关注职场“半边天”的幸福生活
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面对这样的问题，你第一反应是什么呢？
最近央视的一个“你幸福吗？”的社会调查，引起了社会各界的广泛关注。在新浪、腾讯及人人网等社交互联媒介上，关于这一话题的讨论内容连续多周排在热门话题TOP10里。
在职场中，员工的幸福感也同样越来越受到企业领导阶层的关注。值得注意的是，随着社会的发展，男女平等意识的不断增强，女性在职场中所扮演的角色也越来越重要，可以说已经成为职场中的“半边天”。但同时我们也应看到，无论从生理条件、心理状态还是社会责任的分工等多个方面来讲，女性员工所要承受和面对的压力大部分是不同于男性员工的。为了提高女性员工的职场幸福指数，让她们更从容地调节家庭与工作的平衡，从她们的自身角度出发，充分分析她们的特点和心理需求，就成为企业巩固女性员工不可或缺的工作。
任何一项福利制度和管理制度，只有符合了员工的心理需求和定位，才能够顺利实施并达到预期的效果。无论我们如何强调男女平等，女性和男性相比，在职业生涯中总是会受到相对更多的困扰。
“这些困扰一定程度上激发了女性相对特殊的心理需求”，伯特咨询公司的高级顾问谢瑞女士这样分析，“其中包括较强的自我保护意识，迫切需要赢得尊重等等。” 这些心理需求的产生是多种因素综合造成的，最为主要的是以下两点：
家庭因素的困扰和制约
从男女平等的角度看，男女两性都有养育子女、赡养老人、承担家务劳动的义务。但是，在中国传统观念的影响下，社会的思维定式往往是允许女性在很好地完成家庭职责的基础上，才能去追求社会目标，否则她们将面临巨大的家庭和社会阻力。在这种情况下，女性往往处于事业与家庭都要兼顾的超负荷状态。
女性自身心理因素的困扰和制约
职业女性普遍面临的角色冲突使女性承担了比男性更多的负荷，经受着更多的内外环境刺激，与男性比较更易在心理上引起一系列的不良反应，如烦躁压抑、焦虑等；
由于女性的生理特征，受月经、妊娠、分娩等内分泌变化的影响，植物性神经功能的稳定性与男性不同，因而容易产生忧郁、多愁善感等心理影响工作情绪。
谢瑞介绍，综合多家知名企业推出的女性员工福利举措可以发现，福利举措的设计基本是与女性员工的心理诉求特征保持一致的，其中值得借鉴的要点包括：
注重安全
女性员工通常具有较强的自我保护意识，针对这种保护意识，可以为她们提供住宿条件，满足她们的基本生活需求、工作需求等等，让女性员工没有后顾之忧，使她们不会因为安全问题产生心理包袱。从而以一个放松的心态面对工作，一定程度上来说这有助于提升她们的工作效率。
凸显尊重
在环境营造、设置配套等方面要充分体现出对于女性员工的尊重，减少她们忧郁烦躁的可能性，这样往往能够起到事半功倍的效果。
关爱员工和关注客户的道理是十分类似的，从她们自身的角度出发，了解员工的需求，有针对性地解决她们工作中的困扰与烦恼，这样的措施才是更有成效的。
不同员工的心理需求肯定存在着不同的差异，单就女性员工来讲，由于家庭环境和工作内容等的不同，她们对于工作环境、管理方式、薪酬福利等的心理预期也是会存在一些差异的。一方面企业需要尽力全面地满足员工的需要，另一方面也需要抓住员工需求的重点和关键，有的放矢，在一些关键内容上做出努力。
据科锐国际的《2011年职场女性工作生活状态调查报告》显示，有46%的职业女性对于目前自己的工作基本满意。而在她们的职场危机困惑中，47%的被访者认为工作太辛苦，工作量与收入并不成正比。压力大、亚健康状态使得有超过一半的白领女性选择跳槽，她们跳槽的动机一般是为了寻求一个压力较小、相对安稳的工作。
谢瑞也表示，在以往向企业女性员工所做的了解中，多数女性员工倾向于工作和生活能够平衡安排。通常情况下女性的家庭观念较重，特别是有了子女之后，女性的生活重心将更多地转向关注、照顾家庭。在这种情况下，寻求工作与生活之间的平衡点，分别在职场、家庭中扮演好自己的角色，对于女性员工而言就显得颇为重要了。
“当然，并不是所有的女性都会选择家庭作为人生的重心。”谢瑞同时强调，在之前的社会认知中，事业女性有一定的褒贬含义。如今，事业女性的比例可能会有一定的增长，相应的事业女性的贬义也可能会慢慢消失。对事业女性来说，创造公平尊重的晋升环境，也就是提供成就事业的需要可能是最为重要的。
伯特咨询的一项研究表明，近年来有关女性管理者的一个问题是“玻璃天花板”（glass ceiling）现象。这一现象描述的是，对于组织中的女性管理者来说，无论她们具有什么水平的能力和资格，一旦她们达到了一定的管理层，就很难再获得更进一步的发展了。虽然也许性别并不是出现这种现象的唯一原因，但是与性别有关的争论和认识的确阻碍了女性管理者的发展。因此说，性别就像是一面透明的玻璃天花板，在女性向更高层次发展的过程中扮演着一个障碍的角色。打破“玻璃天花板”等障碍，对于选择以事业为重心的女性将会显得颇为重要。
不论是追求生活平稳安定的女性员工，还是更以事业为重、追求理想成功的事业女性，不可否认女性员工在职场中所占比重越来越大，而她们所发挥的作用也越来越重要。
就目前情况来看，女性员工主要集中在医药文教、服装纺织等传统行业，以及餐饮、广告等现代服务领域。据科锐国际的调查显示，女性员工主要从事市场、财务、人事行政文员类的岗位。但在一些我们固有印象中男性员工占大多数的行业，如通信、金融行业，女性员工的比例正在悄然提升，甚至超过了男性员工的占比。根据伯特咨询研究显示，2012年，中国移动的女性员工占比就超过60%；此外，上海市金融行业的女性员工占比也达到了53%。
因而在女性员工比例一定幅度提高的今天，为了吸引人才、稳定队伍，除了提供具备通用性的福利举措外，很多优秀企业推出了专门针对女性员工的福利举措。谢瑞将这些举措概括划分为3大类：
健康保障类：例如办公环境采用环保建材、注重绿化、提供女性健身服务等，为女性员工提供安全、舒适的工作条件；
育儿专享类：例如孕期弹性工作制、延长产假、公司设置母婴室、提供托儿服务等举措，充分尊重女性员工在此特定时期的实际需要；
家庭关爱类：提供惠及女性员工家属、子女的福利举措，例如海底捞推出员工留守儿童助学金机制，有助于提升女性员工对于公司的忠诚度。
这些举措确实在很大程度上满足了女性员工的心理需求，贴近了她们的实际需要。但是我们同样应认识到，在提高女性员工幸福指数方面，我们的企业还有更多的改进空间。
谢瑞总结，客观而言，各种福利举措的推出，对于企业而言是一个资源投入的过程。诸如索尼、欧莱雅等跨国企业，在投入力度的保障下，很多针对女性员工的福利举措已经达到了相当高的水平。因此，单纯讨论具体某一项或某一类的福利举措改进其实意义并不大。
但在资源有限的情况之下，就需要考虑如何将资源用在“刀刃”上。由于每个企业的“刀刃”在哪里，并没有普适性规律可循。所以谢瑞建议企业应从关注女性员工的实际感知出发，定期或不定期通过调研、座谈、匿名信箱等多种方式听取女性员工的实际需求，据此实现福利举措的持续改进和优化。同时，设置务实、针对性强的女性员工福利，面向女性员工特定而具体的需求，这样更有利于解决实际问题。
由于女性自身对于事物的认知与表达更偏向于感性，对于一些重要节点的关爱就更容易走近她们的内心，这样的福利关爱方式，对提高她们的幸福指数就更为有效。
一方面考虑到男性与女性的性别生理差异，女性应有更多的被照顾空间。例如每个月的特殊时段，或者处于准妈妈、新妈妈时期。在这些时期内的特殊关爱，会比平时普通的关照产生更有效的效果。如百度爱乐活，针对女性新员工提供的多种福利券中，就提供了“大姨妈券”这一照顾女性生理期特殊情况的福利方式。
而在心理需求层面，谢瑞提示，除了特殊时期特别是孕期哺乳期以外，女性员工在心理需求和家庭平衡等方面应该不需要所谓的特殊照顾。由于女性与男性在工作进取心上并没有明显的差别，她们同样渴望通过自身的努力实现自身的价值。所以，在这一方面，对于女员工需要的特殊照顾的这一猜测，在一定程度上应算是不正确的认知，甚至一定程度上暗示了歧视以及反向歧视。
另一方面的差异性关爱，则体现在未婚女性和婚育女性的福利差异层面。伯特咨询研究显示，多数企业会针对已婚生育的女性设置一些专享的福利举措，主要是照顾到已婚生育女性员工的一些特定需要，体现企业关怀。企业主要会针对处于准妈妈、新妈妈等特定阶段的女性员工，在工作强度、出差时间等方面酌情考虑。而在薪酬福利方面，相对而言未婚女性的激励性更强一些，而已婚生育女性则更加注重保健性作用的发挥。
女性员工作为职场“半边天”，对于企业的稳定发展，有着十分积极的作用。关注她们的需求，有针对性地制定管理措施和薪酬福利，提高她们的满意度和职场幸福感，对于企业的发展，将大有裨益。在年末的满意度盘点上，让体会到关爱的女性员工由衷地表示在企业工作很幸福，将会是一家企业软实力的最好体现。