基于家族企业背景的管家理论述评

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摘要：理论本身的局限性及其在实践中的失灵，使其近年来受到很多批评。管家理论是在批判理论的基础上发展起来的组织理论，并对其做出了有益的补充和修正，为研究公司治理、家族企业管理等开辟了一条新的思路和途径，是近年来组织研究中出现的重要理论之一。文章通过对管家理论文献较系统的梳理，着重分析管家理论构念的内涵、维度构成方面，并指出该构思有关的一些问题和未来研究的方向。

关键词：理论；管家理论；构念

理论（Agency Theory）是过去研究公司治理的主流理论，然而，理论在解释公司治理问题的实践中暴露出种种缺陷，并不能完全有效地解释管理者的行为（张志波，2008）。20世纪90年代以来，在对理论反思和批判的基础上，管家理论（Stewardship Theory）得到迅速发展（Davis et al.，1997；Corbetta & Salvato，2004）。理论将管理者视为人，而管家理论则把管理者看作是社会人，认为管理者像管家一样，在为集体服务的同时实现了自我价值的最大化。这为解释管理者的经济行为提供了新的思路，在一定程度上弥补了理论的不足，已成为近年来组织研究中出现的重要理论之一。目前国内学者主要对管家理论的观点、心理因素、情景依赖等方面进行了简要的分析（李玉萍，2009），缺少对该构念本身相关问题的深入研究，尤其是内涵、构成（维度）等方面。基于此，本文通过对国内外管家理论有关文献进行了较系统的整理，对这些问题进行了初步的探析。

一、 管家理论的基本假定及内涵

管家理论是在批判理论的基础上发展起来的组织理论。理论建立在人性自利并追逐个人价值最大化的假定之上，在此基础上，企业内的个人按照经济理性来指导自我的行为。在基本的假设上，管家理论并不赞同理论的观点。管家理论扎根于心理学和社会学，假定人是受更高层次的需求所驱动（如自我实现、忠诚、社会贡献）（Le Breton-Miller et al.，2009）。管家理论也认同人是理性的，即人不仅仅具有自利的本性，而且人还具有社会性，管理者往往通过实现组织目标而体现个人价值（Davis et al.，1997）。也就是说，管理者不是受个人自利动机的驱使，而是受保持与所有者（委托人）目标一致动机的驱动（即使管家的利益与所有者的利益不一致，管家也会更注重于合作而不是欺骗，因为管家相信合作行为会产生更大的效用，对所有者与管家亦是如此。因此，他的行为也被认为是理性的），管理者（管家）相信通过为组织努力工作实现组织目标最大化的同时，也能使其个人效用达到最大化（陈建林，2008）。

由此可以看出，理论的需求是外在的，并受制度约定（如合约、奖励方案等）的影响；而管家理论的需求是内在的，是个体动机的函数。在家族企业的情景下，管家理论可以说明，管理者和个体员工并非完全是受个体目标所驱动，更可能是其动机与组织的销售增长率、获利性、创新、市场扩张以及声誉等目标保持一致。“管家”的这种谋取组织利益最大化的优先（Pro-organizational）行为，反过来，管家也受益良多。

比如，在家族企业情景下，当家族认同人性是自利的假定，家族企业内不可避免会充斥关系。在这种情形下，理论能够预计组织的个体行为，家族企业因此会力图设计各种方法来减少各方的潜在损失。家族企业中的管理者或人为了自身利益而使用他们手中的信息优势或滥用权力，从而损害了组织或委托人的利益。因此，委托人会通过控制型的治理机制来尽最大可能克制管理者或人的机会主义倾向，将潜在的成本最小化。相反，当家族积极倡导、鼓励自我实现的人时，管家-委托人的行为就会遍及家族企业内部，管理者或管家会因完成组织的目标而获得个人收益。此时，委托人主要关注的是设计有利于个体的投入与授权的组织结构（Corbetta & Salvato，2004）。利益的结合所产生的共同收益达到最高，且组织和个体的潜在收益会因此达到最大化（Davis et al.，1997）。目标的一致驱使员工或管家采取创新的、先动性的行为，并显著地提升了组织绩效；而且，利益的一致减少了创新、风险承担性活动中的信息不对称的负面影响，使委托人更易于评价家族企业内员工或管家的创业举措所带来的潜在利益。实际上，在家族企业内部，领导者或者来自家族内部，或者来自与家族有情感联系的外部成员。这些管理者往往会更加专注于家族企业的使命、珍惜员工并慎重考虑各个利益相关者的要求（Miller et al.，2006）。这些管理者会尽力为家族企业的发展和组织的集体利益而努力工作，表1展示了家族企业情景下视角与管家视角的差异。

二、 管家理论的维度构成

Davis等学者在1997年较系统地提出管家理论的同时指出，未来研究还需要更深入的探究其构念、维度及测量有关的问题。基于此，部分学者对管家理论的维度构成做了一些初步的尝试。依据理论与方法的匹配原则，本节主要对管家理论的维度构成进行阐述。Miller等（2008）较系统地阐释了家族企业管家行为的维度，认为管家行为体现在对企业、员工与顾客三个方面。

1. 企业延续性（Continuity）：保持家族企业延续性的管家行为。延续性意味着家族管理者关注企业的长期发展，它有多种表现形式，具有社会―情感特征（Gomez-Mejia et al.， 2007）。家族企业的管理者，尤其是创建者，十分认同企业，这可能是源自于职业上的成就和经济上的支持效应，也可能是有能力帮助或支持其他家族成员所获得的满足，特别是，管理者的自我实现会因认同企业并履行家族责任而得以提升（Tsui-Auch， 2004）。而且，在管理家族企业时，管理者作为社会嵌入下的能动者（Enablers），可以带来如家族归属感、情感与亲密感的各种非经济效用；同时，管理者也可能因服务于该家族企业而形成来自于社区和家族的社会资源（Gomez-Mejia et al.， 2007）。简言之，管理者具有的企业认同感、血缘关系的责任感、个人和社会的成就感，均可能是管理者发挥管家行为来保持家族企业延续性的特别动力（Arregle et al.， 2007）。

具体来说，保持家族企业延续性的管家行为体现在三个方面（Miller et al.，2008）：①更注重新产品（或服务）的研发。Fear （1997）和 James （2006）认为，家族企业比其他类型的企业更加注重研发，是因为家族企业的管理者往往任期较长，不太关心企业的短期收益而更关心企业的延续性与长远发展。这种考虑使管理者为了企业长远发展而会加大对新产品与技术开发的投入。②更关注企业声誉的提升。对于家族企业的声誉，它也是保持企业长期稳定发展的资源（Eddleston et al.，2008）。声誉促进了顾客忠诚并有助于吸引新顾客、保持产品在行业衰退时的市场份额并提升企业面对不确定性环境的应对能力（Fombrun，1996）。很显然，家族企业的管家会竭尽全力来建立和维护企业的声誉，这部分可以通过向市场传递有关公司产品和服务的特定事实数据来实现。③更强调市场和市场份额的扩大。保持企业延续性的最后一个因素是建立市场份额，即现有市场的深入或新市场的开发，以巩固企业现有地位或提升企业未来的赢利能力（Chadeau，1993）。这方面的努力包括不同营销方式、促销手段的在现有市场或新市场的运用。

2. 员工亲和性（Community）：保持对员工亲和性的管家行为。它是指通过激励、培训以及传递指导性的价值观给员工，以培育工作场所的态度。管理者对企业及其延续性的特别关注往往导致对企业员工的管家行为（Arregle et al.， 2007），这主要有：①员工培训。包括技术的、服务的、管理的各个领域。一个家族往往希望其所有员工不但能做好本职工作，还期望能为产品和服务的改进献计献策， Reid 和Harris（2002）发现，家族企业更关注其员工，并相当重视其培训：家族企业也希望培训他们的员工-未来的管理者-来促进企业的长远发展。②工作轮换并赋予责任。这不但有助于开发员工的技能，也能让员工对企业有更多的投入，减少成本及克服官僚作风（Bureaucracy）。③包容性文化。保持对员工亲和性的第三个特征是创建一个包容性的文化（Arregle et al.， 2007）。工作场所呈现出高度凝聚的氛围，员工各尽其才，为实现共同目标而协同工作。不但欢迎女性成为管理者，而且鼓励员工灵活安排工作时间，甚至在可能的情况下，在家里工作（Ward， 2004）。

3. 顾客持久性（Connection）：保持顾客关系的管家行为。它旨在加强与顾客的关系来保持企业的生存与繁荣。家族企业的管理者，因其注重企业发展的延续性，往往需要创造顾客忠诚，即从与顾客单纯的交易往来到更广泛的、持久的关系（James，2006）。部分企业倾向与顾客快速实现一次性（one-shot）的买卖，而另外一些企业认为，需要与顾客、供应商建立持久的关系，以形成有价值的网络（Gomez-Mejia et al.，2001）。这些关系拓展了客户关系的范围，加深了对客户的理解，有助于建立顾客忠诚。

有多种具体方式可以用来拓展与顾客的关系。①家族企业的管理者可以通过个人方式，如高层管理者之间的网络化联系（James，2006）。如管理者间的个人的、面对面的交流互动能加强联系，增加共同理解并培育忠诚。②发展各种营销手段也特别重要，这样能更好地理解顾客。③密切的顾客关系也依赖于对顾客的深入了解。通过为特定的顾客群服务也能深化顾客关系（Miller，2003）。

Miller等（2008）提出的家族企业管家行为的三个维度也得到部分学者的认同。Sciascia等（2010） 采用Miller等（2008b）提出的管家理论构架来分析美国家族企业（保守型的与积极进取型的家族企业，对保守型家族企业，该文从停滞不前（Stagnation）的角度分析所有权与国际化创业（1 035个家族企业为样本），结果发现家族所有权与国际化创业间是一种倒U（Inverted U-shaped）关系，即家族所有权处于中等水平时，家族企业的国际化创业水平最高。

三、 研究结论与展望

作为近年来组织研究中最重要的构念之一，管家理论的研究得到了快速发展，部分是由于这种（下转第114页）构思所提供的视角，即管家理论认为人是社会人，管理者相信通过为组织努力工作实现组织利益最大化的同时，也使其个人利益达到最大化。这种视角考虑到企业及其关键成员的社会嵌入性，虽管理者的人性本质难于推断，但基于心理学和社会学的考虑，使得管家理论更符合现代企业的经营。当然，管家理论和理论没有优劣之分，只是各自有其应用的边界。未来还需要进一步深入研究、补充并完善管家理论的应用及其边界条件。

同时，所有者与管理者之间的关系相当复杂：管理者可能扮演管家的角色，也可能发挥者的作用，这取决于不同的情景、企业发展的不同阶段、以及管理者的人生阶段等因素；而且，管理者的行为并不是完全的行为或管家行为，而是居于纯粹的行为到纯粹的管家行为的两个极端之间，所有者与管理者并不是简单的关系或管家关系，更多表现为不对称利他主义引起的问题。因此，所有者与管理者之间的长期关系可以培育双方的信任，并降低由道德风险引起的问题从而减少监督成本。未来研究需要探究管理理论和理论的整合、协调问题，以利于组织目标的实现。

参考文献：

1. 陈建林，家族企业管理者角色选择的理论分析――理论与管家理论的争论与整合，外国经济与管理，2008，（4），47-51

2. 李玉萍，委托理论与乘务员理论比较研究，财会通讯，2009，（1）：137-139

3. 张志波，现代管家理论研究述评，山东社会科学，2008，（11）：155-158

4. Anderson， R. & Reeb， D. Founding family ownership and firm performance：Evidence from the S&P 500. Journal of Finance，2003：1308-1328

5. Corbetta， G. & Salvato， C. Self-serving or self-actualizing? Models of man and agency costs in different types of family firms： A commentary on Comparing the agency costs of family and non family firms： Conceptual issues and exploratory evidence. Entrepreneurship Theory and Practice， 2004，28（4）：355-362

6. Eddleston， K.A.， Kellermanns， F.W.， & Sar- athy， R. Resource configurations in family firms： Linking resources， strategic planning and technological opportunities to performance. Journal of Management Studies，2008，45（1）：26-50.

7. Le Breton-Miller， I. & Miller， D. When and why do family businesses outperform? Governance， long-term orientations， and sustainable capability. Entrepreneurship Theory & Practice，2006，30（6）：731-746.

作者简介：杜传文，浙江大学管理学院博士生。

收稿日期：2012-02-20。