浅议我国民营企业人才管理的创新

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摘 要:在市场经济条件下,企业竞争归根到底是人才的竞争。民营企业要在激烈的国外国内竞争中生存和发展,就要充分认识到人才的作用,只有把人的积极性调动起来,把人的才能发挥出来,民营企业才能向前发展。针对民营企业人才的现状进行分析,并针对存在的问题提出一些政策建议。

关键词:民营企业;人才管理;创新

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。经过二十多年的成长和发展,民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说,民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任,我国民营企业必须从人才管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行人才管理创新,民营企业才能得到更高的发展。很多民营企业家已经意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪请人管理企业。但是,大部分的民营企业在人力资源管理方面的整体观念上却非常薄弱,招人、留人等方面的运作机制有相当的问题。

一、我国民营企业人才管理的现状和存在的问题

(一)我国民营企业人才管理的现状

我国正在由计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。有调查分析报告,一家中小型企业在表面上看来蒸蒸日上,业务应接不暇,有的员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机――员工频频跳槽,优秀人才流失殆尽,老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天,各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上,而这其实是很多企业的通病――老板权利独揽其身,公司事情都要亲自过问,在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,企业无法继续发展。在相对从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何吸引人才,留住人才,合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。

(二)我国民营企业人才管理面临的问题

1.内部管理制度不完善

由于没有规范的管理制度加以约束,或者有了管理制度也形同虚设,事事都以老板一个人做主,所以员工即使犯了错也不用负责,甚至根本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担,该负责的事情没有人负责,有了成绩没有适当的奖励措施,有了问题无法找到责任人进行处罚。所以,企业的管理完全处于一种随意、松散的状态,经营决策的效率和成功把握度逐渐下降,企业管理不是以能不能做好事为评估标准,而是完全依照老板的好恶来处理。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好,那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉承的人,在企业往往深受器重。

2.人才队伍薄弱,高层次人才匮乏

与固定资产投人相比,人才资源的投入明显偏少,没有及时结合企业长远规划进行人才预测,也没有进行前瞻性的人才储备在民营企业发展到一定规模时,人才难以为继的矛盾越来越突出。而且大多数民营企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。民营企业往往单纯在家庭成员或关系网中选择人才,视野狭窄,难以找到一流的人才。

3.不能团结人才,没有一个长远的人才战略

大多数民营企业都缺乏一种有凝聚力的企业文化,不能用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起。由于人才结构的不合理,造成了整个民营企业发展缓慢或停滞发展。许多民营企业对人才结构没有认真地进行战略性设计,缺乏完整的人才结构和选择、培养人才的规章,也没有人才储备的设想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才发现没有人才储备,使得民营企业在发展中经常处于人才短缺的状况。

4.缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制

由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。许多民营企业领导者激励员工的方式陈旧,只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用,并且,与员工缺乏沟通,员工的工作绩效无法及时反馈,从而造成激励不及时的情况发生也是普遍现象。

二、加强我国民营企业人才管理的创新思路

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个民营企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓越有效,才能给企业带来经济的发展,使其欣欣向荣,经久不衰。

(一)制定明确的人力资源发展规划

民营企业要建立人力资源管理规划体系,制定明确的人力资源管理规划,而且规划要着眼于未来,分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求,制定出与民营企业长期发展相适应的人力资源规划。随着民营企业的不断发展,员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划,将使人力资源管理的成本持续增高,这势必会影响到企业的进一步发展。因此,民营企业很有必要根据自身的发展战略,制定出合理的中长期人力资源规划。

(二)合理配置和使用人才

所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨人的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长,对于企业的发展显然是有利的;反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员下心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费解决这一问题,就要求有合理的配置。人尽其才。民营企业引进了人才,能够安排得当,合理使用,直接影响着人才潜力的发挥。(下转第54页)

(上接第52页)(三)强化对员工的培训

民营企业的培训要将自身发展和人员个人发展紧密结合起来,追求双赢。在招人才之前,首先要为自己在行业中做出一个客观的定位,并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上,民营企业要弄清楚自己需要什么样的人才,自己能够吸引到什么层次的人才。只有如此,民营企业才能为每个员工设计出适合员工发展,同时又适合企业未来发展的,有效的、长期的、系统的员工培训计划。

(四)完善企业的绩效、薪酬与激励机制

激励是人力资源的重要内容,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我国民营企业要完善企业的绩效、薪酬与激励机制。结合使用物质激励和精神激励。同时,我国民营企业要根据员工绩效情况确定薪酬,在评估时,要坚持客观、公正、公平的原则。要让每位员工了解自己工作的真实状况,这样才能激励他们锐意进取,不断进步。

三、结束语

人才管理是每个企业在其成长发展过程中都不可避免的问题。本文关于民营企业人才管理的创新研究的论述,是在分析民营企业人才管理近几年表现出来的一些普遍性的问题的基础上,提出解决思路与对策。①民营企业实施人才管理,必须具体问题具体分析。我们只有根据民营企业的实际情况,运用企业管理、人力资源管理、人才管理等相关理论,具体问题具体分析。②新时期新情况,人才管理工作对民营企业管理者提出了更高的要求。在实践工作中,能够以理论来指导实践,通过人才管理实践衡量人才管理中的理论和方法,从而不断总结积累,丰富经验,改进方法,完善理论,以满足新时期人才管理工作的需要。

参考文献:

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