选人的直觉管理

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一项网上调查：94%的招聘经理承认，在做面试决定时，受偏见影响；6%认为不受影响。我认为此项调查，如果将“偏见”改为“直觉”，相信会有100%的招聘经理选择会受“直觉”影响。

第一印象理论：在见到一个人的六秒钟内就会产生直觉印象，要想改变这种印象，得需要经过20次的接触。现在又有研究结果表明，这种印象会在见到一个人的三秒钟内就能形成。

还有项研究结果表明：一个人对另一个人的直觉印象，如果从三个维度：视觉感受、语音语调、词句内容来考察，受影响的程度大小，分别是：55%、38%、7%。

西方的心理学家经过大量的实证研究，得出结论：直觉的力量是巨大的。

直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力；当我们要聘用或解雇某人，应该倾听预感给我们提供的建议。

直觉：心理捷径，是一种简单、快速而有效的思维策略。即，形成印象，之后做出决定。

实验表明：无意识确实控制我们的大部分行为。我们的思维只有一部分是受控制的（反应性的、深思熟虑的和有意识的），而还有很大一部分则是自动化的（冲动的、无需努力的、无意识的）

研究表明：我们的直觉反应有时并不符合逻辑规则，但是从适应角度讲它们可能还是非常有效的。我们能够对许多情况做出快速、有效和直觉的反应。

西方的心理学家经过大量的实证研究，又得出结论：直觉的有限性（直觉又是危险的）。

我们在错觉上的潜能——即基于知觉的错误解释、想像和建构性的信念。对能力的认知也是需要能力的——克鲁格和邓宁基于现实的直觉（自信）是有适应意义的。

根据以上的研究结果，我们不得不承认一个事实：在面试时，我们会受到直觉的影响。问题的关键是：我们在面试时如何科学正确的运用直觉，对直觉进行管理，以提高选人的成功率。

在实际工作中，认为主要做好如下几项工作：

1.眼——三分钟的“一网打尽”

力争在最短的时间内对应聘者的形象气质、言谈举止（眼神、姿势、语调）有一个总体直觉和判断。

2.初三分钟的提问具有挑战性

尽力将最初的提问设计得有“技术含量”，使我们形成的直觉更接近于客观。

最初双方的感觉是什么样的，基本上决定了面试结果。从这种意义上讲，面试最终作出的选人决策是基于“一见钟情”，“三分钟”定终身。当然，能达到选人的这种炉火纯青的地步不是一朝一夕的事。这种直觉的东西真可谓只能意会而不可言传，甚至是很玄妙的，或者说就是属于管理的艺术性一面吧。正如一位资深的人力资源总监所说的，他在面试的最初几分钟内就会知道求职者是否适合该招聘职位，是否能被录用，适合做什么，以及不适合做什么。但是这种靠直觉作出的判断并不是主观臆想的，是与其在长期从事人力资源管理实践中积累的经验和教训分不开的。

3.试过程中的“一网打尽”。

据不完全调查了解，尽管大部分选人决策是“一见钟情”，三分钟”就终身，但是这并不说明，在面试过程中运用测试应聘者素质的技术性方法就不重要，恰恰相反，选人的直觉判断往往正是在运用了一些技术性的测试方法中形成的，并且通过这些技术性测试方法可以进一步佐证直觉判断，以降低选人决策风险。换句话说，一般情况下，面试最初三分钟形成直觉判断，接下来的面试时间和过程主要是在证实自己的直觉。因此，选人流程和必要的技术性方法“一个都不能少”。

直觉的力量是巨大的，直觉又是危险的。只有基于客观的、正确的直觉才会确保选人决策是正确的。

我们如何管理直觉？

第一，在选人工作中不断地积淀；

第二，在选人工作中不断地归类；

第三，在选人工作中充分运用面试技术及方法。

本文摘自刘秋华个人博客