主管-下属组织认同与下属离职意愿关系的实证分析

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇主管-下属组织认同与下属离职意愿关系的实证分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：采用“主管－下属”配对数据进行统计分析，结果表明，下属组织认同完全中介主管组织认同与下属离职意愿的关系，且主管组织认同对下属离职意愿没有直接作用，而是通过下属组织认同产生间接作用。同时，该研究还发现，主管组织认同能够“传染”给下属组织，从而改变下属组织认同。所以，要降低下属的离职意愿，既需要提高主管组织认同，也需要提高下属组织认同。

关键词：组织认同；主管组织认同；下属组织认同；离职意愿

中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1005－0892(2011)09－0072－07

一、问题的提出

(一)概念解析

认同是一种非常普遍而又极其重要的社会现象，是指个体形成自我概念的重要过程，其回答“我是谁”和“我应该如何做”。早在1961年，心理学家Sherif就开展了一项非常著名的儿童夏令营实验研究。其实验程序如下：首先将来自全国各地且互不相识的儿童，在他们到达夏令营活动中心之后，随机分成两组，一组命名为“响尾蛇”，另一组命名为“老鹰”；接下来，让两组从事一些具有竞争性质的活动(例如，竞赛活动)。结果表明，个体对自己所属的小组表现出高度的认同，而对另一组却表现出敌视态度。

组织认同是社会认同的一种特殊形式，是指个体成员认为自身的特征与组织的特征具有一定的共性。组织认同一旦形成，员工就会以组织成员的身份来定义自我概念。例如，我是海尔人，我是某某大学的教师，等等。当个体感知到其组织成员身份比其他任何身份都要突出时，或者认为自我概念与组织特征有很多共同特征时，他就会表现出强烈的组织认同感。

(二)组织认同与离职意愿的关系

关于组织认同与离职意愿的关系，目前研究主要集中在三个方面。第一方面是探索组织认同与离职意愿有没有关系。例如，Mael和Ashforth(1995)采用传记数据对美国新征入伍士兵的组织认同与离职行为的关系进行了深入探讨，研究发现，组织认同能够有效预测士兵6个时间点(6个月、10个月、12个月、18个月、21个月和24个月)的离职率。Cole和Bruch(2006)研究发现，组织认同对管理者与非管理者的离职意愿的预测效果存在显著性差异，即组织认同能够预测非管理者的离职意愿，而对管理者的离职意愿没有显著的预测效应。

第二个方面是探讨组织认同的中介机制。例如，De Moura、Abrams和Retter(2009)研究发现，组织认同、完全中介工作满意度与离职意愿的关系，并且组织认同对离职意愿的影响要大于工作满意度对离职意愿的影响。然而，Van Dick，Christ，Stellmacher和Wagner(2004)却表明，工作满意度、完全中介组织认同与离职意愿的关系，即工作满意度通过组织认同对离职意愿产生间接影响。可见，工作满意度、组织认同和离职意愿的内在关系还缺乏统一认识。国内学者沈伊默(2007)研究发现，组织认同、部分中介组织支持感与离职意愿的关系，完全中介领导成员交换(LMX)与离职意愿的关系。

第三个方面是探索组织认同的调节与交互效应。例如，Mignonac，Herrbach和Guerrero(2006)研究表明，组织认同在组织外在声誉与员工离职意愿关系中起调节作用。熊明良，孙健敏，顾良智(2008)研究发现，组织认同在员工工作满意感与离职倾向关系中具有调节效应，即在满意度一致的前提下，组织认同程度高的员工离职意愿低，组织认同低的员工离职意愿高。

(三)研究问题

基于上述研究结果可知，组织认同与离职意愿的关系密切，员工组织认同程度越高，其离职意愿程度越小。然而，关于主管组织认同与下属离职意愿的关系，理论界还处在空白状态。因此，本研究目的之一在于，探讨主管组织认同对下属离职意愿的影响效果。

主管组织认同与下属组织认同的关系怎样呢?文献中仅有一篇实证研究采用校长与教师配对样本进行分析，结果表明，校长对组织认同的程度越高，教师对组织认同的程度也越高。本研究目的之二在于，探讨企业组织样本中，直接上下属的组织认同是否具有显著相关关系，即验证组织认同的传递效应。

Dick，Hirst和Grojean(2007)研究发现，下属组织认同完全中介领导组织认同与下属组织公民行为和工作满意度的关系。㈣已有研究发现，组织认同是组织支持感、LMX和工作满意度与离职意愿关系中的中介变量。基于已有研究，本研究目的之三在于，检验下属组织认同中介主管组织认同与下属离职意愿的关系，即主管组织认同对离职意愿的影响，是通过下属组织认同间接起作用的。

二、研究方法

(一)研究样本与程序

为了准确客观地反映变量之间的关系，本研究采用配对样本收集数据，从而控制同源误差所带来的负面影响。本研究的参与者均为企事业单位的全职员工，只要员工与主管是直接的上下级关系，即可参与本研究。本研究采取中间人辅助调查的形式，每位中间人领取一定数量的“员工问卷”和“管理者问卷”，找与自己关系比较密切的员工和管理者分别填答相应的问卷，最后负责回收问卷。为了保证员工数据和管理者数据的真实匹配，本研究采用一对一配对的形式，即调查对象中一位直接上司仅与一位下属配对。

在调查之前，研究者对中间人进行了培训，包括调查过程的控制、保密、配对原则等。本研究共发放配对问卷320份，回收256份。剔除无效问卷后，有效配对数据为202份。配对样本的人口学情况见表1。

(二)测量工具

(1)离职意愿。本研究采用Chen和Francesco(2000)编制的员工离职意愿问卷作为本次研究的测量工具，共计3个条目。测量条目样例：“我很可能明年会离职到其它公司工作”，“我不打算留在这家公司发展自己的事业”。该问卷在本研究中的Cronbach alpha系数为0.81，满足心理测量学的要求。离职意愿采用员工自评方式进行，五点计分，从非常不同意到非常同意，3个条目的平均分即代表下属离职意愿的程度。

(2)组织认同。借鉴Miller，Allen，Casey和Johnson(2000)修订的12个条目的组织认同问卷和Mael和Ashforth(1992)开发的6个条目的组织认同问卷，两份问卷都是单维结构。考虑到中西方文化差异的问题，从中抽取5个符合中国文化背景的典型条目作为本次研究的测量问卷(例如，我因自己身为单位的一员而感到骄傲，我发现自己的价值观与单位的价值观很相似等)。该问卷在本研究中的Cronbaeh alpha系数为0.84－0.87之间，满足心理测量学的要求。

主管组织认同和下属组织认同分别采用主管和下属自评的方式进行测量，五点计分，从非常不符合到非常符合，5个条目的平均分即为主管或者下属组织认同的程度。

三、研究结果

(一)变量的描述统计与相关矩阵分析

对本研究中涉及的变量进行描述统计和相关分析，结果见表2。由表2可知，各变量的平均数在

2.76～3.13之间，标准差在0.72以上，说明本研究样本具备良好的代表性。从变量之间的相关系数来看，各变量之间呈中等程度的显著相关。其中，主管组织认同与下属组织认同的相关系数为0.39，主管组织认同和下属组织认同与下属离职意愿的相关系数分别为－0.20和－0.45。由此可见，各变量之间关系密切，适合做进一步的回归统计分析。

(二)中介作用的检验

根据Baron和Kenny(1986)的观点，中介作用应符合三个条件：(1)自变量对中介变量具有显著的预测效果；(2)自变量对因变量有显著的预测效果；(3)同时将自变量与中介变量加入回归模型以预测因变量，中介变量具有显著的预测效果，但自变量的预测效果会显著下降。若下降后，自变量对因变量没有显著的预测效果，则为“完全中介”；若下降后，自变量对因变量仍有显著的预测效果，则为部分中介。

参照以上条件，运用层次回归统计技术进行分析，结果见表3。由表3可知，在控制了人口学变量之后：(1)主管组织认同(自变量)对下属组织认同(中介变量)具有显著的影响(β=0.37，p＜0.001)，第一个条件成立(见M2)；(2)主管组织认同(自变量)对下属离职意愿(因变量)具有显著的影响(β=-0.19，p＜0.05)，第二个条件成立(见M4)；(3)同时放入主管组织认同和下属组织认同预测下属的离职意愿，结果下属组织认同的预测效果显著(B=-0.43，p＜0.001)，而主管组织认同的影响变得不显著(β=-0.03，p＜0.05)，第三个条件成立(见M5)，满足完全中介要求，其路径模式见图1。至此，本研究的三个目的，都得到了验证。

四、研究结论及对管理的启示

(一)研究结论

员工组织认同与离职意愿的关系已经得到众多实证研究所证实，然而，对于主管组织认同与离职意愿的关系尚属空白。本研究采用配对样本收集数据，结果表明：

(1)组织认同具有传递性。直接上司组织认同会传递给直接下属，促使下属产生强烈的组织认同感。这与Dick，Hirst和Grojean(2007)教师样本研究结果一致(β=0.16，p＜0.05)。但是，本研究比Dick，Hirst和Grojean(2007)的研究又前进了一步：首先，本研究样本来自企业组织，再次证明了组织认同的传递性具有跨样本、跨地区的一致性；其次，本研究发现，主管组织认同对下属组织认同影响的回归系数β=0.37(p＜0.001)远大于Dick，Hirat和Grojean(2007)的研究结果(β=0.16，p＜0.05)，这在一定程度上说明，企业组织中主管组织认同对下属组织认同的传递性更高。

(2)下属组织认同、完全中介主管组织认同与下属离职意愿的关系。这是本研究的重大发现，填补了研究空缺。主管组织认同对下属离职意愿不会产生直接影响，而是通过下属组织认同的中介作用，继而对其施加影响的。虽然Dick，Hirst和Grojean(2007)的研究得出领导者组织认同能够提高下属的工作满意度和增加下属的组织公民行为，但没有发现，领导者组织认同能否降低下属的离职意愿。另外，其它研究证实了组织认同中介组织支持感、工作满意度等与离职意愿的关系，但这些研究中的测量都来自同一个样本，无法避免同源误差的影响，使得研究结果的真实性受到质疑。因此，本研究在同源误差的控制上，做出了极大努力，其研究结果可靠有效。

(二)对管理的启示

本研究采用实证研究发现，主管组织认同能够降低下属的离职意愿，并且这一关系是通过下属组织认同的中介起作用的。因此，企业在降低下属离职意愿方面需要做好以下两项工作：

第一，监测与提高主管组织认同感。降低下属的离职意愿，除了从下属自身找对策外，主管组织认同是不可忽略的重要因素。因此，提高主管组织认同感是管理实践中应该关注的重要课题。作为人力资源管理人员，应适时监测主管组织认同程度。一旦发现主管组织认同感下降，管理人员必须及时查找原因，并对症下药。

第二，监测与提高下属组织认同感。仅仅提高主管组织认同感未必能够降低下属的离职意愿，这是因为，主管组织认同不能对下属离职意愿直接施加影响，而是通过下属组织认同的中介作用。因此，适时监测下属的组织认同感也是人力资源管理人员的重要工作。

除了上述研究启示外，本研究还得出了一项重要的研究结论，即主管组织认同能够“传染”给下属，因此，降低了主管的组织认同感，影响的不仅仅是主管个人，还会影响其所领导的团队成员。

(三)本研究不足及未来研究方向

虽然本研究方法科学，研究设计严密，但是还存在一定的不足。这些不足亟待后续研究深入探讨：

第一，因果关系问题。本研究采用配对样本探讨了主管组织认同与下属离职意愿的关系，其研究结果可信。但是，配对样本数据属于横截面数据，在确立变量因果关系问题上，尚欠说服力。未来研究可以采用追踪数据进行分析，探讨主管组织认同与下属离职意愿的关系。

第二。测量工具问题。本研究所采用的组织认同问卷是采用回译方式确立，并经预试修订了的。然而，这毕竟是西方学者开发的组织认同问卷，中国员工组织认同的内涵是否与西方的一致，还有待后续研究进一步探讨。因此，未来研究可以深入探讨中国企业员工组织认同的内涵，并建构其测量工具。

责任编校：齐民