“80,90后”员工现状调查

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“80、90后”新生代员工整体出现“五高五低”特征：“五高”即学习欲望强烈、创新意识较好、工作节奏快速、自我实现更高、个人兴趣更浓：“五低”即忠诚度较低、缺乏团队精神、责任心较弱、抗压性较差、职业定位模糊。对此个性特征，如何扬长避短、助推其健康成长、成为企业的中坚力量？本文揭示了内在的本质与规律。

在最近举行的“2012中国人力资源发展与管理论坛”期间，一份《2012中国薪酬白皮书》新鲜出炉，引起了很大的反响。调查显示，“80后”“90后”员工离职率整体偏高，正遭遇“成长的烦恼”，甚至出现了越年轻换工作越勤的情况。

据介绍，专业调查机构正略均策调研中心在2011年11月到2012年3月期间，面向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等11个行业的千余家企业进行调查，得出此份报告。该白皮书的调研数据显示，作为职场新生代，“80后、90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。“80后”员工在经历数年职场生涯后，面临成家立业需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道，将是决定这个群体大部分员工去留的关键。而“90后”员工由于“初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。

高离职率

在很多人看来，“80、90后”仍是一群孩子，这批新生代员工让不少用人单位感到头疼，招聘负责人普遍反映，“80、90后”员工个性都很强，他们对工作稍不满意，就会选择跳槽。据几大人才市场的数据反映，电子电器制造业、餐饮商贸服务业，销售业三大行业“90后”等年轻员工离职率最高，普工、操作工等基层岗位需求量大的电子电器制造业更是高离职率“重灾区”，经常有员工熬不过试用期就离职。

相关人才市场招聘负责人认为，制造业一线操作岗位中“80、90后”所占比例较大，员工的流动率甚至高达15%—20%，离职的理由更是五花八门，例如食堂伙食太差、失恋、结婚、不想加班，甚至宿舍不能上网等都能成为原因，离职理由超过50种，还有年轻员工因公司在旺季暂缓休假而招呼都不打就直接“消失”。

“招人、面试、办理离职手续、再招人、再面试，员工流动性太大会打乱公司节奏，加大人力成本。”光谷食客在线网相关负责人肖敏说，有点看不懂“90后”员工，他们很随意，说不干就不干，似乎根本就不在乎这一两千元的月薪。不少人还是差那么点责任心，不会更多考虑给公司带来的负面影响。

“80、90后”年轻员工离职率偏高并非都是员工不靠谱，企业也有责任。专家分析，企业反映“90后”稳定性差，往往忽略了离职的合理化原因，比如随意提高招聘学历门槛，不兑现升职、加薪等待遇、员工没有归属感等。“新生代”对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活有更高的要求，“80、90后”员工初入职场，对未来发展规划还不成熟，流动性也相对较高。面对“80、90后”，公司更应注重人性化管理、人本管理，企业要主动适应新一代员工的个性和诉求。

“80、90后”就业观

全球最大的综合性管理咨询机构德勤咨询的最新调研报告显示，较之物质及安全感，新生代员工更注重发展机会。德勤中国区人力资本咨询副总监吴敏芳说，“80后”员工具有踏实做事、挑战权威、喜欢创新，但承认经典、生活趣味化与娱乐化的特质。而“90后”员工具有的特质则是喜欢找捷径、解构权威、强调圈子中的个人特色和话语权等。

最新调研显示，虽然69%的受访者对目前雇主“满意”或“非常满意”，但仍有47.9%的受访者表示“可能在未来6个月至2年时间内离开现雇主，寻求更好的发展机会”，超过七成的受访者回答“可能在4年内离开”。成长和发展机会成为“85后”“90后”毕业生选择工作的最重要考量因素。

个性特征

复旦大学管理学院报告称，“80、90后”新生代员工整体上表现出“五高五低”的特征。“五高”是学习欲望强烈，创新意识较好，工作节奏快速，自我实现更高，个人兴趣更浓；“五低”是忠诚度较低，缺乏团队精神，责任心较弱，抗压性较差，职业定位模糊。

苏钢集团人力资源部沈文彦认为，现在新进员工都是“85后”乃至“90后”，他们接受新事物能力较强，也会带来一些创新，但普遍存在“定位不准”的问题，大部分人追求“1年骨干、3年中层、5年总经理”的状态，“这与企业意愿存在较大差距，并由此带来一系列问题，最大的后果就是新员工的不稳定，毁约率呈上升趋势，给企业管理带来一定的难度。”江苏骏马集团有限公司总经理陈延峰认为，新员工的共性，是爆发力好但耐力不够，“他们普遍看重马上能得到什么晋升机会，最快多久能加薪”。

普华永道全球主席戴瑞礼认为，人才的竞争不仅仅只存在于跨国公司与本土企业之间，事实上，各个公司之间引进人才的竞争正愈演愈烈。“只有通过采取一定的措施与政策，创造更好的企业环境，帮助年轻一代员工取得他们眼中所认为的成功，这样才能吸引年轻一代的人才。”

策略：留人要留心

针对“80、90后”离职率高居不下这一现象，阿里巴巴董事长马云给企业管理者提出了建议：“新生代们关心三样东西，首先，今天的收入是否体面；其次，未来一两年能否得到个人成长；再次，公司的内外环境会不会给员工带来成长的快乐。如果员工离开多了，要反思自己是不是真的关心这些员工；如果觉得公司做的都很对，要看你招的人对不对。”

提及“80、90后”，不能总是觉得他们都是问题，一无是处。管理涉及到用人方面都要秉持一个原则：用人所长，避人所短。看到缺点的同时也要看到“80、90后”的优点，例如创新性强，易受感染，有活力，有冲劲，那么，管理者应当如何在实际工作中对待他们呢？

首先要创造有利的工作环境。“80、90后”的人比较看重工作的场所及相关环境设施，通常第一眼的印象会让他们记忆深刻。因此，无论是工作大环境，团队小环境，甚至相关的配套设施，要努力适应“80、90后”的心灵。

其次，要从“单向要求”到“彼此认同”。“80、90后”的人比较个性化，不喜欢束缚，而且压力对他们来讲，可以轻易说不，但却不愿意主动承受。所以传统的单向的压迫式管理对他们来说收效甚微，其实物质对喜欢新鲜刺激的“80、90后”来说并不是非常重要，而被大家认可的友善宽松的氛围，对他们来说尤其重要。所以，对他们一定要从“要我做”向“我们一起做”转变。

再次，要创新个性化的培养方式。“80、90后”的员工普遍对能够帮助了解自己心理、性格的工具感兴趣，这就不难解释为什么星座文化如此流行的原因。可广泛利用这些好奇心，借助有针对性的测试工具，让“80、90后”认识到自己的长处与劣势。然后根据他们的个性，结合能力与意愿程度的强弱，制定个性化的培养方式。

最后，要实行人性化的人力资源制度。如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80、90后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。

随着“80、90后”逐步成为企业的中流砥柱，对他们的管理将日益显得重要，谁在未来能够掌握更多的有关“80、90后”的心理特点及创新管理方式，谁就会在未来的竞争中处于优势地位。