公平偏好、心理契约与和谐劳动关系的相关性分析
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内容摘要：作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，劳动关系的稳定与和谐，关系到整个社会的稳定。传统经济学以“理性经济人”的假设为基础，在一定程度上强化了劳动关系中的矛盾和冲突，不能作为和谐劳动关系构建的理论基础。本文将建立在行为经济学基础上的公平偏好引入劳动关系，并研究其如何影响劳动关系。研究结果表明，员工的公平偏好可以显著提高其与企业之间心理契约的稳定性，进而促进劳动关系的和谐。并通过经验性分析揭示了公平偏好改善劳动关系的微观传导机理，为构建和谐劳动关系提供了理论借鉴，以期对今后的相关研究有所助益。
关键词：公平偏好 心理契约 和谐劳动关系
引言
作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，劳动关系的稳定与和谐，关系到整个社会的稳定。因此，研究转型期和谐劳动关系的构建，对于和谐社会建设具有重要的现实意义。从理论方面而言，大多数学者对于和谐劳动关系的研究集中在宏观层面上现阶段国内劳动关系的特点、发展趋势、影响因素以及劳动关系评价指标体系构建等，但是对于和谐劳动关系的微观基础研究则关注较少。但是事实上，劳动关系从根本上讲是“资方”（管理方）与“劳方”（员工个人及员工团体）等各利益相关者之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。因此，研究劳动关系必须首先关注微观层面上涉及劳动关系的各利益主体之间的互动关系。
传统经济学以“理性经济人”假设为基础，认为经济行为主体单纯追求个人利益最大化，这在一定程度上强化了社会经济关系中的矛盾和冲突，与和谐社会的构想存在一定程度的冲突，并不能作为和谐劳动关系构建的理论基础。近二十年迅速发展的行为和实验经济学为和谐劳动关系问题的研究提供了全新的视角和科学的理论基础。
行为和实验经济学的一个重要发现是违背经济人假设的公平偏好（Fairness Preference）的广泛存在。所谓公平偏好，是指不仅会追求个人物质收益的最大化，同时还会关注收益的分配结果是否公平（结果公平），或者他人行为背后的动机是否公平（动机公平）。大量个体行为博弈实验表明，公平心理对于人类的行为决策有重要影响，这意味着在组织内部环境中，公平偏好可以通过塑造员工行为，影响各利益主体之间的互动关系，进而对劳动关系的和谐产生重要影响。
具体来看，在组织内部，劳动关系的核心是劳动契约，因此和谐劳动关系必须建立在劳动契约和谐的基础之上。一些学者尝试把公平偏好纳入契约设计分析框架中，研究考虑公平心理因素后的最优契约设计问题。研究结果表明，员工具有的公平意识，将会显著改变劳动契约的结构，从而影响契约激励效率。另一方面，公平偏好也会影响劳动关系双方在经济交换之外、建立在信任基础上的社会换关系，这种社会换关系体现为双方之间存在的隐性的、非正式的心理契约。公平偏好通过影响员工与组织之间的心理契约（Psychological Contract），从而在相当程度上解决企业中不完全劳动契约的激励问题，从而规范发挥与正式的劳动契约制度互为补充的作用。譬如，当企业以给予额外报酬等方式表现出“善待”员工的时候，员工会由于动机公平意识的存在，主动地挖掘自己的工作潜力，以创造更大价值来回报企业对自己的“善待”，双方的互惠行为满足了劳动关系双方的心理预期，从而进一步强化了劳动关系双方的心理契约，促进了双方在未来获得更长期、稳定的关系，实现共同发展。
鉴于此，本文拟通过重庆市民营企业的数据检验，通过经济性分析揭示出员工所具有的公平意识影响劳动关系的微观机理，从而为构建和谐劳动关系提供理论借鉴。根据张同健等（2010）的研究，在我国各企业类型之中，民营企业存在着较强的公平互惠思想，这种公平互惠思想实际上对民营企业的价值观有积极影响。这也是本研究选择将民营企业作为实证研究对象的原因。
模型演化与设计
（一） 公平偏好对心理契约的激励作用
根据行为经济学家的研究，人的公平偏好可分为基于结果的不公平厌恶（inequity aversion）偏好和基于动机的互惠（reciprocity）偏好。其中，不公平厌恶偏好认为，当人们处于劣势的不公平，或者处于优势的不公平均存在效用损失，而且处于劣势的不公平的损失大于处于优势不公平的损失；基于公平心理动机的互惠偏好认为，尽管需要付出一定的成本，人们仍会以善报善，以恶惩恶。
在组织中，公平偏好已成为员工的一种现实性经济意识，会影响组织与员工之间的隐性契约关系，即心理契约。根据Kotter（1973）的研究，心理契约是指组织与员工彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是双方内隐的不成文的相互责任和相互期望。Macneil（1985）将双方之间的心理契约划分为交易型心理契约和关系型心理契约：交易型心理契约是一种短期性契约，以契约双方追求经济满足为基础，而关系型心理契约则是一种长期性契约，以契约双方追求经济需求之外的社会情感需求满足为基础。而在组织中，当具有公平意识的员工主观上感知到自己在工作安排、薪酬等方面得到公平对待时，会愿意增加自己的投入来回报组织；反之，当员工在主观上感觉遭受到不公平对待时，则会通过减少投入以维持自己的公平感。这意味着如果组织能够通过提供公平的工资收入、晋升机会等表现出对员工的友善行为，那么无论是员工的经济利益还是社会情感需求都能够在一定程度上得到满足，从而使得员工与组织之间的交易型心理契约和关系型心理契约更趋于稳定。
根据以上分析，本文提出如下5个研究假设：
假设1：员工追求公平的动机促进了员工“公平性”行为的产生。
假设2：员工追求公平的动机促进了员工交易型心理契约的稳定性。
假设3：员工的“公平性”行为促进了员工交易型心理契约的稳定性。
假设4：员工的公平性动机促进了员工关系型心理契约的稳定性。
假设5：员工的“公平性”行为促进了员工关系型心理契约的稳定性。
（二）心理契约的稳定性对劳动关系和谐性的促进作用
在组织中，劳动关系在根本上体现为劳动与报酬之间的相互交换关系。但是，当员工加入组织时除了在经济上有需求之外，在心理上也有需求，因此员工与组织之间的交换关系不仅仅包含着经济需要和经济交换，也包括一种心理需要和社会交换。因此，一旦劳动关系成立，组织与员工之间除了签订劳动契约之外，还会形成心理契约。
这种心理契约作为联系组织与员工之间的心理纽带，是和谐劳动关系的基础。心理契约的建立和维护会促进劳动关系的改善，而心理契约的缺失和违背则会恶化劳动关系甚至导致劳动关系的破裂。
事实上，根据Robinson的研究，由于信任是心理契约形成的基础，因此心理契约的破坏将导致雇员对组织信任的动摇、对契约关系的重新确定、强烈的情绪反应以及其他外显行为，从而引发组织承诺的降低和雇员责任的减少；心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，雇员则会把他们的注意从契约关系中脱离，而更多地关注眼前的直接经济利益。
因此，基于上述分析，提出如下研究假设：
假设6：员工交易型心理契约的稳定性促进了企业和谐劳动关系的形成。
假设7：员工关系型心理契约的稳定性促进了企业和谐劳动关系的形成。
研究模型设计
（一）公平偏好的体系设计
根据公平偏好的内涵，可将员工追求公平的动机要素分解为四个测度指标：a1员工认为，雇主以严格的劳动条款来约束、监督自己，并不能提高工作积极性；a2员工认为，自己获得的工资收入是否公平（与同事相比）非常重要，且厌恶自己处于劣势的不公平，或者处于优势的不公平；a3员工认为，如果雇主给予自己适度的额外利益（比保留支付还要多的固定收入），会因此而激励起自己的感激之情，从而更努力工作；a4员工认为，如果雇主损害了自己的合法利益，那么宁可损害自身利益也要对雇主实施报复。
员工“公平性”行为要素分解为四个测度指标：a5能够鉴别自己获得的工资收入（与同事相比）是否公平；a6会通过改变自己的态度或行为，以规避自己所遭受的劣势不公平或优势不公平；a7能够鉴别雇主对自己特殊的优待；a8会通过增加工作投入，来回报雇主对自己的优待。
（二）心理契约的体系设计
根据Robinson等（1994，1995，1996）在对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究的结果，本文认为交易型心理契约要素可分为4个测度指标：b1员工认为做好自己的本职工作是应尽的义务；b2员工认为企业愿意并且能够满足自己的基本物质需求；b3员工能够为企业努力工作；b4员工认为自己与企业的劳动契约是公平的。
关系型心理契约要素可分为4个测度指标：b5员工高度认同企业的组织文化；b6员工认为自身的长远利益和公司的发展前景紧密相关；b7员工能够有意识地维护和改善与组织之间的雇佣关系；b8员工愿意为组织的长远发展创造条件。
（三）企业和谐劳动关系的设计
由于分析的视角不同，学者们对和谐劳动关系的内涵界定具有多样性。本研究参照何圣，王菊芬（2007）对上海市劳动关系的评价指标，将我国企业和谐劳动关系要素分解为4个测度指标：c1员工的收入保障显著提高、c2企业劳动环境显著改善、c3员工权益实现显著提高、c4企业的技能发展能力显著提高。
（四）研究模型的确立
假设追求公平的动机要素为A1，“公平性”行为要素为A2，交易型心理契约要素为B1，关系型心理契约要素为B2，和谐劳动关系要素为C，得研究模型如图1所示。
模型验证
（一）数据收集
本研究采用李克特7点量表对20个测度指标进行数据收集，要求被调查者对题项的主观判断程度进行选择。在问卷填写之前，附上公平偏好理论背景及内涵的解释，使调查者对追求公平的动机与“公平性”行为具有清晰的认识。
本研究的样本单位选取了重庆市的民营企业。这些企业主要包括私有银行、工程公司、科研机构、旅游公司。共发放问卷300份，具体调查对象为企业的高层管理人员；收回有效问卷207份，回收率为69%，满足调查研究过程中问卷回收率不低于20%的要求。
调查工作从2012年5月1日起，至2012年8月1日止，历时92天。通过删除异常数据，并对缺失数据进行列删法、对删法、均值替代法、主成分法处理，得有效样本180份，样本数与指标数之比为6∶1，满足结构方程研究中样本数与指标数之比大于5∶1的要求。
对研究体系中的5个要素分别进行信度检验与效度检验，Cranach's Alpha系数均大于0.8，而因子负荷值均在0.60-0.90，且拟合指数较优，因此，研究要素都具有较高的信度和效度。
（二）模型检验
本研究根据模型推演的7个假设构造出图1所示的结构方程模型，通过对结构方程的路径检验可以验证理论假设的真伪性与影响幅度 。
研究模型包括2个外源变量（A1，A2），8个外源变量指标（a1至a8），3个内生变量（B1，B2，C），12个内生变量指标（b1至b8，c1至c4）和7条因果路径关系。通过生成外源变量对内生变量的效应矩阵以及各种拟合指数来判断路径系数的显著性，以实现对研究假设理论的检验。
采用SPSS11.5和LISREL8.7进行全模型检验（固定方差法），得外源变量对内生变量的效应矩阵如表1所示。由效应矩阵可以看出，七条路径的系数都具有显著性。同时得到全模型拟合指数如表2。
表2的数据显示模型拟合效果好，无需进行模型修正，验证结果具有较高的可靠性。
根据表1所示的研究结果，不难发现，员工追求公平的动机对于其“公平性”行为有着显著的促进作用；而员工追求公平的动机和“公平性”行为又显著地提高了交易型心理契约和关系型心理契约的稳定性；心理契约的稳定则有效地改善了企业与员工之间的劳动关系。
相比而言，员工的公平偏好对关系型心理契约影响大于对交易型心理契约的影响，这意味着员工公平偏好对于劳动关系双方心理契约的长期影响更大。因此，企业如果能够公平对待员工，那么将更有助于满足员工的社会情感需求，从而使得员工与组织之间的交易型心理契约和关系型心理契约更趋于稳定。
结论
综上所述，本文认为追求公平、互助友爱等作为人性不可或缺的组成部分，是企业这一微观组织中劳动关系能够和谐运转的心理基础（剂）。但是这种对人性的基本认识在经济学中却一直被排挤在经济人假设之外。本文尝试将公平偏好引入劳动关系的研究中，并通过实证研究分析员工所具有的公平心理如何对劳动关系产生影响。研究结果表明，员工所具有的公平偏好能够显著提高组织与员工之间心理契约的稳定性，进而有利于劳动关系的和谐发展。
在企业尤其是民营企业运转过程中，企业应当充分认识到员工的公平意识，并在人力资源管理过程中积极地给予员工更人性化的关怀，如适当给予员工比保留工资更多的固定收入，这将会激发员工的“公平性”行为，进而与企业之间形成一种稳定的、内隐的心理契约关系，这种契约关系将会进一步增进社会福利，减少劳动关系双方的矛盾和冲突，由此形成“和谐”的劳动关系。同时，企业应该注重在企业内部培育公平互惠的企业文化，这将有利于在劳动关系中形成“合作”状态，实现“双赢”。
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