某发电集团劳动派遣用工问题分析

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[摘要]本文主要探讨了一些劳动派遣用工的问题及解决对策。

[关键词]劳动派遣　用工问题

劳动派遣对于2000年以前的国人来说还是一个舶来词汇，但是对于今天的人们，特别是从事企业人力资源管理的人士来说已经是不得不关注的一种常见用工方式了。在上个世纪初的美国，劳动派遣用工方式就已经悄然诞生。我国改革开放后，作为新鲜事物加以引进并本土化，这一用工形式在我国悄然兴起。随后，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳动派遣用工如雨后春笋般兴起。尤其是自2008年新《劳动合同法》颁布之后，劳动派遣就更是成为用工单位青睐的一种用工模式。

目前劳动派遣已经渗透到各类企业，全国总工会本年度提交的“国内劳务派遣调研报告”中披露的数据显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人力资源与社会保障部公布的2700万多出逾一倍，按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。笔者所在的企业是一家新能源发电企业，同其他发电企业集团相似，劳动派遣用工也构成了企业用工的半壁江山。目前在笔者所在企业的劳动派遣使用与管理中出现的问题，主要包括了以下几个方面：

第一、劳动派遣市场不规范：由于所属企业(电厂)所在地大多是经济欠发达的县市，当地缺乏符合资质的劳动派遣机构，更谈不上成熟的劳动派遣市场，很多地方都是由当地劳动管理部门直接委派人员兼职或由其亲朋好友成立一个名义上的劳动派遣公司，目的也只为所属企业提供劳动派遣服务来赚取所属企业的管理费，这种“一块牌子、一部电话、一张桌子”的挂名劳动派遣机构，根本没有人力、物力、财力对被派遣劳动者进行实际管理和承担责任。所属企业仅仅是把部分岗位列入劳动派遣，缴纳管理费，实际上对于企业降低工资总额、解决劳动力的供给问题、保障企业用工灵活性方面没有起到实质作用。

第二、企业与劳动派遣人员缺乏互信：劳动派遣与劳动合同用工均是企业可选择的用工方式，但是在企业与劳动者之间的互信方面，实际上劳动派遣用工与劳动合同用工具有明显的差距。由于历史与社会文化的原因，劳动派遣人员往往被视为另一种形式的“临时工”，与劳动合同用工的“铁饭碗”形成鲜明对照。劳动派遣人员岗位工作环境大多较差、工资普遍较低、企业的一些福利，劳动派遣人员往往也享受不到，这使得他们不管是从自身心理上还是社会定位上成为了企业的“二等公民”。劳动派遣人员也往往会把自己当作企业中的过客，对职业发展等长期利益几乎完全无视，而对于薪酬等短期利益高度重视，成了频繁跳槽、损公肥私等短视行为的高发人群，这样就使得企业也很难把劳动派遣当作“自己人”来看待，从而堕入了企业与劳动派遣人员之间的互信日趋降低的恶性循环。

第三，劳动派遣方式的滥用：劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，它是对普遍采用的劳动合同用工方式的补充和完善，并不适合用于企业的所有岗位。新《劳动合同法》的第六十六条明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。目前部分所属企业的实际用工状况是为了应对劳动合同员工的岗位缺口或者规避集团对于人员招聘管理的把关纪律(本企业劳动合同用工入口是由集团公司直接掌握的，各电厂不得自行招录劳动合同用工，但是可以自主使用劳动派遣人员)，不少所属企业将劳动派遣人员安排在了主营岗位上，而且是长期从事这些岗位工作，不仅极易造成“同工不同酬”的问题，而且对于企业正常的人力资源规划也带来了不利影响，少数单位的劳动派遣人员已经成为主营业务岗位的技术管理骨干，近半数所属企业劳动派遣人员人数近乎等同或超过了企业本身的合同制职工的人数。

第四，权责不清、相互推诿：劳动派遣用工方式涉及三方关系，即派遣单位与劳动派遣人员、派遣单位与用工单位、用工单位与劳动派遣人员之间的权利义务关系。在劳动派遣用工中，劳动派遣人员劳动关系和工作岗位的控制与管理分别属于两个独立单位，这就造成了派遣单位、劳动派遣人员和用工单位三方关系的复杂性，在实际操作中极易产生合同各方权责的模糊，特别是在处理劳动纠纷或工伤事故善后方面，由于各自观点与立场的差异，对权利义务往往产生争议。

第五、劳动派遣人员的退回难：尽管《劳动合同法》第六十五条明确规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳动派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但是由于劳动派遣公司仅仅为所属企业服务，没有能力对退回的人员进行重新安置，也不愿意承担退回人员的保障性工资，所以不论是所属企业对劳动派遣人员约定退回或无条件退回，劳动派遣公司均百般阻挠。被退回的劳动派遣人员往往也会抓住所属企业在退回程序中的漏洞状告所属企业，导致所属企业很难保证自身的用工灵活性和人员管理的刚性。

针对以上所属企业在使用劳动派遣这种用工方式中所遇到的问题，我们正在采取以下措施来加以积极应对：

第一、为了加强所属企业员工队伍建设，提高劳动派遣人员工作积极性，决定对已在各所属企业工作且表现优异的劳务派遣人员按年度定期进行选拔招聘，并录用为企业劳动合同制员工。而且为了规范选拔招聘及录用工作，笔者所在企业还明文下发选拔招聘标准，规范了选拔招聘的流程，公平、公正、公开的招聘录用人员，为企业内工作的劳动派遣人员打开了成为劳动合同用工的道路，增强了劳动派遣人员对企业的认同感和凝聚力，也为企业培养了一批熟悉企业情况、具有一定专业技术的后备人才。

第二、对所属企业合作的劳动派遣公司进行全面的资质调查，对可以选取正规劳动派遣服务机构合作的地区，要求所属企业尽快进行更换劳动派遣合作单位。确实无法更换正规劳动派遣服务机构的地区，我们尽可能修改完善劳动派遣服务协议，保障所属企业的合法权益，同时也帮助作为合作方的劳动派遣公司扩大业务面、增强业务能力，培养合格的劳动派遣服务伙伴。

第三、针对所属项目在劳动派遣管理方面的缺陷，布置了专项检查，通过人力资源管理制度设计，确保企业对于劳动派遣人员的管理始终在法律法规的许可范围内运行，同时规范所属企业劳动派遣用工管理，通过人员定编和招聘备案制度来杜绝所属企业自行其是，盲目使用劳动派遣人员替代劳动合同用工岗位的现象。对于现已存在的从事主营岗位的劳动派遣人员也做了分别处理，符合劳动合同用工岗位要求的通过定期选拔来逐步填补企业岗位空缺，不能胜任岗位的人员限期通过培训、转岗等方法加以分流。

我们应该清醒的认识到凭借企业自身的力量还远远不足以彻底解决所遇到的各种问题，这期间还需要得到来自劳动管理部门、劳动派遣公司、劳动派遣人员以及社会各界人士的共同关注与支持。希望通过对笔者所在企业在劳动派遣用工方面所遇到问题的分析，能够为广大人力资源管理人士带来一些启发和警示作用。