基于金融体制改革的银行制度激励设计初探

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[摘　要]随着我国金融业的持续发展，金融体制的积弊也日渐显现，作为经济发展主要驱动力的广大中小企业面临融资困难的窘境，金融资本难以得到优化配置都严重制约了我国整体经济的发展。“新增长理论认为，人力资本和知识是经济增长的主要源泉”，而“知识资本和人力资本的投入所产生的溢出效应是经济持续增长的关键”。因此，本文试图从金融从业机构中主流的银行业的激励制度出发，寻找现阶段金融体制问题的症结根源，并试图通过重新规划、设计金融从业机构的激励制度，充分发掘人力资本的价值和溢出效能，找到金融体制改革的正确途径。

[关键词]金融体制改革　制度激励　人力资本

一、我国现阶段金融体制所面临的问题

年初的“温州民贷风波”再次暴露了我国现阶段金融体制的弊端：一方面，广大中小企业难以获得其发展必须的资金支持，即使获得融资也需要承受比大中型企业高的多的融资成本。而相应的政府平台、大型国企、上市公司等大型企业则可以很容易获得银行低成本的金融支持，甚至有部分资金转而流向房市、股市等投资市场，使得金融资本难以得到高效的利用。另一方面，虽然近年来，新兴股份制银行大量涌现，然而新兴股份制银行的加入并未使金融资本得到更优化的配置，并未对中小企业、新兴企业的培育与发展产生明显的推动，甚至并未将金融市场的“蛋糕”做大，而是陷入了对现有信贷客户和信贷资源的无序争夺中。无序的争夺导致了持有客户资源的银行从业人员的流动性变得极大，挖人、跳槽现象变得极为普遍，金融人才难以真正集聚。新兴的股份制银行都热衷于将人力资本作为一种生产要素而投入，却忽视了对人力资本增殖的培育与引导。这一切都导致了我国现阶段金融市场后劲乏力，难以对整体经济发展提供有效的支撑和助力。为此，我国在宏观体制上做出了诸多的调整和尝试，提出了许多政策和方针以期指导、监督和纠正目前银行业所暴露的问题，结果却都收效甚微。新经济增长理论认为经济增长不是外部力量，而是经济体系的内部力量，即内生增长。而内生增长的重点是人力资本和知识资本的积累和增殖以及两者的外溢效应。既然外部的结构调整难以达到预想的效果，我们不妨着眼于金融机构本身的制度、体制，以及这些制度体制对人力资本的推动与激励作用，以期找到解决我国金融业问题的方法和途径。

二、我国金融从业机构现行的激励制度分析

想要通过重新规划、设计银行业的激励制度，充分发掘人力资本的价值和溢出效能，找到金融体制改革的正确途径，就必须首先对我国银行业中现行的激励制度的成因和优势有一个全面的了解，并联系实际发现其人力资本转化和激励方面的缺陷和问题。

（1）现行激励制度的成因和优势

事实上，我国银行业现阶段的激励制度是随着我国金融业的发展，通过对国外优秀激励制度的不断吸收、借鉴，不断演进、发展而来的。有其形成的必然性和固有优势。总体来说，我国现阶段的银行业的激励制度基本承袭欧美主流的激励制度：即“员工的工资水平与其边际劳动生产力相一致，工资评价注重员工现期的生产效率，注重员工现期收入与实际贡献相一致。”具体来讲，这类激励制度是始终围绕人力资本剩余索取权的激励制度和人力资本企业控制权的激励制度展开的。在我国的银行业中，就主要包括客户的个人负责和归属制以及与业绩挂钩的薪酬制度。就拿客户的个人负责和归属制来说吧，这项激励制度主要是指一种机构内部对客户资源的排他性占有，并参与从客户处取得的相关盈利分配的制度。客观上来说，这项制度在激励人力资源方面有其特有的优势：首先，对于银行这类不宜采用股权激励的企业，该激励制度能够使员工产生一种事业的归属感和掌控感，让同事之间形成某种竞争机制，增加各自营销的动力。同时，员工可以通过该制度获得部分剩余索取权，使员工产生一种为自我事业而奋斗的感觉，极大的激励了员工的工作积极性；其次，该项激励制度将个人利益与组织利益紧密结合起来，个人业绩的好坏直接影响组织和个人的共同利益，使员工成为企业的“核心利益相关者”，同时也彻底杜绝了“搭便车”等现象的发生。

再来看与业绩挂钩的薪酬制度，此处的薪酬不仅指经济利益，还包括组织内部的各项福利以及人力资本所有者在组织内部的地位、话语权和发展等。该制度同样在防止“搭便车”以及使组织利益与个人利益相一致方面有着积极的意义，同时他还将“人力资本的投资报酬率以货币的形式予以体现，促进了人力资本产权化和人力资本所有者对人力资本的持续投资。”

（2）现行激励制度的缺陷与弊端

虽然现行的激励制度经过了一定的实践检验并拥有诸多的优势，但其仍然难以完全适应我国目前金融业的现状，暴露出了一些问题和缺陷，对我国现阶段金融业的发展产生了一定的影响。

客户的个人负责和归属制较大程度的调动员工的工作积极性，然而在目前国内银行业服务严重同质化的现状下，它同时也会造成银行机构内部信息的严重不对称和失衡，使得银行与企业、银行与人力资本所有者的黏性变得极其松动。由于客户资源作为银行的生产要素处于极其重要的位置，而较多新兴股份制银行的选择也使作为客户资源掌握者的员工的退出成本变得很低，或者总能够被弥补。在我国各大银行中，一个一线员工离职的罚金约为2-5万元，一个网点负责人的离职罚金约为10-15万元，然而这部分损失在新的工作岗位上一年的收入增额就可以弥补。这些都使得银行机构内部人力资源管理者与人力资本所有者的博弈中处于极为不利的位置。虽然这项激励制度使得个人利益与组织利益趋于一致，然而事实上组织利益的实现必须依赖于人力资本所有者的努力，而个人利益的实现则不一定需要依托于固定的组织。“制度激励的本质就是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为，通过规范的制度安排来引导和约束企业员工，为实现组织目标而努力。”而当个人追求自身预期收益最大化的经济行为不需要依托特定组织来实现时，那制度激励也就失去了其现实意义和约束力。“人力资源理论认为，对人力资源的投资具有收益的递增性，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期获得的边际收益也将越多，这将有力地克服其他生产要素的边际收益递减对经济绩效的制约而保证经济的长期稳定增长。”但由于制度激励的失效，使得银行热衷于将人力资本作为一种普通的生产要素投入，而非将其看作一种特殊的生产要素而进行培训和增殖。使得人力资本对经济的推动和对产业的溢出效应彻底丧失，人力资本沦为普通的生产要素。于是作为新兴的股份制银行，其获得一个拥有客户资源的员工所增加的边际劳动生产力便总会高于成熟金融机构减少一个同样员工所损失的边际劳动生产力，这也是为什么新兴股份制银行总能给出更高的薪酬和待遇。这也就解释了金融人才为何会在金融机构间频繁流动，而这种频繁的流动也使人力资源管理者更加不愿意付出成本培训、增殖已有的人力资源，形成恶性循环。2007年，外资银行进入我国的初期，银行业的人员离职率就达到了15%以上，在北京、上海这些一线城市，离职率更是达到了19.8%，其中专业人才的离职率达到了24.2%。而近些年，随着我国各类股份制银行的大量涌现，高速的发展和在二三线城市不断增铺网点、抢占市场，对金融人才的需求也达到了高峰。此时，即使是外资银行业也不能幸免，截至2010年6月，外资银行在过去12个月的总体流失率为18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员的离职率高达33.1%，流失率最高。2011年外资银行预期平均薪酬增幅将达到9.4%，比2010年7.5%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升，但一些关键岗位员工仍在继续流失。这种掠夺式的激励方式虽然在短期内可以增加银行的效益，然而从长期来看，人力资源并未形成真正的积累，构成真正的存量，也就无法发挥其溢出效应。同时，它也会使银行间的客户严重的同质化，加剧银行间的竞争。“短期效益增长的代价不断积累，将不可避免地形成长期效益发展的成本，最终成为制约效益增长的“瓶颈””。