“无边界”的意义

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C=CBNweekly

H=Mark Hutchinson

C: 您之前领导GE金融集团的全球房地产业务，现在来到中国。一定有人问您对GE中国最大的担忧是什么，您如何给出答案？

H: 我的回答会有些不同。我的困扰是感受到中国团队还不够勇敢，他们习惯于遵循流程和命令但缺乏主见，不善于表达自己的观点，我觉得这种状况应当得到改变。在公司的运营中有许多机会可以去改进流程或是做出变革，但是单凭CEO一人很难实现，最应当表达的是在一线工作的人。所以我给他们一些建议，去反对官僚习气，例如其中一点是“如果一件事情需要三个以上的人批准，那你就去要求变革”。

价值观在GE公司是十分强势的，它包括严格的业绩评估、领导力培养体系、无边界行为等等。我们需要让员工理解并支持我们的事业，并让他们与管理层互动，保持积极的沟通，以推动业务的发展。我很乐意与不同的人见面并讨论问题，我觉得鼓励人们在一个庞大的组织里说话是非常有必要的。

C: 通过什么方法来加强这种内部沟通？

H: 我们做一系列的事情。我在新工作开始不久后就每周写内部博客，很高兴现在已经有超过1000个订阅者了。我在博客里会分享自己的工作内容和各种感兴趣的话题，同时会收到许多评论。另外一件事情是每个月我会挑选一天跟不同的员工在星巴克里聊天，这种聚会规模不大，许多人都对此感兴趣。

在GE这样规模的公司内，员工需要真正了解我在想什么，为什么要实行这样的而不是那样的战略，他们能够为此做什么，咖啡会是很好的机会，包括我们还进行定期的网络访谈，一小时内我回答70个问题。另外一方面，GE是多元化公司，有着非常复杂的业务，由不同集团相对独立经营，这样的场合能够把不同的人、不同的部门联系起来，让他们主动谈论自己的工作。照明部门的营销人员谈到他在资源方面缺少支持，在他头疼的方面另一部门已着手解决，这让我们的工作变得更加容易、更具备效率。让最佳的实践经验在公司内部得到共享并推动业绩增长，GE历史上有许多类似的经验，它们大多是通过非正式沟通渠道实现的。

C: 您如何看待公司管理在今天遇到的挑战？

H: 对大公司来说，在组织架构上很难做到扁平化，但在沟通结构上我认为需要做到这一点。我认为目前社交网络在改变着公司，管理者必须了解社交网络并且加以利用。

我之前参观了美国一家高科技公司，他们的做法十分独特。他们将所有的大小会议公开，通过摄像头和网络直播，任何员工都可以随时参加并加以评论，他们开发像Twitter一样的企业社交管理工具。我不知道类似的做法是否适合每一家公司，但如何利用社交网络来促进领导力这是个值得思考的问题。传统的方式是命令和管理，但现在这种做法已经过时了。年轻一代员工非常的不同，这是具有挑战性的问题。