国内高校教师评价存在的问题及对策研究

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摘 要：高校教师评价是高效管理的一项主要内容，对学校的整体发展和学生全面素质的培养具有很重要的导向作用，高校教师的评价体系是高校教师评价的具体表现形式。现存的高校教师的评价由多种特征和因素所决定，在评价理念、评价主体、评价体系指标、评价标准、评价人员和评价结果的运用等方面存在缺陷，本文从剖析其各种问题入手，提出高校教师评价的改进措施和针对性建议。

关键词：高校；教师评价；教学；科研

随着这几年高校的扩张和高等教育规模的大幅扩张，高等教育的质量开始收到社会各界的广泛关注。大家最关心的就是高等教育扩张的同时保证人才培养的质量。保证人才质量关键在于是否有一流的高校教师，科学合理的高校教师评价对产生一流教师有很重要的作用。

改革开放后，我国高校教师评价方面不断进行探索和改革，由最初的工作量考核到业绩定量考核再到岗位考核。不断的改革与探索对高校教师评价的完善与发展起到很大的积极作用。但是反观现实，目前国内各大高校的教师评价仍存在诸多问题。只有积极探索评价体系的本质与内涵，积极发现现实存在的问题，才能在不久的将来真正解决这些问题，完善高校教师评价体系然后促进高校一流教师队伍的建设。

一、评价—教师评价—高校教师评价

评价是人类一种特殊的认识活动，即揭示世界的价值，构建价值世界的认识活动。评价的对象可以是自然界，也可以是人。作为教师评价，很显然，被评价的教师是有主体性，有创造性，有尊严性的。因此，教师评价必须与对事物的评价区分开来，考虑到教师的发展性、伦理性和社会性，体现教师的不同发展阶段、体现人的价值实现。

教育评价是在系统、科学和全面地搜集、整理和分析教育信息的基础上，对教育的价值做出判断的过程。教育评价一是为了改进教师的表现，二是为了管理者和决策者提供有用的反馈。教师评价就是包含在教育评价的过程中，基本目的是对教师履行指定责任义务时的所有相关工作与能力进行评价，并且判定教师在评价者提出的最低行为标准上是否达标。教师评价除了包括教师的教学表现，还包括教师对基本义务的认同，对基本职业道德的遵守、承担自身的专业发展以及对整个学校的贡献。

具体到高校教师这个主体来讲，高校教师评价是按照一定的价值标准，对高校教师的教育教学活动及其相关因素进行系统描述，并做出相应价值判断的活动，目的在于提高教学效能和促进教师的专业发展。这种价值判断无论是在宏观层面还是微观层面，都对高校教师本身，高校乃至社会产生深远而直接的影响。高校教师评价是高校管理的一项主要内容，在一定程度上体现学校的办学理念与追求，对学校的整体发展以及大学生全面素质培养具有导向作用。

高校教师评价涵盖的范围广泛，涉及高校教师招聘、任用、考核、晋升、奖励以及收入分配等与教师切身利益紧密相关的整个工作过程。高校教师评价体系从某种意义上而言，就是不断地帮助教师显示出其潜在的创造能力并给予相应回报的机制，是一个显示和反馈的机制，当然也是教师与学校共同创造更高学术声誉的过程。

二、高校教师评价的问题及缺陷

科学的教师评价模式是现代大学制度的重要组成部分，也是高等教育评价体系的主要内容之一。现阶段我国各高等学校的教师评价不仅难以起到科学鉴定业绩，有效激励工作的作用，而且有时还会人为地造成高校教师人际关系紧张。现行的高校教师评价模式，无论是其评价内容或评价方法，还是评价的组织机制，都存在着问题。

1、评价观念的偏差，轻视教师的主体地位和真实需求

这里的偏差首先反映在评价中对于教师价值的认识上，过于强化教师的工具价值而漠视教师的主体价值。在评价中隐含的观念为学校的发展与教师直接相关，教师是提高学校教育教学质量与效益效率的工具与手段。这种评价观只看到教师在提高教育教学工作质量方面的“工具性”，忽略了教师的真实人性，忽视教师尊严的获得、个性的张扬以及主体价值的实现等，带有明显的功利主义、实用主义和行政管理主义的色彩；其次表现在对高校教师评价功能的认识上，将教师评价仅仅视为对教师的管理环节和手段。评价关注的是管理职能的实现、高校工作目标的实现和对高校教师的规范约束作用，重奖惩而轻视评价促进教师个体持续成长与发展的功能，忽视了对教师专业发展动机和需求的激励与引导；还表现在对教师劳动的本质和特点的认识上。对高校教师教育教学活动的复杂性和长期性、劳动过程的共性与个性、劳动结果的迟效性与不易测定性等特征缺乏把握和理解。

2、 评价内容狭窄，忽视多方面内容的综合协调

完整的教师教学评价包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等方面，实际上现在的教学评价仅仅以教师教学的绩效，尤其是以课堂教学技能与效果、教学工作量为主要内容。评价内容只涵盖了任务绩效范畴即高校教师的职责范围规定应完成的工作或任务，侧重反映教师教学的外在的显性结果，忽视超出教师工作职责要求之外、教师对学生可能产生长期潜在影响的诸多关系绩效内容，如教师自愿表现出的工作主动性、热情度和奉献精神等，也忽视影响教学的复杂的背景因素等。对高校教师的科研评价主要以在公开刊物上和承担课题情况为评价标准，不同学科的研究成果都采用相同的评价制度。

3、 评价方式单一，重视量化评价，轻视质性评价

高校教师的教学评价和科研评价多采用终结性的量化评价方式，单一的量化评价很难真实准确的反映高校教师丰富的工作内容。很多高校以教学督导和教学管理人员的几次课堂听讲还有学生的评教为主要的具体评价形式，其实两种形式选择的人群比较单一化，并且很不具有权威性，这都严重影响教师评价体系的科学性与合理性。这两类形式还有一个缺点是评价指标容易忽视教师教育教学中有价值的客观信息和他们深层次的需求与想法，有些死板和僵化。另外对于高校教师来讲，科研压力很大，占据了大多数的时间，对于教学工作的准备和思考的时间则会大大缩水，但是不同类型的教师侧重的方向不同，有的教师擅长教学，有的教师可能更加重视学术研究，所以统一的评价体系也对教师的发展不利。评价体系的不完善和评价方式的单一化不仅不能够有效的起到促进和激励教师的作用，反而会限制他们的发展，影响教学质量和学生的课堂质量。

4、 评价人员群体单一化且专业化欠缺

现行的高校教师评价中，评价人员主要由学院或大学的直接领导、相关职能部门的管理人员、教学督导人员以及学生构成。学校领导和管理人言往往凭借他们的权力或者资历对教师评价，而不一定具备评价需要的专门素质，评价人员容易凭借主观的影响和个人的感受，个人的教学经验和资历进行评价，从较为单一的视角，获得相对片面和表面的信息对教师进行评价，无疑会影响教师评价的科学性。学生评教也是一个很重要的方面，但是学生大多不能理性的对教师进行评价，极具随意性，作为学生的角度，容易根据老师上课的风格，严厉程度和布置作业等方面对老师下定论，学生在收集信息的时更加关注与自身利益相关的因素，缺乏专业化的评价视角和理性的评价思维。评价人员的群体取向单一化并且缺乏专业素养都对高校教师评价体系产生比较负面的影响。

5、 评价的反馈机制缺乏，高校教师本身参与度低

在我国高校教师评价的实践中，教师一般处于被动的地位且本身的参与度很低。在整个评价过程中，教师的知情权、参与权、决策权和监督权都没有得到充分的发挥。评价者在整个过程中处于支配的地位，这样直接导致教师对评价的接纳程度和信任程度不高。教师的参与度很低，评价者和被评价者缺乏直接的民主平等的交流，竞争变得更加激烈，双方的隔阂也不断加深，极不利于和谐校园的构建和学术自由环境的形成。

6、 评价结果的运用有偏差，重显性成效，轻隐性潜质

现行的评价体系在对教师评价结果的运用方面，一个突出的问题首先是注重教师工作物化的成果，对教师工作产生的隐性成果缺乏关注。教师教学的工作量受到重视，而教学质量往往被忽视；教师的科研工作成果一般只是以论文的发表数量，著作的数量和科研项目的钱数来衡量，科研成果的质量评价往往被忽视。教师教学质量的体现在学生素质的变化，而教师科研质量则体现在社会效益、文化效益上，但是这些很少被纳入评价体系中，至于教师在工作中的心理和情绪状态，思想变化等更是不予考虑的。

其次，评价结果的应用也有待于拓展，学校一般将评价结果的运用表现在职务的晋升、薪酬分配和奖惩，但是对各类教师的校内培训活动比较缺乏。并且评价之后重在对教师进行优秀、职称、基本职称和无职称的区分，然后进行奖惩，没有相对应的改进措施和相关建议，缺乏对教师的改进建议也让教师无法明确努力的方向。

四、完善高校教师评价的对策与建议

1、 树立科学的评价理念，坚持正确的评价取向，促进教师发展

树立以教师为本，促进发展的评价理念，以教师的持续成长与发展作为评价的根本目的。充分满足高校教师的合理需要、尊重教师的人格，注重教师的个体成长和发展的适宜性。充分理解高校教师的劳动特点，重视教师的主体性，提倡并重视教师的自我评价，挖掘教师的潜力，激励高校教师更好的工作，实现自身价值。

高校教师有其不同于其他行业的角色特征和劳动关系。高校教师的劳动本质在于“与人”。由此形成的劳动的复杂性、创造性、个体性以及劳动成果的集体性和滞后性的特点，使得绞死的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献后才能最终体现出来。高校组织的学术性使得高校教师的劳动更多的要遵循对学术自由的敬重、对个人价值的推崇等。因此，高校教师评价一定要摒弃功利主义价值倾向，尊重教师的个人价值，以教师为本，以维护教师的尊严、自由和发展为根本目的，以促进教师的发展为价值取向。

2、 建立适应性的评价标准和评价内容

在评价过程中，不同类型的高校，对教师的评价内容应有不同的要求和侧重点，就算是同一所高校，学校不同的发展阶段和教师不同的学科背景，对于教师的评价内容和标准都应该有所区分。有针对性，适应性的教师评价内容和标准才能有效的对教师进行评价。教师评价体系的建立要注意三方的发展目标相结合，教师自身的发展，学院的发展和学校的发展还有学生的发展。另外在内容方面要注意多方面的结合，教师的师德、教学表现、科研成果和社会服务等诸多方面进行全面综合的评价，特别要处理好教学评价和科研评价两者之间的关系。其实学校可以把老师分类，例如分成教学型老师和科研型老师，针对侧重点不同对老师的评价也有不同的侧重，教学型老师就侧重教学表现和学生的评价，科研型的老师就重点评价其科研成果。

3、 融合多样性的评价方式，坚持评价主体的多元化

在实践评价的时候，要将教师的自我评价和他人评价结合起来，将定性将评价和定量评价结合起来。评价人员的专业化和多样化直接影响评价结果的科学性和合理性。教师的自我认识对于教师未来的职业发展和自我实现至关重要，自我评价可以有效地鼓励教师自我反思和民主参与评价，因此教师也是评价人员的一部分。除了自我评价之外，就是他人评价，他人评价的人员应该有专业化的评价人员、相关的管理人员和领导、同事和同行业的专家以及学生共同组成，这样既保证评价过程的专业化水准，又可以保证评价主体的多元化。

针对不同的评价内容，有不同的量化评价和定性评价的侧重点。有的方面需要根据数据反映评价结论，有的方面则不能进行量化处理需要定性考评，两者的有机结合使教师评价更加科学准确。

4、 重视评价的反馈环节，赋予教师充分的话语权

评价结果的反馈能对教师起到积极的调控作用，是教师根据评价结果不断进行反思，及时调整自己的教育教学行为。评价结果的反馈和讨论是倾听教师的声音，与教师充分沟通、交流并促进教师积极参与评价的关键环节。通过评价反馈能让教师听取评价者为他们提供的评价意见后认识自己的优势与不足；同时评价双方可以从反馈交流中积极探寻出有针对性的策略，以便更好的解决教师在教学中的难题。而评价者可以充分了解教师对评价的意见和看法，把握影响教师行为或其他方面状况的深层次原因，了解教师应被满足的多方面需要、教师在工作中遭遇的困惑或问题以及对评价的希望等，同时评价者能更全面地把握教师状况，

进而根据组织需要和教师个体发展需要以及实际情况做出个性化评价，使评价真正达到促进教师持续发展的目的。双方在反馈的环节进行意见的交流和交换，使得教师不再只是被动的接受评价的一方，而是评价过程真正的参与者，提升了教师在评价中的话语权。

5、 科学的运用评价结果

注意弱化评价结果的评价和分级作用，使评价结果与教师职称、职位晋升、绩效工资等相关性减弱，突出其发展。增加评价过程和评价结果的透明度，评价结果首先必须面向教师本人。评价结果不是用来排序打分，而是经过认真的 分析，注意综合考虑与教师评价高度相关的背景因素，并结合教师每个人不同的发展状况。对结果的处理最好采用教师自身的纵向比较，衡量教师的发展度和目标的达成程度。

6、 引入竞争机制，保持高校教师队伍的活力

实施教师评价可充分借鉴发达国家的高校教师评价的经验，引入竞争机制。合约管理制度，终身教授和非终身教授相结合的教师职务体系，规定的年限“非升即走”等，形成较完整的人事管理体系和良好的用人机制。因此，将竞争机制引入到我国高校的教师评价中，关键是实行真正意义上的教师聘任制度，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，采用定期聘任和终身聘任相结合的聘任制，健全教师考评与晋升制度，使教师评价与晋升真正成为激励高校教师做好教学、科研和社会服务工作的重要因素。

高校教师评价是一个非常复杂的系统，这是一个有利于营造良好的学术氛围，培养优质人才的整体环境和学术繁荣与文化传承的机制。高校不要盲目复制别人的机制或者体系，应当结合自身的实际状况，研究一套适合学校发展、教师发展和学生发展，科学的、有效的健康的高校评价机制，真正促进高等教育的进步和发展。

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（作者单位：华东师范大学公共管理学院，上海 200062）