国企知识型员工流失之浅见
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摘要：本文从分析知识型员工的特点、流失的原因以及风险识别入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失的具体措施。认为应该与员工树立合作关系理念、营造和谐管理环境、提供培训学习机会、实施内部流动制度、在风险控制上就应做好人才储备工作，签订人才忠诚契约。
关键词：知识型员工；流失风险；风险识别
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
美国著名的管理学家彼得•德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之产生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识，创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。
彼得•德鲁克也提出了知识型员工的概念：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西丝•赫瑞认为：知识员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。总的来说，知识型员工具有独立性、创新性、流动性三大特点。独立性：知识型员工倾向于独立自主，更强调工作中的自我引导；创新性：知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新；流动性：在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇用关系的可能性不断降低。
（一）人才流失严重
随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。据统计，自2006年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期招收的大中专学生的30%以上；仅沈阳金杯在低谷时一年流失人才200多人；大型国有企业北人集团2004年至2006年间，分来的学生两三年后走了一半；本科生流失率更是高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%。据统计，从2004到2006年，四大国企银行――中国银行、建设银行、工商银行、农业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构。几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万人，大多数流向外资或者合资企业。高精尖人才的流失，已经严重威胁和损害着国有企业的竞争能力。
在世界范围内的人才争夺中，发达国家充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇、环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流与回流严重失衡。美国“国家科学基金会”统计显示：在2001-2006的五年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，其中大部分留在了美国。而他们都曾经在许多知名国企工作过。我国人才外流的比例，尤其是中青年优秀人才外流的比率还在持续上升。
（二）人才存量不足
我国的人才短缺与发展所迫切需要的人才之间的矛盾，在进入新世纪后显得更为突出，高层次人才紧缺已经成为制约我国经济发展的关键因素之一。目前我国具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到6360万，其中企业经营管理人员780万，专业技术人员4100万，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；我国的人才资源占人力资源的总量只有约5.7%，而高层次人才占人才资源的总量，又只有约5.5%。同时，人才结构不合理的现状也严重影响国家的经济格局。尽管我国劳动力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。而发达国家正好相反。目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。与人才需求相比，我国的人才存量仍然面临着巨大的缺口。
上述严酷的事实充分显示了我国国家层面的人才安全面临严重的威胁，大量人才的流失对国家的发展和发展潜力、对国家的竞争动态优势也产生了巨大的影响。
二、国企知识型员工流失现状分析
（一）国企知识型员工流失原因
1.薪酬较低
影响人才流失关键因素之一是薪酬。当前，由于三资或民营企业目前工资、福利待遇比较高，国企薪酬结构固定收入偏高、浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。不少国企主管部门对企业薪酬水平的制约、企业自身调节薪酬能力受限制。
2.论资排辈
知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。同时，论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望。国有企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。 3.观念变化
长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固。过去不少人进国有企业图的是只要进入国有企业就有了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。然而随着人才市场化，人们摒弃了“铁饭碗”的旧观念，在一些经济发达城市，高收入、高待遇的“三资”企业及其他企业以其灵活的用工制度及福利待遇，吸引了大量优秀人才，这使得原来向往进国企的人也就不复存在。在计划经济时代，国企收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献多少没有或者关系不大；进入市场经济，国有企业机制不灵活、思想僵化、政企不分的弊端暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入，根本无法与其它企业竞争。总的说来，分配制度缺陷造成利益失衡。
另外，知识型员工重视自身价值的实现，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望进入更多、更优秀的企业，学习新的知识，通过流动实现增值。
（二）国企知识型员工流失后果
1.人才投入成本沉没
人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，国有企业都要对人才进行成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期，国企损失就更大。国有企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。
这方面我们可以从如下案例中以窥一斑而知全豹的态度来看待国企知识型员工的流失。
在兰州大学，教师每年都要走上十几或二十个，其中有院士，有博士生导师，有发展前景看好的中青年教学科研骨干。兰州大学西部开发研究院副院长张志良教授毕业后来到兰州就一直在这块土地上，但他培养的十多名博士生却一个也没有能够留下来。
而前段时间有家企业正在申报一项填补国内空白的发明专利，可他们刚把申报材料送出去，专利局的人就告诉他们，该专利技术已有人审批通过，申请人是从这家企业辞职不久的前任工程师。一个企业苦心策划多年的项目就这样泡汤，投资不见了，时间浪费了，机遇失去了，怎不叫人伤心！而这样的事情正越来越多地出现在各个企业之中。这样的例子数不胜数，结果导致了国企人才投入成本的增加。
2.人才交易成本增加
人才交易成本用于国企重新引进及培养人才。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是国企的重大损失。人才的重置还会对国企的资金运转带来一定压力，造成企业的负担加重。
3.企业无形资产损失
国企人才流失，是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；人才流失的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散。
4.国企员工心理失衡
国企流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影，导致企业人心不稳，精神不振，不仅使国企元气大伤，也使得留下员工变得士气不振。
三、国企知识型员工流失风险管理策略
通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
（一）风险防范
这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
1.树立合作关系理念
该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
2.营造和谐管理环境
建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。
3.提供培训学习机会
俗话说“要想马儿跑得好，应让马儿常吃草”。企业用人亦是如此。企业中即使有“千里马”，而不能及时“充电”，人才得不到必须的补充，人才的优势就得不到发挥，抓不好人才的培训就会落后，甚至遭淘汰。为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，满足了知识型员工的学习发展需求。另外，建立人才激励长效机制也是必不可少的。要把员工福利作为长效激励的主要内容，关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业留人的重要手段。企业应制定人才补充养老和补充医疗计划，解除人才后顾之忧；对特殊人才实行企业年金奖励，即按人才层次每在企业工作一年给予一定的奖金，由企业专户管理，人才为企业服务期满，企业一次性支付给员工，员工提前终止合同，企业给予的年金不予支付，给人才带上“金手镯”；为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持，满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务企业提供动力。
4.实施内部流动制度
某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
（二）风险控制
风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当知识型员工流失时，采取一定的策略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。
1.加强人力资源管理
人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养人才，努力将人才资源转变为人才资本，当好伯乐。首先，应做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；其次要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台；要建立长效的人才培养机制；加强与人才的双向沟通、信息反馈、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。
2.做好人才储备工作
适度的均衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。
3.建立工作分担机制
重视运用工作团队，项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
4.签订人才忠诚契约
合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。在人员聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在万一陷入法律诉讼时的被动地位。
国企用人机制的改革作为市场化改革的一个有机组成部分，应当体现社会福利标准，即既体现国有企业的利益，又符合市场的竞争性。总之，人才是企业最核心和最具竞争力的资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理。
展望未来，我们有理由相信，国企知识型员工流失的现象将会随着用人机制的完善和市场经济的发展逐渐消失，国企的兴盛将不再是一个久远的梦想。
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