品牌公司营业员胜任力水平综合评价模型及实证

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇品牌公司营业员胜任力水平综合评价模型及实证范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：长期以来，国内众多品牌公司对营业员的任用都存在很大的随意性，很少考虑其胜任力水平是否符合工作岗位的要求，致使公司的业务经营水平很难得到大的进步。针对这一现象，本文通过专家打分和问卷调查等方法选择能够反映品牌公司营业员胜任力水平的指标，并根据层次分析法的原理计算各指标的权重，建立营业员胜任力水平评价指标体系。针对这一指标体系，本文运用模糊综合评价法对营业员的胜任力水平进行测算，并通过品牌公司实例，对测算模型与方法进行验证，为品牌公司进行营业员胜任力水平评价提供借鉴。

关键词：品牌；胜任力；模糊综合评价

胜任力理论是当今人力资源管理界关注的一个热点话题[1]，员工胜任力水平的测算结果，不仅可以作为企业培训的基础，更能够为企业对员工进行绩效考核提供依据。品牌公司因其自身经营的独特性，营业员的胜任力水平对其至关重要，因此品牌公司有必要构建营业员胜任力水平评价指标体系对其胜任力水平进行测算。但是就目前来看，众多品牌公司并没有重视营业员的胜任力水平，对营业员的任用存在很大的随意性。鉴于此，本文采用模糊综合评价法对品牌公司营业员的胜任力水平进行评价，将定性与定量相结合，使评价结果更为科学。

1.品牌公司营业员胜任力水平模糊评价的指标体系构建

我国学术界对胜任力的研究是最近几年才开始兴起的，在将西方“Competence”引进的过程中，以王重鸣为代表的学派将其译为“胜任力”，而以时堪为代表的学派将其译为“胜任特征”[2]，在此采用王重鸣的译法“胜任力”。近年来，国内对胜任力指标体系的研究很多，但是具体到品牌公司营业员胜任力的模型就很少见。基于上述情况，本文在遵循系统性、简洁性、科学性的基础上，将品牌公司营业员胜任力水平评价指标体系分为三个层次：目标层、准则层、方案层[3]。目标层是指拟解决的问题，即对品牌企业营业员胜任力水平的综合评价；准则层是指为实现目标层而采取的措施和方案，即对胜任力水平的进一步划分；方案层是指用于解决问题的备选方案，即具体的、可测量的指标。

本文在确定评价指标的时候主要运用了问卷调查法和专家打分法，在确定指标权重的时候主要运用了层次分析法，最终得出如下的品牌公司营业员胜任力水平综合评价指标体系[4]：

表1-1 胜任力水平评价指标体系

2. 模糊评价模型建立

模糊评价法是以模糊数学为基础的一种综合评价方法，它主要用于评价涉及因素很多的多层次复杂系统，将定性的问题转变为定性和定量相结合，使评价结果更具科学性。煤炭企业学习系统建设评价属于多层次评价，适用于模糊评价法。模糊评价法具体步骤如下[5] [6]：

（1）确定准则层评价指标集。将目标层按照某种属性细分为s个评价指标，即U={ U1 ，U2 ，…，Us }，且满足：①对任意的i≠j，有Ui∩Uj =￠；②U= U1∪U2∪…∪Us 。

（2）确定方案层评价指标集。将准则层按照某种属性细分，有Ui={Ui1，Ui2，…，Uin}，其中，i=1，2，3…，s；n表示Ui可细分为n个评价指标。

（3）假设评语集X={x1，x2，…，xm}，通过专家打分分别对方案层各评价指标进行模糊综合评价，确定其对X的隶属程度ajk（j=1，2，…，n；k=1，2，…，m），表示Ui中第j个指标Uij对评语集中第k个元素xk的隶属程度。对所有方案层指标进行评价后，得到：

其中。

（4）运用专家评议、层次分析法等方法确定Ui各评价指标（方案层）的权重，有ri={ri1，ri2，…，rin}，且满足ri1+ ri2+…+ rin=1，i=1，2，…，s。

（5）进行第一级模糊评价。Bi=ri×Ai，其中Bi=（Bi1，Bi2，…，Bim），i=1，2，…，s。

（6）进行第二级模糊评价。现将Ui视为一个单独评价指标，用Bi作为Ui的单因素评判矩阵，可组成U到V的评判矩阵C。有：

（7）通过层次分析法或专家评议法计算得出U中各评价指标相对于评价集X的权重系数，即D=（d1，d2，…，ds），于是得到第二级评语向量：E=D×C=（e1，e2，，…，em）。最后，按照最大隶属度原则，求出ei中的最大值，就得出了评价目标在总体X中的模糊综合评价。

3、实证分析

本文在建立品牌公司营业员胜任力水平评价指标体系的基础上，遴选西安亚娃实业有限公司作为对象进行实证研究。西安亚娃实业有限公司是一家民营企业，成立于1998年，主要从事知名计生用品品牌的，现公司由市场营销部、药店管理部、总经办、财务部和企划部组成。公司现有员工120人，按部门分，总经办6人，药店管理部85人，市场销售部25人，企划部2人，财务部2人。从亚娃公司的组织结构上看，其员工大多数为店铺营业员，因此对其进行研究具有典型性和研究意义。介于此，本文以西安亚娃实业有限公司为例，运用上述模型与方法，对其营业员的胜任力水平进行评价。

本文的数据源自西北大学的专家，以及通过对西安亚娃实业有限公司营业员按文中构建的的评价指标体系分为优、良、中等、差四种评价水平进行问卷调查，最终得到本文的数据。根据专家的打分，利用层次分析法确定各指标的权重系数；通过统计问卷调查的数据，得到各指标的最初得分。具体情况如表2-1所示：

根据最大隶属度原则，利用品牌公司营业员胜任力水平模糊综合评价模型对西安亚娃实业有限公司营业员胜任力水平的评价结果为良。根据第一级模糊综合评价结果可以看出，西安亚娃实业有限公司营业员在知识的胜任力维度上比较优秀，在能力、态度和个性品质的胜任力维度上表现为较好。

4、结论

由于品牌公司营业员胜任力水平的模糊性和不可量化性，对其进行评价有一定的困难。通过构建品牌公司营业员胜任力水平模糊综合评价模型对其胜任力水平进行测算，可以作为品牌公司营业员胜任力水平的一个依据，找到营业员在哪些方面还存在缺陷、还不能够胜任，对症下药，有针对性的对其进行培训。

本文以西安亚娃实业有限公司为例，构建营业员胜任力水平评价指标体系，通过层次分析法确定各评价指标的权重，建立品牌企业营业员胜任力水平模糊综合评价模型并对西安亚娃实业有限公司营业员胜任力水平进行模糊综合评价，最终得到的评价结果与企业实际情况基本一致，这说明该模型具有一定的科学性。本文所构建的评价指标体系和测算方法简单易行，给品牌企业评价其营业员的胜任力水平提供了一个新的思路，对其他类似情况下的公司评价其营业员的胜任力水平具有一定的借鉴意义。

参考文献：

[1] 徐涛.基于胜任力的企业培训研究[J].河北大学成人教育学院学报，2008（04）：47-48；

[2] 姜海燕.岗位胜任力评价研究[D].河海大学，2005（03）；

[3] Saaty，Thomas L，Shang，Jennifer S. An innovative orders-of-magnitude approach to AHP-based mutli-criteria decision making： Prioritizing divergent intangible humane acts[J].EUROPEAN JOURNAL OF OPERATIONAL RESEARCH？？卷： 214 期： 3页： 703-715；

[4] 司文.JS公司岗位胜任力模型构建研究[D].重庆大学，2006（04）；

[5] 付二晴，蔡建峰，企业并购中人力资源整合效果的模糊综合评价[J].科技管理研究，2006（09）；

[6] 张健，高明哲，李慧民.企业兼并后的人力资源整合综合评价模型及实证[J].西安建筑科技大学学报（自然科学版），2011（04）。