深化劳动用工管理,促进企业稳定发展

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇深化劳动用工管理,促进企业稳定发展范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：改革国有企业内部人事、劳动、分配制度，是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。同时也是为了进一步贯彻党的全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（试行）的要求，推动企业加快建立现代企业制度，切实转换企业经营机制。笔者根据多年从事人力资源管理工作的经验，对国有企业劳动用工制度进行了深刻地剖析，同时提出了自己的独到的观点，笔者也希望通过自己的努力，为企业的改革和发展献计献策。

关 键 词：劳动用工管理三项制度

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

随着我国经济体制改革步伐加快，一些管理比较先进的国有企业已经按照建立现代企业制度的要求，在企业内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，并且取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。而作为三项制度改革之一的劳动用工制度，从一定意义上讲它是"三项制度"改革中涉及面最广、难度最大、思想问题最多、直接影响队伍稳定和改革成败的重大制度改革。规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件。

一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性

规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。

随着经济体制在我国的建立和不断完善，国有企业按照建立现代企业制度的要求在企业内部劳动用工制度改革方面进行了积极探索，劳动用工管理也日趋规范，但仍然存在以下几方面的问题：

（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，国有企业劳动用工管理中存在多种“身份”称谓，有全民工、集体工、退休聘用、劳务派遣工等。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。

（二）员工年龄结构老化，有的企业平均年龄超过40岁，中间力量缺乏。人员辞职及自然减员人数多于引进人数，员工人数逐年下降，特别是各类技术工种人员青黄不接现象严重。

（三）薪资体系不合理。沿袭按职务、技术职称的不同标准确定的等级工资制，不利于定岗定薪，难以实现科学管理，也是直接造成薪资相对平均，竞争力不强，中坚力量缺乏，管理出现断层、新生代留不住，也没有真正体现“以岗付薪”的最核心原因。

（四）由于历史和社会市场经济发展等原因，缺乏合理的退出机制，下岗职工居高不下，主要集中在技能和服务性岗位上，造成职工能进不能出，公司人工成本大，市场竞争力弱。

（五）企业劳务派遣工的管理尚不规范，存在用工风险。随着80后、甚至90后劳务派遣工的出现，劳务派遣工受教育程度明显提高，维权意识也日趋增强，维权的劳务工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益。比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、将考勤记录复印等。由于企业用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位。

劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于理顺企业内部收入分配关系，已然成为企业改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。

劳动用工深化改革的措施

国有企业应坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设。建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题。着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。

（一）全面梳理劳动法律法规及企业规章制度，依法用工。

建立健全劳动用工制度，企业需要全面梳理国家和地方现行劳动法律法规，并将企业在用规章制度与相关政策法规进行对标，及时查找和修正制度中不完善或不规范的部分，且要履行必要的民主决策程序，确保劳动用工管理依法依规，切实维护企业和员工的合法权益，促进企业可持续发展。

（二）规范岗位设置，确保人岗匹配。

企业要按照企业的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范岗位设置，岗位设置要体现效率和效益原则，要做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配。”

（三）规范用工形式，明确劳动关系。

《劳动合同法》是完善劳动用工合同和程序、建立完善和谐劳动关系的刚性规定。规范劳动用工管理，尤其是要加强劳务派遣的管理。近几年来，发生在劳务派遣工身上的劳动争议越来越多，而绝大多数争议是劳动者因工作时间与休假、加班工资、社保福利待遇等原因与企业发生争议。所以企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，统一界定劳务派遣用工范围及用工岗位，确保劳动用工合法、合规。

（四）精心设置甄选程序，把人才“拣”出来。

在人才管理中，人才甄选是第一关，也是最关键的一关。现代企业要走出依照个人经验和直觉选人的阶段。选人要遵照科学的甄选程序，利用科学的测评工具，选择出与企业最匹配的人才。选对人比培养人更重要，选对人只需要三五小时，但培养人需要三五年，选错人，不但培养没价值，还会搭上影响企业发展的机会成本。

树立正确的培训观，为员工提供更多的培训机会。

所谓“工欲善其事，必先利其器”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。

（六）优化企业薪酬制度，保障员工合法权益。

企业要在规范劳动用工的基础上，深化内部分配制度改革，形成科学合理的收入分配格局。 有条件的单位可聘请专业的管理咨询公司对当前的薪酬体系进行客观、公平、公正的优化设计，合理提高员工的薪资水平，适当拉开薪资差距，吸引、留住公司发展必须的核心中坚人才。同时制定“公司员工职业生涯规划管理办法”，打破以前的管理或职务独木桥问题，给员工提供良好的事业发展空间，真正实现“待遇留人、感情留人、事业留人”。

（七）优化绩效考核体系，促进员工合理有序流动。

本着“贡献至上、价值管理”的原则，优化绩效考核体系，真正实现“多劳多得、少劳少得”，打破以往“干好干坏一个样”的观念。对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，两次转岗及培训后仍然无法胜任岗位的员工，可按国家相关法律法规的规定，解除劳动关系。

（八）规范合同管理，防范和化解用工风险。

企业要统一规范劳动合同（协议）文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条款外，劳动合同（协议）应包括但不限于以下的内容。具体包括:劳动合同期限、工作内容和工作地点、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约责任、合同（协议）的续约或解除条件等。

企业各种劳动用工必须自用工之日起，按照平等自愿、双向选择的原则依法签订书面的劳动合同（协议）关系，防范和化解法律风险。 合同期满后，根据考核情况与生产经营情况，择优续签劳动合同，对未能续签劳动合同的，适时对待岗员工进行培训，适时选择新的工作岗位，对未能重新上岗的下岗员工，鼓励其自谋职业，同时，适当清理下岗托管人员，正确处理好国有企业承担的社会责任，为社会稳定发展做出贡献。

旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾是三项制度改革的难点与症结集中体现，计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度成为矛盾的焦点。因此，国有企业不管是用工制度改革还是更全方位的三项制度改革，都必将是一项长期而艰巨的工作，都需要不断地摸索和实践，才能有效地保证企业的发展、职工的稳定和社会的和谐。