论我国高校师资队伍建设的制度创新

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进入20世纪90年代以来，发达国家教育改革的一个重要方向就是学校重构。进行学校重构的一个重要原因目的就在于提高学校的运行效率，这其中最重要的一项就是公立大学师资队伍的制度创新。

制度创新原来是制度经济学中的一个概念，指在竞争的环境中，创造出新的经济行为规则或者“游戏规则”，以减少交易费用。V・W・拉坦认为制度创新或制度发展包含三方面的含义：第一，一种特定组织的行为变化；第二，这一组织与环境之间的相互关系的变化；第三，在一种组织的环境中支配行为与相互关系的规则的变化。可见，通过制度创新，即供给有效的制度，可以优化高校师资队伍建设，提高学校的运行效率。

一、高校师资队伍制度创新的主要内容

高校师资队伍制度创新是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，主要包括如下内容：

（一）高校师资引进制度创新

参与国际人力资源开发，积极引进所需要的高层次人才，这是提高学校核心竞争力的关键。在引进高层次学科带头人的同时，重视引进有真才实学、有发展潜力和培养前途的中青年学术骨干。要通过引进高层次人才来带动一个学科、一个专业、一个方向的发展，最终使整个师资队伍水平得到大幅提升，就必须在引进人才这个环节上下功夫，必须与时俱进地进行引进人才制度创新。

（二）师资稳定制度创新

从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳地进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。

（三）师资使用制度创新

高校师资制度设计的内容主要有岗位设计、公开选拔、招聘录用；业绩取向的薪酬制度；与国内外有关高校、科研院所进行科研、学术交流、教师互聘以及人才的正常流动等内容。

（四）师资培养制度创新

学校师资培养培训制度的设计，应该确立三个观念，即：人才培育智力投资观念，人才学习终身化观念，人才培育政策市场经济观念，另外还应体现“三化”，即：人才培养培育法制化，育人、用人一体化，注重实效科学化。这里特别要指出高校未来的发展方向是一个学习型组织，学校必须构筑终身学习体系，提高师资队伍的不断学习和创新能力，实现师资队伍的可持续发展。

二、高校师资队伍建设的制度创新的设计

具体来讲，制度的设计应包括如下内容：引进、稳定、使用、培训。

（一）高校师资引进的制度创新设计

高校师资引进的制度设计与具体措施是实现新时期学校跨越式发展战略的关键，也是提升高校核心竞争力的重要举措。

1．建立人才引进机制。

要真正把这项工作的具体要求和政策落实结合起来考虑，就必须在解决高层次人才数量短缺的问题和解决高层次人才质量的问题上下功夫。海纳百川，高效集聚，积极引进所需要的高层次人才，这是解决学校师资队伍人才短缺的重要手段。人事部门的引进机制必须建立在对学校整个师资队伍的数量情况、学员结构、教学工作量、学科梯队构成等宏观和微观因素准确把握的基础上，进行通盘考虑，创新设计，把真正急需的合格人才用诚信和制度保障吸引进来。

2．建立人才动态流动机制。

师资的合理流动能促使教师更好地发挥作用。学校要构筑起人才高地，不仅要吸纳国内外优秀人才，而且要主动不断向国内外输送人才进行培训、学习、互换、交流，使得学校在人才结构上不断更新，不断向更高层次发展。同时，利用考核机制，实行合同制聘任管理，将富余人员和不合格教师淘汰出去。对这些人员，既可先交校人才交流中心，亦可直接实行人事。只有将不适合的人员清理出去，才能让合格的人员进来。

3．建立有效激励机制。

首先建立灵活的待遇制度。对于高层次人才、学校学科建设紧缺人才的工资待遇应从优确定，高薪吸引，并随本人职务和工作情况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。另外，从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。还有，从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.建立考核评价机制 。

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所作出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向；另一方面在以后人才引进中，可以根据已引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面作动态的修改，以更好地适应学校师资队伍的建设要求。

（二）师资稳定的制度创新设计

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索待遇留人、事业留人、环境留人、制度留人、感情留人的用人机制。

1．待遇留人。

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，建立公平合理、能有效稳定激励人才的薪酬制度。

2．事业留人。

以学校事业的不断发展和广阔的个人发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校要为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间；二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3．环境留人。

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，能增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才。建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4．制度留人。

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、福利制度等来吸引和稳定人才。通过建立激励、竞争、约束的运行机制，做到人尽其才、才尽其用。同时，要保持政策的连续性。

5．感情留人。

在工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，以情感人，以情留人。高校是高层次人才密集的地方，他们更加重视精神因素，为他们在事业上的追求和自我价值的实现创造条件，用理解、尊重、真诚的服务、衷心的赞美来激励人才。

（三）师资使用的制度创新设计

1.公开选拔、招聘录用。

实行招聘信息、录用条件、招聘程序和录用结果公开的制度。除法律、法规的规定外，招聘条件中应不含带有歧视性的限制条件。

2.学校内部学科专业间实行能上能下、动态管理的政策。

改变能上不能下，能进不能出的局面，通过考核机制，优胜劣汰。

3.实行业绩取向的薪酬制度。学校通过薪酬制度改革，制订体现按劳分配、优劳优酬的薪酬分配政策。

4.健全师资流动的规章、制度。

既要保护教师的择业自，又要保护学校的权益，防止人才的无序流动和不正当的人才竞争。实行紧缺急需人才的保护政策。另一方面，要用制度使不适合人员流出教师队伍。

5.充分发挥学科建设和基地建设对师资的支撑作用。

加大学科建设资金的投入力度，加强学科建设的对外交流与合作，与国内外有关高校、科研院所进行科研、学术交流、教师互聘等；加大对学科基地建设的投入，改善基地结构，使其满足多学科、多学术群体的教学与科研工作，吸引人才进入相关学科基地工作，同时引进人才的加入又对基地的建设起到良好的推动作用，从而形成良性循环。

（四）师资培养的制度创新设计

1.培养培育工作要突出重点。

要与学科学位建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合，要以中青年骨干为重点，更新和拓展知识结构，全面提升整体素质和学历层次。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.人才资源培养培育形式力求多元化。

要依托和发挥学校和其他社会组织力量的作用，调动各方面的积极性，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制订培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。根据不同学科现状，实施关键学科“博士化工程”实施学历提升计划。