备的条件。
分析以往的研究文献，学者们对隐性知识的激励效应都有了初步的研究。然而很多的研究或只是局限在了文字的叙述上，或没有将现有的激励理论与隐性知识显性化的过程联系起来分析。杨洵用博弈论的分析方法，定量的研究了隐性知识显性化过程中，各方利益的变化。本文在此理论的基础上，用弗洛姆的期望价值激励理论对该模型进行改进，指出通过精神激励和物质激励二元结合的方法，可以更好地实现隐性知识的转换。
二、基于博弈论的隐性知识显性化模型
（一）模型的基本假设
1.隐性知识的特性。在一个企业中，隐性知识主要包括职工的专业知识、操作技能与经验等。这部分知识分散地储存在各种各样的人中，是这些人取得经验的体现。这些知识很难用语言、文字表述，公共性较差。具体分析，隐性知识有以下几个方面的特性：
（1）隐性知识的可表达性差，转移难度大。隐性知识是存在于个人头脑中的，主要载体是个人。再加上隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达，所以隐性知识不能通过正规的方式进行传递。
（2）隐性知识的嵌入型深，难以转移。对一个人来说，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变。这就意味着个体一旦拥有了某种隐性知识，就不易消退遗忘，也难以对其进行改造。需要在潜移默化中不断进行转移。
（3）隐性知识作用的可观察性低，难以通过观察来区分哪些是隐性知识发挥的作用。在一个企业中，隐性知识的形成往往缺乏一定的逻辑结构，它只能通过融入到整个组织中才能够更好的发挥作用。正是因为这个原因，很难区分企业的收益哪些是由隐性知识产生的。
2.博弈模型的基本假设。考虑隐性知识主体、隐性知识客体和企业三方的利益。他们都是理性经济人，追求个人利益最大化。提出以下几个假设：
（1）隐性知识主体的产出为P1，隐性知识客体的产出为P2且P1-P2>0。
（2）隐性知识主体传授知识付出的成本为0，隐性知识客体学习知识付出的成本C。
（3）企业的支付报酬采取“基本工资+风险奖金”的制度。设收益为W，则W=实际产出+β×（实际产出-产出标准）。
（4）企业的收益为知识主体和客体的总产出减去支付报酬。
（二）基于博弈理论的隐性知识显性化模型分析
1.无激励模式条件下收益分析。
在无激励模式条件下，风险奖金为0，则三者的收益分别为：
三、期望价值激励理论
（一）期望理论概述
期望理论是美国心理学家弗洛姆与1964年在其著作《工作与激发》中首先提出的。他认为人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率。用公式可以表示为：MF=E·V。其中MF是激发力量强度，E是期望概率，V是期望效价。期望理论说明了，人的激励力是有两方面构成的。这两个方面揭示出个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。
（二）期望理论在隐性知识显性化中的作用分析
期望理论在隐性知识显性化过程中，主要是通过隐性知识主体，隐性知识客体和企业三方面的关系来进行分析。隐性知识主体和企业之间的激励关系过程如下图所示：
从上图可以看出，企业需要通过恰当的激励手段，不仅要从物质层面进行激励，同时还需要考虑精神层面的激励。在实现了隐性知识的显性化后，需要不断地进行正强化激励，从而使在一个组织中产生“马太效应”，促使组织向更高层面发展。
在隐性知识主体和隐性知识客体之间，企业需要对隐性知识客体制定相应的法规。如向隐性知识客体收取学习费用，对隐性知识客体进行绩效考核等，对知识客体进行激励。隐性知识主体、企业和隐性知识客体之间的关系如下图所示：
（三）期望激励理论下博弈模型分析
从隐性知识主体的角度出发，要使得知识主体激发力量强度大，不仅需要分析主体的期望效价，同时还要分析完成目标的概率。满足知识主体期望效价可以通过物质激励和精神激励二元结合的方法来实现。期望概率需要通过博弈模型求解出，然后与一定的概率标准值进行比较即可。根据马斯洛的需要层次理论，人们的需要是分为五个层次的，低层次的需要满足以后，才会去追求更高层次的需要。对于隐性知识主体来说，经验、理论、方法无疑使知识主体处于高层次的需求上。本文将马斯洛的五层次需要占有的比重分别规定如下表：
根据博弈模型求出的期望概率如果在65%以下，则对于隐性知识主体的激励力度是不够的，产生的激发力量强度也会相应减小。
四、结论
隐性知识显性化是知识管理活动中的一项重要行为，激励理论则是整个管理过程中不可缺少的一部分。将激励行为与隐性知识显性化联系起来分析，可以从隐性知识主体、隐性知识客体、企业三方各自的利益出发，分析每一方的成本和收益，从而可以确定出隐性知识显性化的条件。本文将期望激励理论和博弈模型应用到隐性知识显性化过程中，得出如下结论：
1.对于隐性知识主体来说，由于期望理论的存在，他需要考虑更多的额外补偿，包括物质补偿和精神补偿。这些补偿的来源有两个，一个是知识客体的学习成本，一个是企业提供。然而增加隐性知识客体的学习成本将会减弱学习的积极性，不利于隐性知识的显性化过程。所以，这部分的补偿应该大多有企业来承担。当知识主体感受到了期望的价值和概率适合自己的意愿时，将会产生强大的激励力，从而可以实现隐性知识的显性化。
2.对隐性知识客体而言，企业对其的激励只有一些风险奖金。所以对于知识客体，关键的影响因素在于学习的成本C的确定。由于知识客体的收入很大一部分来自于基本工资，所以可以相应地提高调整系数α，同时需要降低学习成本。这样就可以使知识客体有意愿去学习知识，从而实现隐性知识的显性化。
3.对企业来说，其目标就是实现企业收益的最大化。从整体来考虑，企业应该采取相应的措施来激励知识主体主动地传授知识，同时还需要调动知识客体学习的积极性。企业在制定措施时，应该遵循一定的规则，这更有利于提高知识传播的速率，同时对知识客体来说也更容易理解掌握。
在期望理论的基础上，本文提出的物质激励和精神激励二元结合法，在一定程度上可以实现知识主体、客体、企业三方在传授知识、接受知识、收益分析方面提供一个预测的方法，从而可以实现隐性知识的显性化。根据马斯洛的需要层次理论以及麦克利兰的成就需要理论，无论是知识主体还是知识客体，对于期望值和期望概率都会随着需要的变化而变化。所以在很多情况下，没有一种固定的激励模式适用于任何人、任何企业。更多的激励模式分析还需要深层次的研究。
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（作者单位：山西西山煤电集团公司官地矿选煤厂 山西太原 030022）
（责编：贾伟）