文化产业创意人才的素质结构及开发途径探究

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摘 要：人力资本是文化创意产业最核心的生产要素，而创意人才可以被认为是整个文化产业中的核心资源。本文致力于研究文化产业创意人才的素质结构，得出文化产业创意人才的基本素质结构与创新素质结构，并提出文化产业创意人才的开发途径。

关键词：文化产业；创意人才；素质结构；开发途径

一、选题背景

文化产业是市场经济条件下繁荣发展社会主义文化的重要载体，是满足人民群众多样化、多层次、多方面精神文化需求的重要途径，是推动经济结构调整、转变经济发展方式的重要着力点。党的十七届六中全会明确提出，要积极发展公益性文化事业，大力发展文化产业，激发全民族文化创造活力，更加自觉、更加主动地推动文化大发展大繁荣。

创意由于处在整个文化产业的产业链的高端，是文化产业的核心环节，而创意的产生完全依赖于创意人才。创意人才运用自己的智力资本在文化产业中赋予产品的精神内涵，给人们带来全新的体验。文化产业的创意人才更成为了文化产业向前发展的重要驱动力。文化产业的特殊性，要求其人才必须具备与之相应的知识与技能。文化产业的精神性、流动性、创造性的性质决定了文化创意产业的根本：创意为王。从这足见创意人才在文化产业中的地位作用。

二、文化产业创意人才素质结构分析

朱清时(1999)把创新人才的素质归纳为六点：广博的多学科交叉的知识、浓厚的好奇心和兴趣、敏锐的洞察力、勤奋刻苦和集中注意力及易被社会接受的品质。王铁臣(2004)认为创新人才应具备综合素质，包括政治素质、人文素质、心理素质、身体素质、业务素质和创新素质等。杨燕英，张相林（2010）认为，文化产业创意人才的素质结构主要包括具备宽阔的知识结构、具有灵活的思维方式、具备丰富的生活经验、具备的关键能力项等。

综上所述，本文对企业创新型人才素质的分类采取综合素质观点，即企业创新型人才首先作为"人才"，应该具备其完成岗位职责和任务的基本素质，也就是达到基本任职资格的要求；另一方面，还应突出具备对创新活动有重要促进作用的素质，这里称之为创新素质。

（一） 文化产业创意人才的基本素质结构

文化产业创意人才的基本素质包括知识经验、岗位能力、思想道德和身体状况四个要素：知识技能指胜任某职位工作所应具备的基本常识、专业知识或技能、社会经验等。岗位能力指根据工作内容和性质的需要，对员工特定能力的要求。思想道德指人才应具有积极的人生观、价值观，有良好的职业道德操守，讲诚信等。

（二） 文化产业创意人才的创新素质结构

文化产业创意人才的创新素质包括创新思维、创新精神、创新能力三个要素。

创新思维是"精神活动中的兴奋性"。一方面具有创新思维的人拥有广阔的知识，做到对知识的兼容并蓄。另外，文化产业创意人才还应该具有较强的专业知识，这些知识一定在某个时候会组合起来形成一个新想法。创新思维的关键在于用新的方法去思考已知的东西，去运用已有的知识和经验，灵活地迁移，多角度、多方位探索和解决问题。

创新精神属于非智力因素，是独立开放式人格，它体现为理智的诚实好奇，经验的客观开放，态度的专注自信，思维的敏锐灵活以及精神上的挑战，能够依靠自己的独立判断和思考，不迷信，不盲从，不墨守成规，敢于挑战传统、挑战权威，立足现实但又不拘泥成见，尊重客观存在但又不自缚手脚，突破现有的思维定式，大胆质疑和探究。

创新能力是洞察力、注意力、记忆力、想象力和思维力的组合。创新能力不仅仅是智力活动，更是一种追求创新的意识，一种发现问题积极探求的心里取向。创新能力是文化产业创意人才能力结构中的核心能力。文化产业创意的目的是创造形象、创造市场、创造效益、创造未来，所以说创新能力是创意产生的重要基础。

三、文化产业创意人才的开发途径

随着社会对文化娱乐需求得到不断增长，新兴科技与文化相结合的文化产业将得到极快发展，而作为这些行业支柱的创意人才，市场必定需求猛增。遗憾的是，在许多城市的职场上，创意人才相对较少。创意人才不同于其他方面的人才，它需要通过完成项目所体现出来的能力来确定其是否真正具有创意。所以文化产业很难按图索骥寻找到创意人才。因此，企业应设法吸引、培养创意人才，开发组织内的创意人才应以自我开发为导向，管理开发服从自我开发并为之服务。

（一）有导向的甄选

文化产业创意人才的开发需要文化企业从认识开始，着手培养自己的创意人才。具体来说，首先应根据明确的组织战略分析出组织生存发展的核心竞争力推导出与之相适应的核心人力资本所应具有的核心技能与专长，使被开发者有意识的与导向自我对照，主动将自我学习与组织战略相统一。

（二）学习与培训

文化产业的创意人才，首先要处理好深与博的关系，既要在某一领域发展自己的专业，达到精深，又要在其他领域有较强的适应性。即使在本专业领域也有一个知识更新问题，要保持其知识的先进性和应变性，在知识的积累上还要立足现在着眼未来，要着重储备那些可应万变的知识。文化产业的创意人员既需要有宽阔的知识结构，还要有专业的知识技能。为了使创意人才获得所需的知识框架，组织应该开展形式多样的学习和培训。

（三）创造优良的创意环境

要鼓励创意人才勇于探索，大胆创新，创意来自尝试。研究新的方法，开辟新的道路，提出新的构思，设计新的产品。1902年成立的3M公司有一个创新原则：鼓励员工用15%的时间为他们愿意做的项目开发新思想。3M公司能长久生存就得益于他们的创新思想。而要创新，就要大胆探索，具体一点就是要敢想，敢于在失败中前进，敢于打破常规。

（四）创意管理

创意正处在缺乏管理的年代，为了尽可能的减少企业运作的风险，企业要对创意进行管理。让他在可控的环境下成为效益之源，只有建立起创意管理机制，才能规范创意阶层的作为，使之有利于企业的发展。

1、进行创意风险管理

文化产业的创意项目一般都是投入巨大的。但创意存在风险，创意人才并不能保证每项创意的结果都是成功的，市场上纷纷倒下的文化创意企业中就有这样的例子。组织不能对于存在的风险放任不管，而是要通过管理措施达到规避风险的目的。

2、实施绩效管理

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。它是对员工工作行为的一种检查与反馈，对员工的行为具有导向性、激励性与鞭策性，因此考评本身就是一种开发手段。

3、报酬系统的设计

由于我国文化产业蓬勃发展的现状和优秀创意人才缺乏的矛盾，优秀创意人才在市场上是很"抢手"的。大部分文化企业已经意识到一个优秀的创意人才为企业创造的价值是无限的，因此他们为了吸引和保留人才都会开出很有竞争力的报酬。根据马斯洛的"需要层次理论"，针对不同需求的激励对象采用不同的激励方式。在文化产业人力资源管理中，员工的激励方式应采取加大物质激励和注重精神激励的多种方式优化组合的形式，把文化事业溶入个人追求、情感和责任，明确个人责任，增强员工的工作自，提供适度挑战性的工作，从而激发人的贡献精神，使员工尊重自身知识价值的实现。

参考文献：

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[6]成都市文化产业与人才建设研究课题组.文化产业的人才支撑体系研究[M].北京:科学出版社,2009.

作者简介：孟琦（1988-），男，山西临汾人，北京交通大学经济管理学院2011级劳动经济学专业硕士研究生，主要研究人力资源管理在文化产业中的应用。