论人力资源外包的风险及防范
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇论人力资源外包的风险及防范范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
人力资源外包是企业业务外包的一种形式，是指经有关部门批准，具备人事业务资格的人才市场等中介服务机构，依据国家法律法规，为委托对象开展有关人事方面的一种社会化服务方式。
笔者认为，人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担，目的是使企业更专注于其核心竞争力，掌握人力资源专业管理程序，持续获取先进的专业技术资源，同时控制经营成本，实现人力资源管理职能的高效运行。
从人力资源活动角度来看，人力资源外包具有以下特征：一是基础性。人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分。二是重复性。不仅体现在外包活动的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。三是通用性。即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。
二、人力资源外包的风险及成因
（一）缺乏法律规范
人力资源外包作为一种新兴产业，相关部门还没制定出相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，政府缺乏有效的监督机制监控外包服务商的行为。因此，外包双方在没有法律规范的情况下，会为了各自利益做出不利于外包业务进行的行为，最终导致外包失败。另外，在没有合理的人力资源外包服务收费标准的情况下，不道德的外包服务商可能漫天要价，这也将影响外包的成败。
（二）信息不对称
按照信息经济学的理论，在人力资源外包活动中，企业和外部服务商之间形成“委托――”关系，即两者之间是一种亲密的合作伙伴关系，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但是由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会信誉、发展状况、成本结构等与自己息息相关的信息，以致出现以下两种情况：一是逆向选择――企业误选了不适合自身情况的外包商，二是败德行为――外包企业增加了潜在的费用。
另一方面，人力资源部门与企业员工之间的信息不对称。将企业的人力资源外包，必然引起人们的关注。公众人员对外包的不了解，会产生对企业经营情况的错觉，假如认为企业经营出现了问题而进行外包，这样不但对企业形象造成了不利影响，也给员工情绪造成了影响；不但会造成外包的失败，而且可能使企业经营陷入困境。
（三）来自企业和员工方面的风险
人力资源管理外包对于企业而言并不是把一些业务简单地转移出去，从数量上减少人力资源部的职能，而是对人力资源部的一次有效整合，通过外包把一些基础性的业务交给专业的外包服务商去做，而自己保留战略性的人力资源管理职能，从而更好地为企业战略目标服务，是从传统人力资源管理向现代人力资源管理的一次迈步。但是，外包在增效的同时也带来新的问题：首先，人力资源部整合后职能转变问题，整合后的人力资源部要站在企业战略的高度考虑问题，承担更多人力资源管理的核心问题；其次，企业的其他部门也要适应这种转变，这对企业来说无疑是种挑战。
外包对于人力资源部门的员工而言也是一种变革，外包后原来的管理流程、职责分配、薪酬及个人的职业发展、定位都会有不同程度的改变。这会使员工陷入恐惧与不安之中，产生焦虑情绪，对企业的归属感下降，员工不能正常有序地工作，内部也会产生冲突。
（四）经营安全风险
人力资源外包是企业和外包服务商之间的合作过程，在合作过程中，存在信息共享问题，企业只有向外包服务商提供足够的信息，外包服务商才能为企业量身定做一套适合企业的方案，但如果提供过多的信息，又不利于企业的商业安全。在这个过程中，企业一定要注意提供的信息价值，要分清外包项目和信息的一致性，只提供那些外包项目所必需的信息。另外，如果在外包过程中企业提供大量的信息给外包服务商，加上外包服务商的实力过分强大，无形中外包服务商会对企业进行控制，这将威胁到企业的经营安全。
（五）文化差异的风险
企业文化是企业发展过程中逐步形成的，融合了企业自身的各种因素和管理者的风格，一旦形成，很难改变，可以说是企业的灵魂，具有自身的独特性，每个企业都有其独特的文化和价值观，企业与外包服务商作为不同的实体，两者之间必有文化的交叉与碰撞，在外包过程中会出现内外脱节的现象，若外包服务商没有深刻了解企业的文化又具有完全不同的管理风格，就难免在外包过程中出现沟通障碍，很难为企业量身定做一套切合实际的方案，最终造成外包项目的失败。
三、对企业人力资源外包风险的防范措施
（一）制定相关的政策法规，加强立法监督
为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家相关部门应制定出相关政策法规，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善、强大、有序的法律保障。
加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设。目前，国内没有统一的人力资源外包收费标准，各个外包服务商自行定价，价格混乱，阻碍了外包的良性发展。因此，应制定统一的价格指导线，同时加强外包服务商的诚信体系建设，使外包市场在政府的引导下良性发展。
（二）正确判断企业的核心能力，选择外包的内容
HRM（human resources management，人力资源管理）职能包括职位需求分析、工作分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪酬福利等方面的内容。
美国马里兰大学Le Park 和Snell对HRM职能的分类依据有两个：一是HRM职能的价值，即对核心竞争力的贡献，另一个是HRM职能的独特性，即在外部市场的稀缺程度。分类的结果产生四种类型的HRM职能：稀缺且价值高的职能组成企业HRM的核心职能，这种职能不能外包。另外三种职能包括：低稀缺性且低价值的职能、高稀缺性但低价值的职能，以及低稀缺性但高价值的职能，这三种职能可以外包。
在HRM职能外包的具体运作中，应充分考虑企业的战略环境及企业自身的情况，选择外包的内容。
（三）选择合适的外包服务商
选择合适的外包服务商是外包过程中重要的一环。在选择时一般应考虑以下几个方面：一是服务价格，二是综合能力，三是企业文化的兼容性。因此，可选择国内实力雄厚的外包服务商或那些在国内已有多年经验，熟悉中国国情和企业文化的外国机构，在一定程度上会避免文化冲突的风险。此外，企业还需考察外包服务商在业界的声誉、目前的财务状况、风险预测、防范能力以及职业道德等。
（四）做好外包之前的准备
在进行外包之前,特别是在将薪酬考核方案、人力资源制度设计等人力资源管理变革的项目外包之前，企业应当做好几方面的准备:首先，人事主管要与职工进行沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到单位的各个层面。其次，要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后，做好内部的功课，完善内部管理，转变员工思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。
（五）签订详尽、周密的外包合同
目前，外包服务争端的裁判主要依据《中华人民共和国合同法》。通过详细谈判所形成的外包合同内容应详尽地规定双方的权利与义务，一般包括外包的内容、价格、双方责权利、合作期限、工作进度、阶段性目标、因违反协议应受到的处罚，以及如何监控和评价每个人力资源职能领域的服务质量等项目，对于将要经手的极具敏感性的资料，必须通过法律措施进行风险规避。另外，为了适应变化的环境，还应该注明什么情况下可变更合同内容。
（六）明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位,保证过程的参与和监控
企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控不可忽视。不断地参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提升自身的业务水平，更好地行使其战略方面的职责，而且也可以提高人力资源部门员工的满意度，减少人员流失。更重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能，要建立起对外包服务商的评估机制，在外包过程中不断地进行评审、反馈和沟通，以确保服务质量。因此，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
作者单位：中原高速大桥分公司