对“第三种品牌”的呼换
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“管理者应当进行内部行销，以提高员工(对企业)的满意度、快乐度，最终让员工成为企业的守护神。”
这是知名的明基公司全球副总裁洪宜幸先生，在央视等机构主办的“CCTV2005中国年度雇主”调查、上海地区十佳雇主企业评选揭晓颁奖典礼，暨首届“快乐工作”管理论坛上的发言片断。他的精彩发言，引发了与会嘉宾的强烈共鸣，并且成为此次管理论坛的主题总结。
去年年底，“中国年度雇主调查”评选活动，以及央视经济频道为配合此次调查评选活动而连续播出的各主要地区评选企业员工“快乐工作”系列展播节目，在国内企业界和职场白领人士中。获得了空前热烈的反响。而率先揭晓的上海地区“十佳雇主企业”的颁奖典礼，更因其以管理论坛方式而引起业界和媒体的关注。除了获奖企业代表发表的一系列有关“快乐工作”与企业管理之和谐共存的鲜明观点外，数百位参会的企业高管和白领精英，纷纷把关注与思考的焦点，集中到了企业如何做才能让员工“快乐工作”上。一位获奖企业的高管甚至把员工能否“快乐工作”，提高到了管理工作“最高境界”的历史性高度。而明基公司的洪宜幸副总裁更是旗帜鲜明地表示，企业应该有三种品牌，即：公司形象品牌、产品品牌与雇主品牌。而所谓的雇主品牌，就是要让员工在工作和生活上都得到满足。一致的看法是，让员工“快乐工作”，作为企业文化的全新内涵，是优秀企业所必须追求与全力打造的“第三种品牌”。那么，关注员工的“快乐工作”，又何以被提升到了“第三种品牌”的高度?
14％的跳槽率和40％的有意流动率在呼唤“快乐工作”
对于产品品牌和企业形象品牌，尽管不同的人士有着不同的认识，但不得不承认的是，对这两种品牌的追寻，如今已经成为各行各业的工作重心。其中，产品品牌更是被“神化”到了关系“企业存亡”的“绝唱”。为了唱响品牌之歌，众多企业的老板们不遗余力，甚至不惜负债累累而一掷万金。但有两类现象值得重视：产品品牌知名度高的企业，不等于企业品牌形象美誉度高；而企业形象美誉度高的企业，其产品品牌知名度一定具有相当的高度。因此，企业形象的美誉度，似乎在左右着企业的产品品牌知名度。而今，作为“第三种品牌”内涵的“快乐工作”，则是把社会对企业形象品牌美誉度的关注，提高到了另一种高度。它所折射出的，可能是企业经营管理中的另一类“指标”。
引起上海地区白领人士关注的是，就在上海地区“十佳雇主”调查评选揭晓前些天，上海媒体披露了有关部门的一则最新调查――2005年，上海地区白领人士的跳槽率，达到了前所未有的14％。有关人力资源管理专家认为，一个企业管理员工的流动正常值，当在10％以内。因此，在14％的高跳槽率背后，显然隐藏着许多值得企业雇主和企业高管，及白领人士共同深思的问题。
或许有理由相信，上海地区这个14％的白领跳槽率，只是作为局部地区的特例而存在，并不具有其普遍性。然而，更令企业雇主们汗颜的是：2005年最末一天，新华社在一篇记者调查的述评中指出，目前有意跳槽的职场白领(工作期满一年以上者)，达到了40％以上。
那么，在“就职难”的共识中，引发如此高比例的白领跳槽和存在跳槽意向的原因，到底来自何处呢？
上海有关方面的调查显示：导致14％的高比例跳槽的“十大原因”中，以往历次调查中始终名列前茅的“薪资待遇”问题，首次跌出了前十位而不成为“问题”。大量的被调查宥把“工作压力越来越大”、“工作氛围紧张压抑”、“内部人际关系冷漠”列为引发跳槽原因的“前三位”。而新华社记者在调查述评中引用有关心理学家的观点，更是将高比例的白领人士流动原因，归结于一个全新的概念：“职业枯竭。”这种“职业枯竭”是工作重压之下的一种身心俱疲的状态，主要表现为身体疲劳、情绪低落、热情低下、创造力衰竭、价值感降低、攻击和家庭危机感的产生等。一句话，众多的白领在压力之下，工作不快乐。
显然，在高比例跳槽与流动意向背后．就职白领们的身心上的综合性问题，已经突出地摆到了现代企业经营管理者的面前，这同时又是当今企业管理工作中一个全新的课题。诚如许多被调查者不约而同地提到了一个之前我们闻所未闻的“新观点”：企业始终要求员工服务于企业就要忠诚于企业，但为什么企业却很少强调对员工的忠诚度，很少强调对员工的承诺？
当今中国正处于一个特定的社会转型期，许多以往所不曾遇到的问题频繁地暴露出来，而社会竞争压力的日趋突出，使处在职场前沿的白领人士的精神状态和健康状态承受着前所未有的冲击，长时间的重压之下，使失眠、焦虑、烦躁等生理和心理疾病经常在日常工作中得到表现，并且产生相应的工作障碍。对“快乐工作”的祈盼和呼唤，应时而生了。难怪此次央视等机构主办的“年度雇主”调查和“快乐工作”企业评选展播，会引发如此强烈的社会反响。
因此，如何使大量的白领精英们缓解工作压力．调整好心态和情绪，使之在良好的身心之下投入工作、创造价值，将是21世纪企业管理工作的一大难题。
“快乐工作”――对“第三种品牌”的呼唤
“女人不漂亮，男人有一半责任。员工不快乐，企业有一大半责任。”这是荣获上海地区“十佳雇主”称号之一的上海掌上灵通咨询有限公司代表在颁奖典礼上的获奖感言，幽默、生动、形象却不乏其内涵。而获得上海地区“最佳员工快乐”特别奖的第一太平戴维斯物业顾问公司，评委会所给予的获奖理由是：在为客户提供高质量服务的同时，也为员工提供了高质量的服务。
虽然，这两者之间的差异在于，一个是“自评”，另一个是“公评”，但其实质都是一样的，即企业都把“以人为本”的口号，落实到了日常管理工作之中。
翻开近二千年的中国现代企业管理史，“以人为本”的口号、理念在企业管理中的运用最为流行。但是，把这种口号和理念细化在日常工作中看得见的实际关怀，并且加以具体化而真正运用为行为准则的企业却并不多。事实上，“以人为本”和“快乐工作”绝对具有异曲同工之意。而“快乐工作”更是“以人为本”的具体化和形象化。无须回避，工作压力大，是当今社会的共识，也是各行各业引入竞争机制后必然会出现的一种正常的普遍现象，又是社会转型发展过程中必定会经历的阶段。但如何正确认识压力、认识竞争所带来的非单一的综合压力，除了就职者本人的心理准备之外，企业的管理者，尤其是企业的当家人，应当看清竞争现实条件下的员工压力，在疏导与缓解压力方面，做出一些实质性的人文关怀；深刻认识到人只有在最佳心理状态下，才能发挥出最佳的工作效能的常理；在创造良好轻松的工作氛围和良好的人际氛围上，创新创造，敢于实践。此次获得上海地区“十佳雇主”称号的企业，都无一例外地把企业对员工的重视，变成在日常管理中的承诺。如上海大众汽车有限公司，评委会一致认为，该公司“人
气指数较高，战略性人力资源工作推动了企业的持续领先”。事实上，上海大众公司在上海乃之全国范围内的口碑始终非常良好。许多人都把能进入大众公司而当作职业理想。而另一家获得“十佳雇主” 称号的华润置地(上海)有限公司，则是一家“对员工与客户一样诚信，像办学校一样办公司”的企业。这些企业都能做到要求员工服务于企业忠诚于企业，企业同样服务于员工忠诚于员工。因而这些企业都有一个共同的结果：经营业绩出众，企业良性发展，品牌知名度和社会美誉度高。
同样，我们从央视展播的一批企业中，看到了他们如何缓解员工压力，疏导员工紧张心态，创造“快乐工作”氛围的一些有效的共性和个性化作为，为众多企业带来了重要启迪。
如被公认为“中国近年来发展最快”的蒙牛乳业，董事长牛根生就从自己做起，要求公司上下都不以职位职级相称，以此让员工打消由职级差异而产生距离压力和拘谨。在蒙牛集团公司总部的管理工作区内，所有管理人员的工作台上方正面，都置有一面镜子。牛根生解释说，这样做是为了让员工时时注意自己的表情，在横向和纵向的工作联系沟通时，提醒自己保持微笑，让工作氛围始终保持和谐，让公司倡导的“微笑工作”起到作用。
“快乐工作”是抽象的，也是形象的，而为员工创造“快乐工作”的氛围，却必须是实在而具体的。
“第三种品牌”的价值与核心作用力
以让员工“快乐工作”为直观表现的“第三种品牌”的崛起，是现实社会发展在企业经营管理活动中的一种全新表现。
既然“工作压力”与日俱增是全社会在变革时期所出现的共识，这就要求作为社会浓缩的企业，有责任也有义务给予员工更多更实在的人文关怀。
这几年，心理治疗和心理疏导的作用，已经得到了全社会的认可和重视，这也是工作压力越来越大之后的一种人文关爱的产物。发达国家因为竞争压力巨大而产生的各种以厌倦工作。心态不稳、情绪反常等为主要表现的各类抑郁症，在白领群体中频发，自杀率居高不下。因而早在上世纪80年代初期，许多大企业大公司，就已经在企业管理工作中，引入了管理型的“心理医生”。许多企业高管除了有私人律师、私人医生、私人营养师之外，都配有自己的心理保健医生。许多先进企业都在企业人力资源部门内，配备有心理保健医生，以作为对人的管理工作中的一个重要的组成部分。对一些工作压力比较大的部门，如销售、新品开发等部门的员工，建立员工心理档案。对一些情绪落差比较大，心理承受能力较弱的员工(特别是高管)，予以特别追踪，以免让他们在工作中出现严重失态，甚至是自杀。近年，国内的一些外资企业和少许国内企业，也开始正视“抑郁症”在员工日常工作中的表现，在人力资源部门的人员配备上，也把目光投向了具有“心理保健”专业背景的人士。在短期内“心理保健师”无法满足社会需求的情况下，企业如何去缓解员工因竞争带来的压力，创造轻松和快乐的工作氛围，自身就有许多工作要做。
和谐和睦，是我国目前特别倡导的，而以“快乐工作”为根本的对企业“第三种品牌”的呼唤，正是这种和谐和睦在企业经营工作中的直观体现。事实上，“第三种品牌”的核心，就是希望企业能通过符合企业自身特性的企业文化的建设，营造一种轻松快乐的工作氛围和人际关系，让员工减轻或缓解因竞争带来的工作压力，身心愉悦地投入工作、创造价值。而“第三种品牌”的价值取向，又是企业和员工共同追求的。它或许不能以简单的薪资的高低、福利的多少来评判．但其“快乐”的软指标，却是一种超越数字化硬指标的尺度，也是作为一个优秀企业，一个对社会、对员工所负责任的企业老板所应当追求的。
要让员工“快乐工作”，绝对不能忽略上下级之间沟通渠道的畅通。如长江商学院副院长李秀娟教授所言：企业的认同感、可发挥才能的平台、来自企业的充分理解和关怀，就是员工感觉到快乐的三大保障。而让下级员工有表达观点与愿望的机会，上级就应当认真倾听来自下级的声音。要做到做好这一项工作，首先就要求企业的高管真正地去理解“商道”即“人道”的内涵，理解“人道”的价值，从“唯我独尊”的“狼道”与绝对服从的“霸道”中走出来，把要求员工对企业的“忠诚度”与企业对员工的“忠诚度”相结合，像韩国的三星集团公司那样，旗帜鲜明地把做一个“真正地关心人的企业”，作为企业的庄严承诺而付诸企业的日常经营和管理工作中。也如明基公司副总裁洪宜幸先生所言，“要让员工感受到快乐，更要感受到爱与幸福。企业需要塑造共同的经验，让员工一起共享经验，共享成就，共享快乐，共享成功”。
我们完全有理由相信，“第三种品牌”的”快乐指数”，一定会像产品品牌和企业形象品牌那样，在企业经营管理中高高在上，成为各行各业的追求。
(编辑：袁航market@vip．sina．com)