施工企业人力资源管理的现状及对策探讨

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摘要：本文分析了施工企业人力资源管理的特点及所遇到的诸如管理模式僵化、缺乏有效的激励和约束机制、人才流失严重、缺乏竞争力等问题，探讨了关于如何加强施工企业人力资源管理的办法及应对措施。

关键词：施工企业；人力资源；人才流失；激励；企业文化

Abstract: this paper analyses the characteristics of construction enterprise human resources management and encountered, such as the management mode of rigid, lack of effective incentive and restraint mechanism, serious brain drain, the problem such as lack of competitiveness, discusses about how to strengthen the construction of enterprise human resources management methods and countermeasures.

Key words: construction enterprise; Human resources; The brain drain; Incentives; The enterprise culture

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

施工企业为人力资源管理的特点

（一）人力资源组成的复杂性

施工企业由于其自身的特点，人力资源的组成呈现复杂性状态。其组成人员既有历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生。另外有些企业还有专门引进的专家型的管理人员和技术人员。施工企业的人力资源组成呈现明显的阶梯状，但处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。

（二）人力资源的布局呈分散性

施工企业的工程项目施工的流动性是极大的，工程项目不可能长期固定在一个地方。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。这也就使地施工企业在人力资源的布局上存在明显的分散型特点。

（三）人力资源评价信息的收集相对困难

随着市场的急剧扩大，施工企业的项目不再局限与近区域，而开始遍及国内各地，甚至有限企业已经涉足国际市场。距离的加长，加之施工企业项目所在地大多较为偏僻，也就造成了信息收集的困难性。分散的人力资源评价信息很难及时汇总到企业人力资源总部进行评价，信息传输具有明显的滞后性。这也为人力资源的评价和管理带来了极大的不便。

目前施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）人才流失严重

人才流失严重时施工企业人力资源管理中不可忽视的严重问题，流失的人才类型多多为中青年技术和管理人才、这些人才的流失会给企业的信息、技术、客户和企业的凝聚力造成重大的损失和影响，也会使企业的人才结构趋于不合理。想方设法留住人才是施工企业人力资源管理中应着重考虑的事情。

（二）落后的人才观念和静态化的管理方式

人力资源是企业的核心资源，企业应建立完整强劲的机构和聘用专业资深的人员来管理人力资源，但从目前我国施工企业的现实情况看，企业的相关管理者观念落后，根本不具备现代人力资源管理的理念以及人才观，其对于人力资源的管理依然停留在传统人事管理水平上，缺乏人力资源战略性开发管理意识。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题为主而不具备发展的眼光，执行交办事项以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。

（三）人力资源管理模式僵硬

一是企业内对人力资源的管理在不同程度上沿袭着过去大家长式的管理模式，对于管理制度的制定往往过多地考虑到企业利益，而缺乏与员工之间的信息沟通。

二是由施工企业行业自身特点决定了其在人力资源管理上的困难。施工企业的建设项目遍及全国各地，人员浮动，无法对其进行正常考核，致使人力资源考核流于形式。

三是考核多沿袭计划经济体制下所使用的方式，内容上缺乏明确的工作绩效评价标准，起不到调动员工积极性的作用。

（四）人力资源开发尚未形成制度化和规范化

人力资源的开发中普遍存在轻视培训的和效果考核的现象，只重视对员工的使用而忽视对其潜力的挖掘，这会导致员工缺乏对于企业的归属感和主人翁精神。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。但是很多施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

（五）对人力资源管理的风险普遍认识不足

传统的人力资源管理体制对人力资源管理的风险是认识不足的，也就不可能制定出可行的应急预案。人力资源的风险包括多方面的，贯穿于人力资源管理的各个阶段，具体包括人力资源管理的人事化风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、道德风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。创新的人力资源管理模式要求施工企业对人力资源管理的风险充分认识，以便能够有效规避可能出现的风险，将企业带上良性发展的轨道。

提升施工企业人力资源管理的对策分析

企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益。根据我国建筑业现状以及面临的挑战，施工企业为遵从知识经济时代人力资源管理的发展规律，发挥优势，打破传统，更新观念，以顺应社会经济发展的潮流，符合市场竞争的需要，提出以下对策：

（一）改变传统人事管理为人力资源开发管理

传统的人力资源管理模式过于被动、简单和分散，是将员工视为成本，以事为中心的；而现代的人力资源管理是从人才自身的价值出发，将其看做一种有特殊价值的“资源”，这种资源的特殊性表现在一下几方面：

第一，人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

第二，人力资源就是企业创造利润的重要来源；

第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务；

第四，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而实现企业价值最大化的目标。

（二）多方式、多渠道引进企业急需和短缺的高层次人才

高层次的人才在施工企业中是普遍短缺的，这也是施工企业人力资源管理严峻形势的重要表现。在目前科技人才是第一生产力的背景下，必须加强人才的引进工作。可通过交换使用、技术咨询和兼职招聘等方式，多渠道引进企业急需的人才。

在引进人才的理念上要不拘一格，要积极探索“不求所有、但求所用”的选用和流动制度。要重视开发员工的一技之长，因为这些一技之长是不容易没模仿和超越的。

（三）建立高效的人才激励机制

引导职工发挥工作积极性人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。从人力资源管理的实践结果得出，多方位的激励手段是实现人力资源管理目标的可靠途径，通过激励体系的多维护化来提高员工的生活质量，这会使员工工作的积极性大大增加。

需要注意的是，随着时代和社会经济的发展，对于年轻一代的员工，在进行物质激励的同时，也要注重对其精神的激励，建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，通过采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。

（四）做好对员工的培训，合理规划员工职业规划

职业培训是迅速提升员工业务技能和思想水平的重要途径，施工企业尤其要加强对员工的职业培训。可引入各种各样的培训模式，如直接传授。实践培训、参与培训、网上培训等。要将这些培训形式与员工的个人专业技术相结合，使员工的技术通过这些培训能够真正有所提高和进步，不能使培训只成为一种走过场的形式。

另外从“以人为本”的理念出发，施工企业应加强对员工的指导性，要帮助他们规划自己的职业生涯，创建一条有效公平的员工职业上升渠道，使有能力的员工都能得到发展和晋升。

（五）塑造好的企业文化

管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性，企业文化将成为人力资源管理的核心。人力资源管理过程是企业文化的建立和推广过程，其追求的最高境界是文化管理。企业文化也是人力资源管理的核心内容，应使之融合在人力资源管理活动中，直至企业文化和精神深入到每个员工的心中。好的企业文化，能促使员工产生强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。

结语

综上，施工企业人力资源管理在施工企业的发展中具有剧组轻重的作用，因此应从战略的高度重视人力资源的管理问题，更加关注人才的竞争，只有这样，才能使施工企业在激烈的市场竞争中获得生存发展的不竭动力。但目前大多数施工企业在人力资源管理方面还存在诸多问题，相信通过企业的不断努力，人力资源管理的水平会再上一个台阶。

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