天使是光环套出来的
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“不想当将军的士兵不是好士兵。”年底年初，也正是人事更叠、职务变动的时期。升职、晋级，或者是降职、调岗，都在此刻见分晓。
身处职场，人们最想要的是什么？除了高薪酬外，人们更在意组织对自己的认可度。很多时候，人们不是为工资和待遇留在一个团队中，而完全是因为自己被承认、认可和尊重，能找到自己存在的价值。而这些感受会让人迸发出难以想象的责任感和潜能。
尤其是，随着90后渐渐进入职场，随着人们自我意识的不断觉醒，一个头衔要比一笔奖金更能留住员工的心。对于新生代的员工来说，养家糊口已不再是工作的基本功能，自我实现将成为工作的最根本意义。
所以，有人说，一个让人向往和兴奋的头衔，会像光环一样宠罩在人身上，让人迷恋；然而，也有人说头衔又是一个让人膨胀的催化剂。该如何让它充分发挥其激励效应，是主管们需要小费心思的话题。
该如何通过一个恰当的头衔给予员工激励？该如何避免头衔使人膨胀的负面效用？
“给他一个光环，他可能就是天使。”不信，试试吧！
案例一
别让好员工做无冕之王
在给员工物质激励的同时，更重要的是要给予光环和荣誉感，金钱不是万能的。
讲述者/张大海
某风险投资公司业务总监
越是小团队，越要是给员工光环。因为在大公司，仅仅是公司的名头就足够员工荣耀了。而对于小公司，则要给员工更大的成长舞台，还有荣誉感。
“头衔”的魅力
像我所在的公司，有几个技术部，我所在的技术一部由20个人组成。而我们部门主要是关注新材料、新能源这一领域。在知识型员工扎堆的地方，表面上一团和气，但背地里都暗自较劲儿。尤其是对于整天研究经济、商业、政治环境的人精们，非物质的激励更为重要，他们更希望看到自己的Title（头衔）是不是够响亮，是不是更有社会地位。
在我的部门，就曾有一位非常优秀的徐经理，他手上有几个新型农业项目，并且都正在慢慢见到效益。公司对徐经理实行的是年薪制，通过董事会的考核后，他可以拿到基本年薪外的绩效年薪，这是一笔非常可观的收入。
然而，就在他拿到年薪后不久，意外发生了——徐经理提出辞职。当我再三追问他辞职理由，他说：因为自己想要一个更高的职务。“难道一个头衔就这么重要吗？”我问。他说：我想在业内获得认可，可以有一个更大的职业晋升空间，可以进入更大的风司。在这个公司，我已经触摸到职业天花板了，不走还有什么意义呢？
是的，一个头衔不只是一个称谓那么简单，它还有着很大的价值——社会资源、职业生涯空间、自我价值实现、社会认可度等。
知识员工更爱“头衔”
为什么知识分子似乎更在乎职称和头衔？不仅仅因为它与金钱挂钩，更是因为荣誉感。我曾经有这样一个下属，他毕业于美国名校，一加入我的团队，他就提出这样一个要求，在他名片上写上美国XX大学博士。而这个要求，我们通常是不会答应的，名片并不是一个人的简历，而且员工的名片也有统一的格式。最终，我们做了变通，在他的名子后面加了“博士”二字。
另一位员工则恰恰相反，特意提示我：“别给我加上学位。”其理由是：“修饰多了，反而像不自信似的。本想让人高看咱一眼，结果吊足了人家胃口，还可能因期望过高而让人失望，何必自找烦恼呢？倒不如‘留一手’，渐入佳境吧。”
想来也没错，在职场中，一方面需要头衔，可以因为职位影响，积累更多的社会资源和人脉，获得更广阔的职业平台，人往高处走也需要有一双登山鞋——而头衔就充当了这个功能。与其说是人们爱头衔，不如说是更在意自己的未来。而此时，对自己评估甚高者往往不看重现有的待遇，而更关注可预期未来。
我现在学会了，“给员工最想要的”永远没错，这也是激励的不变法则。把组织价值观与个人价值观统一起来，还需要一个慢慢融入的过程，这是终极目标。有的人直接奔金钱而来，那么其实还简单；而如果他是看重你给予他的头衔、光环，那么就要思考该如何给、给到什么程度才恰当，如何使头衔成为激励手段、而不是催化其个人膨胀，如何使责权利均衡，并且有所制衡，这些都充满了学问。
这就需要上司根据团队的实际情况，好好地动动脑筋了。
案例二
从好薪酬到好头衔
如果你可以成为“皇冠级”员工，那么就意味着你将获得更高的薪酬和更大的升职空间。
讲述者：曹志强
文化传播公司销售总监
很多年前，就有笑话说：一个电线杆倒了，一共砸了五个人，有四个是总经理，还有一个是副总。没错，头衔一度是名不符实的代名词，而且一个再小不过的公司也要搞上几个副总经理，这总监那主管的，一看头衔大家都是领导，这样的头衔又有什么意义呢？
需求真的很“马斯洛”
作为一个销售团队的总监，我曾经也是一个只为金钱奔忙的人。从家境不算富裕的外地农村走到北京这座大城市，如今已经成为一个新北京人，起初可以给我安全感的东西唯有金钱，那时我的目标就是拼命赚钱，可以买上房子，建立家庭。
那时，头衔对我来说不过是给外人看的一顶华而不实的“帽子”。但凡有人递上一张名片，上面的头衔、职务多得数不过来时，我在心理上就难免厌烦，反而是看到一个清清爽爽的名片，会让我印象特别深刻。
然而，多年过去了，随着能力的增长，钱也赚得越来越多，我反而不能免俗地喜欢上了头衔。马斯洛的需求理论，在心理不断实践、滋长。当在企业做到销售总监时，我感到极为荣耀。
给员工自己也想要的
推己及人，通过自己的心路历程，以及对员工的时刻观察，什么时候该用什么方式去激励员工，我也不断地在总结。总之，激励绝不能一刀切，需要金钱激励时不能吝惜，而需要对其进行非物质激励时，就要给其适当的荣誉和头衔，两手都要硬。
在2012年年底，我就听见员工在聊天时议论：谁会是2013年的金牌销售？2013年谁能拿到“金奖章”——每年，公司都会打造几枚金质的以公司LOGO为图案的奖章，作为部门最佳员工的奖励。可见，员工对这些荣誉和头衔同样很在意。
我知道，要让员工看到，自己不仅在金钱上获得了肯定，还有社会的认同。所以，我特别愿意支持员工参加一些社会培训、技能培训、从业资格认证方面的学习，这些资质都可以大大提升员工的社会认同感，同时让员工意识到“艺多不压身”，在职场中未获得的认可，也可以在自身修炼和技能提升中补齐。
让职业天花板隐身
对于任何一个职场人来说，都会遇到天花板。不仅是能力天花板，还有职位天花板。当我发现团队中无法再给优秀员工以相应的职务时，我一定会给他一些技术头衔，比如像金牌销售明星、年度最具价值员工等。事实上，头衔也意味着领导对他的器重程度。
我所在的企业，一直在追求行政职务与业务职务并轨的方式。也就是尽管你可能没有行政职务，但可以凭借业务能力而获得高出直接上司的薪酬，同时也将被赋予不同级别的业务头衔。比如，首席销售经理、金牌销售经理等，而我们也会像淘宝卖家一样，为销售员评星、钻和皇冠，这些都将与其薪酬、业务头衔挂钩。
事实上，企业要花些心思让员工充分意识到，自己的上升通道不仅仅只有升职这一条路，还有许多路径可以通往成功。