私营企业落实带薪休假政策探微

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【摘要】随着《国民旅游休闲纲要》的颁布，政府再次要求落实《职工带薪年休假条例》。但在实行计件工资和绩效工资的广大中小企业尤其是私营企业中，职工带薪休假制度目前落实情况却并不好。文章试图从思想观念、人力资源、经济效益、社会文化等方面进行分析，探索私营企业走出落实带薪休假“两难”境地的途径和方法。

【关键词】私营企业 带薪假期 旅游休闲 “两难”境地

我国目前带薪休假的落实状况

带薪休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，休假的时间根据工龄来定：职工累计工作已满1年不满10年的，年带薪休假5天；已满10年不满20年的，带薪休假10天；已满20年的，带薪休假15天。然而，从落实情况看不容乐观，由于没有制定严格的处罚措施和明晰的处罚标准，职工带薪休假制度在实际操作中大打折扣。大型外资企业和国有企业在落实职工带薪休假方面都已具备较为规范的操作方式，对带薪休假有明确的制度保障；但在中小私营企业和个体工商户中，强制延长劳动时间、克扣工资、劳动侵权的现象依然普遍存在，雇工几乎不能实现带薪休假。

《中国青年报》社会调查中心曾经做过一项针对国内带薪休假情况的调查，在受访的2441人中，54.5%的人表示从没有享受过带薪休假，23.5%的人表示偶尔享受过，仅有22%的人表示每年都可以。

根据2011年10月《小康》杂志的“职场人休闲满意度”调查，有21.8%的受访者虽然符合享受条件但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假，而每年享受带薪休假的只占3成。据权威数据显示，受访者中，单位实行带薪年假的仅为40.6%，不足半数，所在单位不实行带薪年假的有50.4%。具体到单位性质上，74.3%的人认为私营企业带薪年假实行情况最差，其次为个体工商户（60.1%）。可见，私营企业落实带薪休假难是一个不争的事实。

私营企业落实带薪假期难的原因

法制不健全。我国的带薪休假难以得到彻底落实是因为法制建设不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪休假做出了相应的规定，但由于缺乏责任追究条款的细则，违反规定的处罚不明确，相关执法部门对用人单位的监督不到位，使得带薪休假制度难以落实。

管理理念落后。由于我国还处于社会财富积累期，以人为本的理念还未真正树立，加班加点、无私奉献被视为理所当然。一些私营企业对带薪休假制度不重视，只重视企业利润增长，忽视人的利益，认为企业花钱雇工就是让你干活而不是休假的，没有重视人力资源的最佳配置和劳动者休息权利的关联，人性化管理严重缺失。

片面追求经济效益。一些私营企业受追逐经济利益驱使，不断降低生产成本，让职工多干活少休假。因为落实带薪休假制度意味着用工成本增加，私营企业不愿意增加劳动成本，在落实带薪休假政策时都表现出畏难情绪。在实行计件工资和绩效工资的私营企业，劳动者休假就没有了收入，由于这一制度使得相关企业和个人的经济利益可能同时受到一定影响，因此双方的积极性也都不高。

劳资双方地位不对等。带薪休假落实难，从表面上看是劳资双方权利和地位不平等导致的。在劳动力供过于求的情况下，休假权往往与就业权相矛盾，劳动者缺乏话语权，饭碗和权益博弈，权益总是争不过饭碗。职工虽然也都希望自己的企业能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个权利去挑战企业管理者对饭碗的掌握权，职工也就只好默认这种有权益却不能落实的现实。在严峻的就业压力下，保住饭碗永远是第一位的，何谈带薪休假？

执法监督不到位。从落实带薪休假难的深层次原因来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。《中华人民共和国劳动法》提到，劳动者有享受带薪休假的权利，但没有相关实施细则。在私营企业与员工的劳资协议上，劳资双方的权利和义务不明确，特别是在带薪休假问题上，没有相关的约定。由于缺乏责任追究条款细则，规定的处罚力度不够，劳动监察部门、工会缺位或不作为，使得带薪休假制度不能落实到位。

关于私营企业落实带薪休假政策的建议

加强立法工作。落实带薪休假，是改善民生的大事情，也有利于维护法律的严肃性。为了进一步落实好带薪休假，当前要尽快完成相关配套法律法规的立法工作，进一步明确公民的旅游权利和带薪休假权利，积极推动地方政府出台带薪休假制度的实施细则。此次提出落实职工带薪年休假制度基于满足公民旅游休闲需求的角度是不够的，更应从保障公民休息权利的角度出发，明确处罚细则，量化相应标准，让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；还要防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。只有这样，落实职工带薪年休假制度才具有强制执行力。

加强劳动者利益保护教育。利用《国民旅游休闲纲要》出台契机，加大宣传，提升国民旅游休闲意识，为进一步推动带薪休假制度的落实创造良好社会环境和舆论氛围。落实“带薪休假”需要调整企业领导观念，从领导层面带头执行政策法律法规，认清在企业生产的诸要素中“人”是最重要的因素；私营企业要充分激发员工劳动的积极性，应将落实带薪休假的方法措施写在在招聘员工的合同中，使双方清楚明白自己的责权利。也更需要民众有执行政策的意识，要认识落实“带薪休假”既是自己的权利也是自己的义务，权力和义务的对等关系是企业和员工双方都不能忽视的。

加大政策扶持力度。各相关部门要将旅游休闲纳入工作范畴，发挥工会、共青团、妇联等人民团体以及相关行业协会的作用，共同推动国民旅游休闲活动的发展。劳动保障部门应行动起来，对有关私营企业的加班加点行为进行深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为。加强执法监督检查，探索将职工带薪休假落实情况列入企业考评考核指标的办法。对落实“带薪休假”制度较好的私营企业，政府相关部门应给予鼓励和表彰；鼓励探索支持落实职工带薪休假的财税政策，因职工“带薪休假”使企业利润下滑的部分，政府应考虑通过适当减免税收、给予政策的倾斜、加大政策的扶持力度等方式提供帮助。

加强监督管理。执法部门应加强管理及监督，对劳动监察、工会等部门也要进一步作出规定要求，促使其积极作为，主动介入，扮演好劳动者代言人的角色，帮助其讨回公道。应在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以必要的补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律制度上的保障。

加强产业结构调整。随着《国民旅游休闲纲要》的贯彻落实，我国将经历一个由生产型社会向服务型、消费型社会的转变过程，休闲将逐步成为人们重要的生活方式，特别是我国将全面实行带薪休假制度，将使人们的旅游需求得到合理释放，旅游市场规模将进一步扩大。休闲也成为了生产力，它可以促进消费，外部环境变了，私营企业也必须与时俱进，适应发展。因为落实带薪休假不完全是制度，还与我国目前的经济转型和产业结构相挂钩，如果我国劳动密集型产业的比较优势长期存在，创新产业长期低迷，带薪休假肯定是难以落实的。在2013～2020年的过渡时期，私营企业要在产业结构调整、自主创新方面苦练内功，努力提高劳动生产率，以自身的高绩效、低能耗夯实“带薪休假”的基础，营造全面贯彻落实《国民旅游休闲纲要》的氛围。

结语

因素多样：私营企业落实带薪休假难。思想意识和价值观念相对落后、忽视“人”生产诸要素中的重要作用；企业片面最求利润最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企业与职工的权力地位不对等、劳资双方的博弈不对称；法制不健全、执法监管不到位等情况是私营企业落实带薪休假难的基本原因。

形势逼人：私营企业不落实带薪休假也难。《国民旅游休闲纲要》的颁布意味着带薪休假逐渐上升到了国家政策法规的层面。要重视带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益保障方面的法律援助，在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律保护。私营企业若不落实“带薪休假”制度，对内会引起企业职工的不满，难以调动职工的积极性，必然会导致团队绩效和企业利润的下降；对外既会受到社会舆论的谴责，还会受到相关法律的处罚与制裁。遵守国家政策法令，保护职工切身利益，私营企业不落实带薪休假也难。

执著努力：私营企业走出“两难”境地并不难。认真学习和贯彻落实《国民旅游休闲纲要》，加强劳动者利益保护教育；加强立法和执法监督管理工作，制定私营企业带薪休假实施细则，奖惩分明、严格考评；加大政策扶持力度，给私营企业必要的政策倾斜和支持力度；加强产业结构调整，努力提高劳动生产率；在外有一个良好的环境氛围，对内有一个劳资双方共同努力的目标，通过执着的奋斗，私营企业走出落实“带薪休假”的“两难”境地实际并不难。

（作者为成都体育学院体育旅游教研室副教授）

责编/韩露（实习）