企业绩效辅导技术及其实践应用

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中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:绩效实现优化是企业绩效管理的最终目的,在企业目前的绩效管理中,常常因为管理者的管理方式不当导致员工的潜力没有有效地发挥,以至于业绩没有达到理想状态。因此,企业业绩提升,关键在于企业领导如何发挥积极有效的引导作用,有效改变员工的思维方式,有效地针对不同发展阶段的员工采用不同的引导技巧。笔者借鉴国际化的绩效辅导模型,从实践的角度论证了:领导模式应与员工发展需求相匹配,即针对不同需求的员工采用与之相匹配的绩效辅导方式来引领员工自己找出优化绩效的方法,这是对员工思维和行为创造性的提升,有利于员工持续地发挥能力与提升绩效。

关键词:绩效优化 绩效辅导 思维 发展与匹配

在一个组织中,员工的绩效往往要通过领导的认可才能产生有效的激励,但是如果领导者不知道如何因人而异,如何诊断员工的不同发展意愿和能力并采取灵活的管理方式,员工的绩效是很难被定义和被提升的。

传统的企业绩效管理存在的问题

大部分企业主要通过以下几个关键步骤来管理员工绩效:目标设置:主管对员工提出绩效计划目标;绩效过程管理:与员工面谈,有可能调整原来的目标与计划;绩效评估:对员工进行考核并进行能力培训。

在上述方法中,没有强调领导者的辅导能力,没有强调员工在绩效管理中的主导作用,没有强调员工的发展阶段与业绩提升的匹配,没有强调绩效引领的新工具与方法,特别是没有一个比较容易遵循的绩效辅导法则,这是很多企业绩效管理不够完善,业绩难以突破的关键点。

通过实践可知,员工之所以表现的不理想是因为没有厘清绩效目标的价值观,或没有足够的动机和正确的态度。企业领导者如果能通过辅导,完善员工心智模式来发挥潜能,提升效率与效果,令员工有效达到目标,正是员工和企业都希望看到的结果。

现代企业绩效辅导技术的发展概述

企业绩效辅导技术在世界范围内的发展。企业绩效辅导技术兴起时间并不长但发展较快,它逐渐成为欧美企业提高生产力的最新有效技术,被誉为20世纪最具革命性和效能的管理方式,受到众多企业的青睐,已形成一种全球性的“企业绩效辅导”现象。企业绩效辅导已经成为一种新的职业,而且专业教练行业已经成为美国和加拿大增长最快的服务性行业之一。据统计,在不到15年的时间里,全球的专业企业绩效辅导激增至8万人,而企业内部教练更是不计其数。

企业绩效辅导技术在我国的发展。总体而言,企业绩效辅导技术在我国发展的局面主要是:大型跨国企业和大型本土企业这“两大”为主要受众,以专业教练咨询机构充当“一专”这个技术主体,在我国市场占主要地位的仍然是外国的公司和机构 ;企业辅导的本土基地也以南方为主,如我国的香港、广州、深圳、海口、上海,目前正由南逐渐往北推进。

企业绩效辅导技术的特征。教练(Coaching)是一对一进行的,有针对性的互动干预过程,通过积极关注和倾听等技巧帮助被教练者看到现有的问题、发现自己的潜能,以实时的反馈帮助被教练者意识、态度和行为的积极改变,最终弥补理想状态与现实状态的差距,实现绩效与自我发展水平提升的目标。

企业绩效辅导的运行模式。教练的运行模式归结为五个阶段:建立教练关系;明确愿景;评估与制定行动计划;教练周期实施;结束教练后的再评估与跟踪。企业绩效辅导运行模式贯彻的原则,简而言之,就是帮助被教练者“看到”自身“盲点”,自己“说出”行动方案,挖掘自身潜力,使被教练者对自己负责并能“说到做到”。

企业绩效辅导与员工绩效的关系:最终能够改变被教练者的行为,进而使他们在绩效方面得到显著的回报。

企业绩效辅导技术在企业中的实践应用

针对国内外的绩效理论与实践,笔者了解了在北京的一家大型跨国公司的实践,并进行了相关因素的分析。

北京M饮料有限公司是一家专门从事M系列产品生产及销售的生产制造型企业,公司合资于1992年。公司从合资到现在已经历十多年的时间了,人员从不到400人增加到现在的1500多人,销量每年以近20%的速度在增长,市场份额更是以绝对的优势强于竞争对手。快速的发展带来了企业经营中的一些问题:

高层管理者工作压力过大,每天工作时间过长,几乎没有休息日。国务院发展研究中心调查显示,在全国3539个接受调查的企业家中,有90%表示工作压力大,76%的企业家认为工作状态紧张。调查还发现,平均每4个企业家中就有一位患有与工作紧张相关的慢性疾病。许多企业家觉得内心孤独,甚至产生厌世的心理。该公司高层管理者也处于这些亚健康的人群中,并且在这种情况下,影响了高层心态,影响了管理效果。

由于公司的中层管理者85%以上是从基层提拔上来的,有相当一部分人学历并不高,在这些中层管理者的头脑中,传统的管理理念已经根深蒂固,因此粗鲁管理、命令式管理成为了工作习惯。员工只是执行命令的工具,潜能得不到发挥,员工的总体流动率始终在20%上下浮动,特别是业务人员,流动率高达40%左右。

我国的商业业态模式也发生了翻天覆地的变化。对于快速消费品行业,企业所服务的客户也发生了变化,包括规模扩大,资金雄厚,谈判能力增强,对产品及服务的质量要求更高。在这种竞争加剧而客户要求提高的情况下,以往传统的仅靠“卖”的销售模式已经无法让企业在市场竞争中占据优势,销售增长空间受到了制约,业务人员在接洽客户中遇到了困难。

(一)运用企业绩效辅导且高层管理者自我教练

对于公司的高层管理者工作压力过大,工作业绩难以提升的问题,企业首先对高层进行自我教练的培训,让其改变心态,变压力为动力,更好地与中层沟通。

首先,在指导公司高层管理者应用企业辅导初期,通过效果吸引及对比理解,让管理者们了解企业辅导是全面绩效发展、全面绩效平衡的学问。同时,告知高层管理者国外衡量一名成功的企业家有五项标准,符合这五项标准的被称之为“五星企业家”,见图1。

在教练阶段,高层管理者不停地进行“评估与检讨”,高层管理团队中多数人更加开朗、豁达、从容,人格魅力也更加突出,事业也由于心态的调整而进入到更良性的业绩提升发展的轨道。

在上述的案例中,高层管理者切身体验到自我辅导的好处,然后通过执行T-GROW-R模型,让每一位高层管理者厘清自已的目标,了解自已所处的现状,再通过调整自已的工作方式与生活方式选择最适合自已的方法,最后采取有效的绩效行动。

(二)中层管理者对下属的企业辅导应用

北京M饮料有限公司的产品技术含量并不是很高,之所以能在饮料行业立于不败之地,最关键的除了强有力的市场执行外,作为领军作战的中层管理者的作用也是不可忽视的。如何改变中层管理者的传统管理理念及做法将是公司的工作重点。

为了能够让中层管理者更好地提升下属的业绩,促进下属健康地成长,企业在中层管理者管理中推行企业辅导。又因为中层管理者大部分是从基层提拔起来的,有相当一部分人学历并不是很高,对于这类人群,企业采取了更加人性化的方法。

以销售主任对业务代表的日常辅导为例,前期先通过效果吸引及对比认知,让他们了解传统的管理方式已经不能够适应当今的时代,同时也让他们知道运用企业辅导可以帮助他们挖掘下属的潜能,提升下属的业绩。其次,在企业辅导的掌握及运用方面,为了能够更方便他们去记忆及掌握,先将要传达给业务主任的对业务代表的整个教练过程以角色扮演的形式录成了VCD,然后由内部讲师给公司的所有业务主任进行强化培训,并给每人发放一张VCD,让业务主任自行强化培训。在培训结束后,成立“实战作业坊”,并配发给每一位参加“作业坊”的业务主任一支录音笔,要求其将实际工作中运用企业辅导指导下属的过程录音,每周“作业坊”的成员利用半天的时间对每个成员的录音进行评估检讨,找出不足及改进之处,再回到实际工作岗位上实践,再录音,再检讨……以此循环。经过近三个月的实践、检讨,业务主任可熟练地运用企业辅导。

在中层管理者中推广企业辅导的另一个突出的效果是,培养了员工自主地思考的习惯。如果做下属的遇到问题不想出三个以上的解决方案,则不会寻求主管帮助。

(三)基层销售人员在接洽客户中企业辅导的应用

针对企业发展过程中遇到的第三个问题,即随着我国商业业态模式的变化及服务客户的变化,如何将传统的仅靠“卖”的销售模式转变为满足客户的需求而销售产品,这是工作的重中之重,同时也是能够在饮料市场上立于不败之地的保障。

(四)企业教练辅导的营造为企业带来的收益

该企业在2006年初开始尝试推广企业辅导,是否真正能够解决企业快速发展过程中所遇到的一些问题呢?数据是最能说明问题的:从2005年开始,该公司的业绩年均增长20%。员工的流动率由以前的20%以上下降到现在的10%左右,流动性较高的业务人员的流动率也由原来的40%左右下降到18%左右,而中高层管理者的流动率仅为0.4% ;员工对公司的认同度及对直线经理的满意程度可以由我们企业满意度调查结果数据来说明:

从表1可以看出,该企业员工对于公司整体管理方面、部门建设方面及对直接上司的看法方面的满意度是很高的,达到85%以上。另外,经调查发现:有95%的员工了解公司的经营方针、发展方向和重大措施,且有近97%的员工认为自已的工作与公司的战略目标是比较一致的。更有超过90%的员工对公司管理人员的工作比较认同和有信心,有近90%的员工乐于向家人朋友自豪地提及在本公司的工作。

如此高的满意度是多方面因素共同作用的结果,但企业教练辅导的推广也是功不可没的。可以说,企业辅导的推广,为该企业带来了业绩的持续发展。

(五)企业辅导技术优化员工绩效发展空间较大

据国际权威机构欧洲公众人事管理调查显示:企业辅导对企业业绩的提升在30%以上,培训和辅导技术相结合可以使绩效提高88%。据美国调查显示,在所有实行“辅导”制度的公司,其中77%认为,采取有系统的辅导能够降低员工的流失率及改善整体表现。辅导已在欧美企业界广泛运用,美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、爱立信等多家国际著名企业都在内部推行教练计划。而M企业,作为实力雄厚的国有大型企业的下属子公司,已经接触到了辅导,并预计将其运用到绩效优化体系中。通过完善企业文化、绩效制度等,能够为辅导的应用提供良好的平台,辅导在员工绩效优化方面发展空间较大。只要企业领导和管理者加以发掘和运用,定能起到较明显的作用。

参考文献:

1.John Whitmore. Coaching for Performance,Growing People, Performance and Purpose,2002

2.Bill Goddard. Coaching and peer mentoring, 2008

3.Cindy Coe; Amy Zehnder; Dennis Kinlaw. Coaching for Commitment: Achieving Superior Performance from Individuals and Teams (Third Edition), 2008

4.浅谈基于人类绩效技术的绩效改进,2006-5-22,365优办公资料网

5.李飞.企业教练文化.2007