工资共决求平衡

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常凯（中国人民大学劳动关系研究所所长）：市场经济的任何买卖，都有价格谈判机制。工人工资完全由雇主决定，不符合市场经济基本原则。短期内，工资由资方决定可能有利于资方利润；长期看，资方不合算。

苏海南（中国劳动学会副会长）：由劳资平等协商，来确定职工工资增长，是一种必然选择。劳资协商符合现阶段社会各方面期待。特别是在非公企业，由于资强劳弱，往往由资方决定工资，经常是利润侵蚀工资。

冯同庆（中国劳动关系学院教授）：工资决定除去其民事关系性质，还有历史文化、社会道德、伦理公正等属性，属于社会法律范畴。工资共决是工资决定由民事法关系进步到社会法关系的自然需要和必然选择。

潘毅（香港理工大学副教授）：工资共决很必要，但作为劳资双方协调机制，我们必须审视它能落实的社会条件。我担心现有劳资共决的社会基础还不牢靠，劳资力量不平等，工会在实际执行中发挥的作用有限。

冯同庆：经济学家担心工资共决会诱发劳动者提高要价，打破劳动力市场平衡，造成工会对劳动力价格的垄断，甚至导致工资刚性而失去市场需要的弹性。目前中国的问题是，劳动力价格是政府干预和企业主导，本身就是垄断，已造成相当大的失衡和无弹性。工资共决就是要改变目前的劳动力市场垄断，寻求劳动者包括工会与企业、与政府之间的平衡，当然也要防范走向劳动者或工会垄断。可现在谈后一种垄断，还为时过早。

潘毅：我基本也这样认为，担心劳资对立引发矛盾是杞人忧天。

苏海南：如果没有劳资平等协商机制，由资方决定劳动者报酬，实质上压低劳动者报酬，这才是劳资对立重要根源之一。我们通过建立劳资双方协商机制，恰恰是搭建了劳资双方协商的通道。这不会加剧劳资对立。我们不排除在起步阶段，部分资方拒绝谈、压价谈等会加剧劳方的过激反应。但我认为，这种状况只是建立劳资协商制度起步阶段的短暂现象。

常凯：从企业发展来看，不是劳动力成本越低越好。企业可持续发展要建立在对劳工的充分发展之上。任何决策都不能忽略劳动者作为人的本质特征。如果工人的合理诉求得不到表达，会带来很严重后果。

冯同庆：特别需要让经济学家理解的一个问题是，工资共决并非一定是劳动者或工会提高要价，同时也包括劳方甘愿降价，与企业共度时艰。德国在二战后经济和社会陷入低迷，工会主动放弃为工资罢工而改行工资共决，就是一个明证。我们过去关注比较多的是赤色工会、黄色工会及其之间的斗争，其实还有大量中间工会，非常善于调节劳资关系，往往能够实现劳工权益与企业经营的协调。工资共决的精义在于，要以企业与劳动者及其工会的自协、自洽、自治为基础，政府的介入一定要适度。

潘毅：工资共决制的先决条件是完善工会机制。

冯同庆：劳资矛盾的发生不可避免，我国近代以来劳资合作一直是主流。完全可以通过制度化、组织化的途径，来化解这些矛盾。

常凯：事实上，工人是不愿意罢工的。因为罢工对工人而言，有着诸多风险。如果能够有有效的劳资协商制度，罢工是可以避免或减少的。W