从企业员工队伍流失谈“人才”和“换血”

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【摘要】随着市场经济的迅速发展，我国企业员工队伍流失已经成为企业普遍关注的问题。企业员工队伍流失会影响企业的人才队伍的稳定，会给企业带来损失。文章在分析企业员工队伍流失影响及原因的基础上，提出了应对企业员工队伍流失、加强核心人才管理和及时引进新人才的管理对策及建议。

【关键词】员工流失 人才 对策

一、引言

随着市场经济的迅速发展和知识经济时代的到来，人力资本已逐步取代物质资本成为经济增长的发动机， 企业之间的竞争已经演变为人力资本的竞争。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响。但同时，就单个企业来说，人才的流失、员工忠诚度的下降，又会给企业经营发展战略、企业形象造成损失，有时甚至会产生重大乃至灾难性的后果。如何规避企业员工队伍流失风险，是企业经营管理中必须重视和亟待解决的问题，并已成为企业管理者必须解决的一大课题。本文在分析企业员工队伍流失影响及原因的基础上，提出了规避企业员工队伍流失风险的对策及建议。

二、旧体制下人才流失及原因分析

前几年，笔者所在公司由于体制陈旧，人才流失比较严重，公司不仅要承受人才流失带来的负面影响，还要花费很大精力和财力到社会去寻找合适的人才，并进行培训，工作效率低下，激励机制很不完善，人才流失严重影响了公司的市场竞争力。

1、企业员工队伍流失的影响分析

随着科学技术的发展和社会的进步，人们的思想和观念趋于多元化，实现自我价值的意识越来越强，员工流动率日趋攀升。在员工队伍流失日益普遍的情况下，我们要正视企业员工队伍流失的影响。一方面，适度的流失有利于企业“换血”。适度的员工队伍流失，使企业的岗位空缺，有利于企业重新招聘新人，补充新鲜血液，新员工给企业带来新的思想、新的工作方法、新的理念，使企业更有活力；可以更新企业人力资源的数量和质量。

所以，适度的流失率不仅有利于企业的发展，更有利于个人自我价值的实现。但是另一方面，过度的流失对企业是有害的，不利于企业留住“人才”。人才的流失增加了企业的员工替换成本，给企业带来了竞争对手的威胁，造成客户背叛、工作中断。掌握关键技术的人才流失后，会使企业技术优势丧失；精通市场的人才流失后，会使市场份额下降；高水平的管理人员流失后，会削弱企业的管理能力；重要人物的流出，会使企业荣誉受损。总之，企业员工特别是企业中的高级人才流失，不但会使人力成本遭受损失，而且会直接影响组织的发展战略，使组织战略被迫调整。

此外，过多的人员流失将不可避免地导致组织士气低落，企业声望降低，群体效率低下，以致影响企业的健康持续发展。

2、企业员工队伍流失的原因分析

在目前，各种类型的企业中，员工队伍流失危机已经成为阻碍企业发展的主要危机形式。分析员工队伍流失的原因是制订对策的首要前提。笔者通过对所在公司前几年员工队伍流失情况的分析发现，导致企业员工队伍流失的原因主要来自企业管理问题、员工自身因素以及外部环境因素。

第一，企业管理问题。从企业方面看，导致员工队伍流失的主要因素为对员工重视不够、缺乏有凝聚力的企业文化和有效的激励机制。不少企业对员工的重视不够，不善于从员工的角度思考问题，不主动为员工着想，不注重与员工沟通，以致存在选人、用人不当和选用失误的情况；不注重员工的培训与发展，导致员工忠诚度的下降。同时，缺乏成熟的企业文化往往也是造成员工队伍流失的因素之一。缺乏成熟的企业文化不仅会使员工在努力工作的过程中缺少精神上的支持，缺乏共同的、积极向上的价值观念，也在一定程度上弱化了员工个体作为企业整体中一份子的感情上的关联。此外，企业缺乏有效的激励机制，薪酬分配体系落后，职工收入分配差距小，分配模式单一，导致员工队伍流失。

第二，员工自身因素。员工出于自身职业发展的需要，可能由于无法在目前企业充分展示自身价值而选择离开企业。如所从事的工作缺乏挑战性，使员工失去工作的热情。另外，员工对自身能力的错误估计也会导致员工队伍流失。尤其是高知识层次型的员工，他们对于自身的发展潜力充满信心，对于自身的价值往往估计偏高，因而，为了追求更好的发展环境、更多的发展机会和更高的物质待遇而离开企业。

第三，外部环境因素。我国当前正处于转型时期，产业、行业、企业的战略调整会在产业内、行业内，以及产业间、行业间，产生员工队伍流动的结果。在这种外部环境的干扰下，员工自身对于工作前景及目前工作状态的判断可能会有一定程度的失真，并且外部环境对于企业的压力相当明显，因而导致员工队伍流失的现象屡见不鲜。

三、公司改制后员工队伍流失减少的经验

1、树立“以人为本”的人力资源管理理念

在知识经济时代，人力资本已成为企业最核心的资源，一个企业要想得到长久的发展，必须树立“以人为本”的人力资源价值观。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的员工。在“以人为本”价值观的指引下，企业与员工要构建心理契约，即作为构成员工与企业之间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是员工和企业之间的相互理解和相互信任。“以人为本”的管理理念应贯穿在企业管理的各个环节，从员工招聘、岗位设计、工作描述、薪酬制度、在岗培训、职业生涯发展到长期激励机制等等，都应考虑员工的需要和收益。同时，在企业管理中要注意完善沟通渠道，与员工进行有效沟通，及时发现员工的不满，并予以及时解决。

2、培育有凝聚力的企业文化

企业文化是企业内全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化对稳定员工队伍起着重要的作用。培育有凝聚力的企业文化不仅可以使员工感受到整个组织的融洽氛围，也能使员工个人的愿景与企业的愿景相结合，从而激励员工为了实现自身理想、体现自我价值而充满热情、认真负责地参与到企业长远的发展中来。为此，企业要建立以人为本的企业文化，使员工确立共同的价值观念和行为准则，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，促使所有员工和企业共同进步、共同发展。

3、给员工创造成长和发展的机会

在知识经济时代，企业员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的充分实现，他们与企业更多地体现为合作关系，将企业的发展和自身的职业生涯发展有机地结合在一起，着重培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。一方面，企业应适当地鼓励员工在企业内部流动并增加工作的挑战性。员工经常会由于自身价值得不到充分体现而选择发展空间更大的企业，通过适当轮岗并增加工作挑战性的方式，不但可以使员工去挖掘自身的潜力，也可以使其重新审视或者更加明确适合自身的职业发展道路。此外，在企业中设立多种职业晋升渠道也是培养员工忠诚度的有效途径。另一方面，企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，从而吸引员工。

4、建立有效的激励约束机制

企业要以科学的绩效考核为依据，建立有效的激励约束机制。一方面，建立有吸引力的激励机制，完善企业的薪酬福利制度。首先，要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期的定性考核和定量考核，对每个员工进行客观公正的评判。其次，根据考评结果确定绩效，实施全面薪酬。全面薪酬是目前发达国家企业普遍推行的一种薪酬支付方式，它由外在和内在两部分薪酬组成。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。内在的薪酬则是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，能满足员工的不同需要，从而提高员工对工作本身和企业的满意度。另一方面，加大对员工流动的制度约束。企业要制订相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。企业在签订劳动合同时需依照相应的劳动法律法规，明确员工在合同期内离职所要承担的责任及其对企业应尽的物质补偿责任，从而降低员工在职期间流失的机率。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。此外，还可能以建立职工入股制度，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

自从笔者所在公司进行体制改革后，通过有效的培训、派往投资企业锻炼以及提供良好的提升空间，诞生了一批企业发展不可或缺的人才。近年来，提拔到集团担任副总的2人、派往投资企业担任主要领导的12人、提拔担任部门经理的9人、担任部门副经理的4人、调往政府机关工作的2人，企业员工队伍的工作热情和员工素质都达到历史新高。

四、结束语

企业员工队伍流失已经成为企业普遍关注的问题之一，我们要正视企业员工队伍的流失，充分认识到正常的合理范围内的员工队伍流失对企业来说是有利的，有益于企业“换血”，有利于企业焕发新的活力。但是也要注意过度的员工队伍流失对企业带来的不利影响，要采取各种措施，如树立“以人为本”的管理理念，构建有凝聚力的企业文化，给员工创造成长和发展的机会，建立有效的激励约束机制等等，使员工与企业之间具有双向忠诚，从而有效的降低员工流动率，促进员工和企业的共同发展。

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