员工信息隐私关注对组织人力资源管理实践的影响
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摘要：网络环境和信息技术的发展使个人隐私面临巨大挑战。本文从组织内部员工信息隐私关注的角度，研究其对组织信任、组织公民行为和员工满意度的影响。结构方程模型分析的结果表明，员工信息隐私关注对其组织信任有显著的负向影响；信息隐私关注通过组织信任对组织公民行为有一定的影响；信息隐私关注不仅对员工满意度有直接的影响，也通过组织信任对其有间接的影响。
关键词：信息隐私关注；组织信任；组织公民行为；员工满意度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0015-06
1 引言
隐私是信息社会的一个重要难题。在组织内部，信息与电子通讯技术不仅是员工完成工作的工具，而且是员工与合作者或客户互动的中介。为防止员工滥用电子通讯，在工作时间上网聊天、发送私人邮件，或者为了进行绩效考核，一些组织开始采用电子监控或电子绩效考核系统。员工的隐私权因此面临严重挑战，他们对个人隐私的关注，不仅可能影响他们对组织电子绩效监控系统的接受、人力资源管理系统的满意度，也可能影响员工的心理授权、组织公民行为等。员工信息隐私关注和组织人力资源管理过程中信息收集、绩效监控之间的这种冲突，必然要受到理论和实践界的重视。
电子监控、人力资源管理系统等作为组织进行绩效考核的手段，反而激发了员工对其信息隐私的担忧，那么组织人力资源管理的目标就有可能受到影响。组织信任、组织公民行为及员工满意度是组织人力资源管理在员工层面的直接体现，因此本文选取这三个变量来反映组织人力资源管理实践的效果，探讨员工信息隐私关注对它们的影响。
本文通过收集的数据，建立结构方程模型，利用AMOS软件进行分析，试图解释员工信息隐私关注对员工满意度和组织公民行为的影响过程。为企业缓解员工信息隐私关注带来的影响提供一个新的视角。
2 理论基础
Townsend & Bennett认为，组织中基于技术的隐私关注主要围绕三个问题：第一是面对电子通信与信息技术而产生的个人隐私权的担忧；第二是对工作场所监控，包括绩效监控和行为监控的担忧；第三是对公司收集的个人信息的安全性的担忧。毫无疑问，工作场所的电子化，一方面使组织越来越需要对可能危及组织资产安全的员工进行检测和控制，另一方面也使员工越来越关注其隐私。相关研究结果强调这种进退两难的问题的复杂性，表明严格控制的管理体制会破坏个人的自由和尊严。Lee & Allen，Lepine等对组织监控员工行为的研究发现，严格的管理控制会影响员工的态度和行为，如员工满意度和组织公民行为等。Alge等发现员工的信息隐私关注通过心理授权的作用影响员工的创新能力。
Schein指出，在解决组织信息利用与员工信息隐私保护之间的冲突时，个人心理作用非常重要，在雇佣关系下，员工对信息隐私的态度对员工在组织内的行为有很强的支配作用。本文从员工的角度考查员工对组织收集处理个人信息的态度，进而考查信息隐私关注对员工行为所产生的影响。
近年来国内外学者对信息隐私的研究，主要是基于网络环境，研究网络交易过程中消费者对信息隐私的关注，或者从法律或技术角度研究个人信息隐私权的保护问题。国内学者对信息隐私关注的研究，范围较窄，对于组织内部员工信息隐私关注的研究几乎空白。本文通过对收集的数据进行实证分析，研究员工信息隐私关注对组织信任、组织公民行为、员工满意度的影响，并将组织信任作为中介变量，探讨它们之间的关系，试图揭示员工信息隐私关注对组织人力资源管理实践的影响。
2.1 信息隐私关注的相关研究
在网络和信息技术不断发展的环境下，信息隐私关注逐渐被信息系统、营销、组织行为以及商业道德等领域的学者所重视。Smith等在对已有研究进行综述的基础上，总结并验证了一个识别和测量个人对企业信息隐私关注的量表，即信息隐私关注量表（Concern For Information Privacy，CFIP）。该量表分为四个维度：收集、未经授权的二次使用、不正当获取和错误。Malhotra等在Smith等提出的CFIP的基础上，结合社会交换理论提出了一个网络使用者信息隐私关注的理论框架及量表，即IUIPC量表（Internet User’s Information Privacy Concern）。该量表认为网络使用者的信息隐私关注包括三个因子：收集、控制和知晓。收集因子反映建立在一致的社会契约基础上的公正的信息交换，控制因子代表选择退出的自由，知晓因子表明对信息收集条件和实践行为的理解。
中国学者杨妹等从理论基础、维度、应用领域及主要贡献四个角度对量表进行比较，发现CFIP和IUIPC量表较适合应用于中国情境，且IUIPC量表比CFIP量表具有更高的收敛效度，也具有更好的稳定性，它更适用于在中国情境下对隐私关注进行研究时使用。Clouse等通过对比CFIP和IUIPC量表，发现IUIPC量表能够更好地解释信任、风险、行为倾向等变量，能够更好地表现员工对组织收集信息的关注。因此，本文使用IUIPC量表，从收集、控制、知晓三个维度来测量组织内部员工对个人信息隐私的关注。
2.2 员工信息隐私关注对其态度及行为的影响研究
营销领域对信息隐私关注的后果有较多的研究，有对消费者购物态度或行为的影响，也有对网络使用意愿的影响。例如，调查表明由于不愿意通过网络提交个人信息，开始网上购物的人中只有三分之一实际进行了购买行为，有70%的美国消费者因为隐私顾虑不愿意在网站注册。另一方面，个人隐私关注也负向影响使用者对网上产品或服务的态度。在组织内部，Bies注意到信息隐私关注和程序正义有较强的概念重叠关系，而后者与组织公民行为有强烈的相关性。上述研究都表明信息隐私关注对个人态度及行为会有一定的影响。员工的组织信任、组织公民行为及员工满意度，反映了员工对组织人力资源管理的态度，因此有可能受到员工信息隐私关注的影响。
McKnight&Cummings归纳了以往学者对信任研究的评论与文章，发现被普遍接受的有关信任的三个维度是能力（Ability）、诚信（Integrity）和善意（Benevolence）。其中能力指施信方对受信方满足自己需求的能力的感知，诚信指施信方对受信方是否诚实、是否信守诺言的感知，善意指施信方对受信方维护自己利益的意识和行为的感知。本文从信息隐私关注的角度出发，探讨员工信息隐私关注对组织信任的影响作用，并提取组织公民行为和员工满意度两个变量，考查组织信任对它们的影响。本文借鉴Mayer & Schoolman关于组织间人际信任的模型，从能力、诚信和善意三个维度测量组织信任。
组织公民行为（Organizational CitizenshipBehavior，简称OCB），是被广泛研究的角色外行为变量，是对促进组织功能非常有效的可自由支配的行为。最初的研究认为组织公民行为不在组织正式的合约规定和赏罚范围之内，不强制，员工可自行决定是否做出行为，组织公民行为在整体上有利于组织功效的发挥。组织内部积极向上的文化可以培养和加强组织公民行为。但Morrison通过对组织公民行为进行实证研究，发现调查对象大多把组织公民行为所包含的内容认定为角色内行为。在组织内部，组织公民行为包含的内容影响员工绩效考核结果，进而影响员工得到的物质报酬。本文采取Williams&Anderson的建议，从员工对于组织的组织公民行为和对于个人的组织公民行为两个方面测量组织公民行为。
随着更多的中国企业面向全球化竞争，员工满意度管理已成为人力资源管理中极为重要环节。本文借鉴学者对员工满意度的多维度性定义，从多维度对员工满意度进行测量，并且对员工信息隐私关注、组织信任对其的影响进行深入研究。近年来在国内也有大量的学者对员工满意度进行研究，并且产生了一批研究成果。凌文辁等将员工满意度分为对同事、领导、晋升、组织、报酬、工作六个维度的满意。时勘，卢嘉认为，员工满意度应该是对企业形象、领导行为、工作回报、工作协作、工作本身五个维度的满意。本文研究员工信息隐私关注对员工满意度的影响以及通过组织信任对员工满意度间接产生的影响。
3 研究假设
3.1 信息隐私关注与组织信任、组织公民行为、员工满意度的关系
信任对组织管理中的诸多方面，如组织公民行为、组织效率、群体凝聚力、决策公平和员工满意度等都有显著影响。组织信任是多方面多层次的。学者之前对信息隐私关注与信任关系的研究主要集中于消费者的信任。研究者多将注意力集中于消费者在网上交易过程中的信任行为。本文将视角转向组织内部，研究员工的信息隐私关注对其组织信任的影响作用。
Alge等的研究表明，员工的信息隐私关注，通过心理授权，对员工行为，例如创新能力、组织公民行为等有很强烈的影响。相对而言，信息隐私关注和组织公民行为之间的关系更为间接一些。在人力资源管理过程中，组织有收集员工信息的天然便利条件，那些信息隐私关注度较高的员工，就容易产生对组织信息处理公正性的怀疑，使其对组织的信任度和满意度降低，角色外的积极行为减少。
3.2 组织信任与组织公民行为、员工满意度的关系
以往学者的研究发现，信任对组织公民行为具有正向影响。Mayer&Davis[221的实证研究验证了对领导的信任（包括直接领导与高层领导）与组织公民行为存在显著正相关关系。刘家凰等将组织信任分为能力信任和善意信任两个维度，发现组织信任的这两个维度都对组织公民行为有显著的正向影响作用。Konovsky & Pught以医院的员工为研究对象，得出下属对上级的信任对组织公民行为有显著的影响。Podsakoff等，Robinson&Morrison研究发现信任是影响员工组织公民行为的重要变量。当组织成员对于组织或管理者充分信任时，除了做好角色内行为，也可能肩负一些额外的工作或责任。
较高的组织信任会给员工带来积极的正面情绪体验和良好的工作态度。Rich发现组织内员工对于其直接上级领导的信任对其满意度有很大的影响。当员工信任领导时，心理上会感觉比较安全，员工满意度会比较高。当员工不信任领导，但是领导又掌握着对员工的发展和生存都很重要的资源的控制权时，员工对整个工作环境的负面情绪就会增强，从而降低员工满意度。
3.3 组织信任的中介作用
学者对消费者的信息隐私关注的研究表明，消费者的信息隐私关注影响其信任从而影响其行为。例如，网络使用者的一般隐私关注水平会通过信任影响其实际的网络使用行为。消费者如果能够感知到企业提供了公正的程序来保护消费者信息的收集和处理，那么他们会更愿意提供个人信息。与此类似，在组织内部，员工信息隐私关注也可能通过组织信任影响其态度和行为。
基于以上论述，本研究提出如下假设：
H1 员工信息隐私关注对其组织信任有负向影响。
H2 员工信息隐私关注对其组织公民行为有负向影响。
H3 员工信息隐私关注对员工满意度有负向影响。
H4 员工组织信任对其组织公民行为有正向影响。
H5 员工组织信任对员工满意度有正向影响。
Ha-1 组织信任在员工信息隐私关注影响其组织公民行为过程中起中介作用。
H6-2 组织信任在员工信息隐私关注影响员工满意度的过程中起中介作用。
根据以上假设，本文设计的初始研究模型结构如图1所示。
4 研究设计
4.1 调查问卷设计
本次调查问卷所使用的量表，根据已有文献设计，并结合本研究的具体情况进行了修正。各题项打分从1～5分分别表示非常不赞同，不太赞同，不确定，比较赞同，非常赞同。
本文参考杨妹等在2008年的研究结果，借鉴以往学者对IUIPC量表的使用方法，从收集、控制、知晓三个维度出发设计题目测量组织内部员工对其信息隐私的关注。同时考虑到IUIPC量表主要适用于网络环境，鉴于组织环境的特殊性，对IUIPC量表中控制维度的题项参考CFIP量表二次使用维度做了修改，得到了信息隐私关注调查问卷共9个题项。选用了Mayer & Schoolman的组织信任测量问卷共9个题项。组织公民行为采用Williams & Anderson的组织公民行为测量问卷，包括对于组织的组织公民行为及对于个人的组织公民行为两个分量表，建立了组织公民行为调查问卷共6个题项。参考明尼苏达满意度问卷（MSQ）的短式量表，通过预测，选取其中的7个题项，形成了员工满意度量表。
4.2 数据收集和样本特征
本研究中问卷采用滚雪球的方法发放，取样主要来自西安、北京、深圳等地的高新技术企业和政府单位，问卷发放从2011年10月开始，到2011年11月共发放问卷350份，收回323份，回收率92.3%，剔除明显无效的问卷，有效问卷为285份，其中西安150份，北京、深圳等地共135份，有效率88。3%。
样本中男女比例差别不大，为53.7%和46.3%。员工的年龄20～29岁的占23.1%，30～39岁的占48.9%，40-49岁的占20.6%，50岁以上的占7.4%。在本单位工龄1年以下的为6.7%，1—5年的为12.9%，6～10年的为23.9%，10～15年的为46.3%，15年以上的为10.2%。在文化程度方面，专科以下学历占2.1%，专科占14.1%，本科占57.5%，硕士及以上占26.3%，整体呈现出正态分布的趋势。从员工职务来看，一般员工占65.3%，从事基层管理的员工占21.1%，中层管理人员占12.5%，高层管理人员占1.1%。
4.3 信度与效度分析
本文采用普遍使用的Cronbach α系数来测量信度，同时还采用组合信度来评价量表的信度。本研究中所涉及的变量的Cronbach α系数值分别为：信息隐私关注0.845，组织信任0.895，组织公民行为0.782，员工满意度0.805。从数据可以看出，所有量表的信度都大于0.7。除组织公民行为量表外，所有组合信度都在0.8以上，组织公民行为量表的信度适中，也在可接受范围内。
本研究的效度分析主要是测量其理论结构效度。本文采用取样适当性指标（KMO）和Bartlett球形检验法进行分析。从各变量的效度分析结果可以看出，各变量解释方差值在56.422%～76.758%之间，KMO值都在0.792以上，Bartlett球形检验值均满足要求。在进行信度和效度检验后，最终确定了29个题项用来分析四个研究变量。
5 实证研究结果
5.1 初始模型验证与修正
本文信息隐私关注从收集、控制、知晓三个维度进行测量；组织信任从能力、善意和正直三个维度进行测量；组织公民行为从对于组织的组织公民行为和对于个人的组织公民行为两个维度进行测量；同时测量了员工满意度。本研究将在中国情境下，探讨员工信息隐私关注与组织信任、组织公民行为、员工满意度之间的影响效应及作用机制。
本文利用AMOS 17.0软件进行模型的拟合，对模型进行修正及优化过程中，发现信息隐私关注一组织公民行为的路径系数是不显著的，除此以外，其他路径系数在0.05的水平下都是显著的。所以，删除了信息隐私关注一组织公民行为这条路径。在修正过程中，模型的各项拟合指数中卡方值、RMSEA值、AIC值逐渐减小，自由度基本不变；GFI值、MFI值、CFI值逐渐增大，拟合程度逐渐优化。经过修正得到模型M4的拟合指数卡方值995.956，自由度370，卡方值/自由度=2.692，GFI=0.795，RMSEA=0.077，NFI=0.750，CFI=0.825，AIC=1125.946均达到结构方程模型可接受水平，确定为最终模型M。模型M参数估计结果见表1。
5.2 假设验证结果
根据图2模型M的数据拟和结果可以看出，组织内部员工的信息隐私关注程度越高，其组织信任程度越低，二者之间为负向影响，故假设H1成立。员工对信息隐私的关注通过组织信任影响员工的组织公民行为，而并非直接对员工的组织公民行为起作用，假设H2不成立而假设H6-1成立。员工的信息隐私关注程度越高，其员工满意度越低，二者之间为负向影响，假设H3成立。员工对信息隐私的关注可以直接影响员工满意度，也可以通过组织信任影响员工满意度，假设H6-2成立。员工的组织信任程度越高，越致力于表现出组织公民行为，二者为正向影响，假设H4成立。员工的组织信任程度越高，其员工满意度越高，二者为正向影响，假设H5成立。
6 研究结果讨论
通过对调查数据的分析，结果显示本研究的理论模型基本上得到了数据的支持，大部分研究假设都通过了显著性检验，接下来对研究结果展开讨论。
假设H1、H3成立而H2不成立，表明了组织内部，员工信息隐私关注程度越高，其对组织的信任程度越低。员工越是关注自身的信息隐私，越是对组织的各种信息收集、传播、使用行为持谨慎态度，更倾向于担心自己的隐私信息不能得到适当的保护。在这种情形下，员工对组织的不信任感会加强，从而会减少有利于组织积极发展的组织公民行为。同时，相较于信息隐私关注程度较低的员工，关注程度高的员工满意度也会比较低。
假设H4、H5都得到了验证，表明组织信任与员工满意度和组织公民行为都有正向影响关系。从其各自的路径系数值可以看出，组织信任对员工满意度有更强的影响关系。组织信任程度高，鼓励员工做出有利于组织发展的正面行为。员工越是信任组织，其满意度越高，且这种影响作用十分明显。
由H6-1、H6-2假设成立可知，组织信任作为信息隐私关注的中介力量影响员工的态度及行为如员工满意度、组织公民行为。由此说明，员工信息隐私关注会通过降低组织信任减弱组织人力资源管理的积极效果。
本文的研究结果对人力资源管理实践的启示表现在两个方面。首先，在物质丰富的今天，员工更注重精神层面的尊重需求，组织应该采取措施降低员工的信息隐私关注水平。适当的隐私保护政策，比如告知员工收集信息的范围、利用信息的方式，是否与其他企业共享员工信息，以及在其他的人力资源决策过程中保持程序公正，可以缓解员工对隐私保护的担忧或者顾虑，维持较高的员工满意度。其次，建立良好的组织信任关系，可以减弱员工信息隐私关注带来的负面影响。当组织内部采用电子监控、电子化绩效考核系统的时候，往往会引发员工对信息隐私的较高关注。为了避免这种隐私关注带来的负面影响，组织可以从能力、诚信和善意三个方面出发，提升员工的组织信任。例如，选择能力及信任度较高的员工介绍监控手段与技术，明确监控范围和监控目的，通过电子绩效考核系统的公正性来争取员工对监控系统的理解等。组织信任的提高，可以缓解电子化管理带来的信息隐私恐慌，从而保障人力资源管理目标的实现。然而，不同雇佣契约的员工、不同类型的组织，其员工信息隐私关注对其组织公民行为和员工满意度的影响是否有所不同，在本文中受到数据收集方面的限制没有做出讨论，有待于做进一步的研究。