基于心理契约的中国企业家激励模式研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇基于心理契约的中国企业家激励模式研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要： 本文研究心理契约、心理契约违背对企业家激励水平的影响，以及组织公平性对心理契约和企业家的激励作用。通过研究模型建立，调查问卷，收集数据，运用统计学方法进行数据分析，探讨了模型中各因素间的相互关系和作用，得出了研究结论，提出了对企业家的激励对策。

关键词： 心理契约；心理契约违背；企业家；激励

中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0006-04

0 引言

自1980 年起，西方国家人力资源管理逐步引入了心理契约的概念，并迅速成为企业人力资源管理的重要研究课题；目前，国内对企业家这一特殊社会群体的心理契约研究刚刚起步[1]。笔者认为，企业家是企业的高层管理人员，承担的是管理者的角色，为其员工提供领导和激励，企业家在企业中不仅是激励的提供者，也应该是被激励者。企业家心理契约的内容、形成、发展和变化应当受到重视，以更好地激励企业家努力工作以实现企业目标。胡石其，田银华等人[2]通过对珠江三角和长株潭地区180个家族企业问卷调查获取研究数据，运用SSPS18.0软件对中国家族企业契约模式进行相关性和回归分析得出，契约模式与家族企业经营绩效具有较大程度的正相关性。所以，研究建立一种有效的中国企业家激励模式和机制，实现企业家心理契约、企业家激励与企业目标的结合是十分必要的。

1 理论构思与假设

1.1 研究模型的提出 本文结合组织公平性、声誉激励性理论以及归因理论，在心理契约违背动态发展模型的基础上[3]，提出如下研究构思模型（见图1）。该模型体现了归因作为调节变量在企业家工作态度上的作用以及声誉作为调节变量在企业家行为选择上的作用。

1.2 研究假设

H1：心理契约违背将对企业家的工作行为态度具有明显的影响，如果违背了心理契约，必然使企业家的满意度和留职的愿望降低。

H2：企业家的组织公平感是直接影响其工作态度另外一个重要因素。

H3：企业家组织公平感当中的不同维度的心理违背对其产生的影响的程度是不同的。

H4：企业家工作满意度和其心理契约的归因密切相关。

H5：企业家的行为选择和其对声誉的重视程度密切相关。

2 问卷设计和小样本测试

在本研究中，对研究对象进行了问卷调查，根据调查数据对假设和模型进行检验。

2.1 问卷设计 根据研究假设，问卷由以下各分问卷组成：

①背景调查问卷。该问卷包括调查被测试者性别、学历、工作单位性质和任职年限。②心理契约问卷和心理契约违背问卷。③组织公平性问卷。该问卷在Colquitt组织公平性量化表的基础上修改而成，分为2个维度10个项目。④激励水平问卷。包含了工作满意度问卷和留职倾向问卷两部分。对工作满意度的测量，参考Brayfield & Rothe编制的工作满意度量表，在此基础上修改为6个项目。留职倾向问卷参考了Farth等编制的离职倾向量表，为了与其他问卷保持同向，修改为留职倾向问卷，设有3个项目。⑤归因问卷。问卷设计了题为“如果企业对您没有尽到应尽的责任，造成这种情况的主要原因是什么？”提供的答案是，第一是企业故意不履行责任；第二是自身工作努力不够；第三是自身对企业履行责任的期望值太大；第四是企业无法控制的社会大环境的原因。以上归因基本涵盖了所有心理契约违背的原因，其中会有一种原因被认为是起主导作用的最主要的原因，它会对企业家的心理契约违背感知和激励水平产生最重大的影响。⑥声誉重视程度问卷。问卷设计了题为“我不会冒着损害自身声誉的风险而跳槽”，提供了完全符合、基本符合、不确定、不太符合、完全不符合五个答案，以考察企业家对声誉的重视程度，进而考察声誉重视程度对留职倾向的影响。

所有量表采用Likert5点量表计分；所有问题统一调整为正向问题，从而有利于分析。

2.2 小样本测试 选取符合条件的50名样本进行小样本测试。问卷回收后，进行资料整理与统计分析，对心理契约违背的各题项进行项目分析（item analysis）。具体方法为将受试者于量表中所得计出总分，得分前27%的划为高分组，得分后27%的划为低分组，将各题进行独立T检验来检测每题平均数的差异情形，如果题项CR值达0.05 的显著水平，表示本项可鉴别出不同受试者之反应程度，该题目予以保留，反之如未达0.05显著水平，则将考虑是否删除掉该题的问题。各个题项CR值均达到显著水平，表示问卷具有可接受的信度，不需要删除。

3 实证过程及结果分析

本研究数据来源于实际的调查，在调查过程中发放500份问卷，收回了467份，有效的问卷有441份，有效率为88.2%。我们采用SPSS13.0统计软件对调查数据进行处理，运用因素分析（或因子分析Factor Analysis）和克隆巴赫内部一致性系数（Cronbachα）分析验证本研究的构思模型和相关假设，对于研究假设的检验，我们采用相关分析、回归分析和单因素方差分析的方法来进行。

3.1 企业家的心理契约违背 通过配对样本 T 检验方法，把企业家的心理契约量表采集到的数据与心理契约违背量表采集到的数据进行配对比较，配对样本T检验结果如表1所示。

该表给出了配对差的均值、标准差、标准误差及其 95%的置信区间以及配对样本的检验。以Pair1为例，从表中可以看出，t=12.014，sig=0.000，承诺责任与兑现责任的总体水平存在显著性差异。检验结果表明，企业家的确存在心理契约违背感。

3.2 企业家心理契约违背与激励水平的关系 为了研究企业家心理契约违背与激励水平的关系，我们首先对心理契约总体违背以及规范型责任违背、人际型责任违背、发展型责任违背与激励水平相关度——工作满意度和留职倾向的相关性进行检验。通过Pearson相关检验，结果如表2所示。

结果表明，对于企业家来说，心理契约的规范型责任度、人际型责任度和发展型责任度对其工作满意度和留职倾向都达到了显著水平。此外，心理契约总体违背与各责任度违背对企业家的工作满意度和留职倾向均在0.01的水平上呈显著负相关，表明心理契约的违背会导致企业家工作满意度降低，留职倾向降低。该相关分析的结果证实了假设H1。

3.3 企业家组织公平性、心理契约违背与激励水平的关系 在研究组织公平性、心理契约违背与激励水平三者间的关系的过程中，采用对其进行相关分析的方法，得到结果如表3所示。

由表可以得出企业家的组织公平感与心理契约总体违背分别在0.01和0.05的水平上显著负相关。具体来看，程序公平与心理契约违背的三个维度均在0.01的水平上显著负相关；分配公平与规范性责任违背和发展型责任违背在0.01的水平上显著负相关，与人际型责任违背无显著关系。企业家的组织公平感与激励水平所包含的工作满意度及留职倾向在0.01的水平上显著正相关。

由此得出企业家的组织公平感各维度对心理契约的违背呈出明显的负相关关系。企业家的组织公平感与激励水平所包含的工作满意度及留职倾向显著正相关，因此，企业家所感知到的组织公平感越高，则其工作满意度就越高，相应的留职倾向越高。相关分析结果初步证实了假设H2。

为了研究企业家组织公平感的程序公平维度和分配公平维度对其心理契约违背和激励水平的影响程度，可以采用回归分析的方法对其进行深入研究。把心理契约总体违背以及工作满意度、留职倾向作为因变量。组织公平感的两个维度：程序公平和分配公平为自变量进行回归分析，分析结果如表4所示。

由回归分析结果得出，企业家的心理契约违背和激励水平作为因变量时，回归方程显著，这就说明了组织公平感、企业家的心理契约违背和激励水平存在因果关系。其中程序公平维度与心理契约违背显著负相关，与激励水平中的留职倾向正相关。分配公平在回归分析中的作用不明显，说明程序公平在心理契约违背和激励水平的影响程度上作用更大，证实了假设H3。

3.4 归因对企业家心理契约违背和激励水平的影响

问卷设计了一道问题“如果企业对您没有尽到应尽的责任，造成这种情况的主要原因是什么？”问卷的答案为：第一是企业故意不履行责任；第二是自身工作努力不够；第三是自身对企业履行责任的期望值太大；第四是企业无法控制的社会大环境的原因。调查问卷显示企业家对心理契约违背的原因归纳为表5所示。

由此可以认为，企业家在心理契约遭受违背之后，会对心理契约的违背进行归因，而不同的归因会对企业家心理契约的违背感知和进一步的激励水平产生不同的影响。

将心理契约违背的归因划分为组织、自身、环境三方面原因[3-5]，组织原因对应“企业故意不履行责任”，自身原因对应“自身工作努力不够”和“对企业履行责任的期望值太大”，环境原因对应“企业无法控制的社会大环境的原因”。将企业家对于心理契约违背的不同归因作为控制变量从而进行单因素的方差检验，检验结果如表6所示，其中1代表组织归因，2代表自身归因，3代表环境归因。

从表中结果可知，当企业家将心理契约违背归因于“企业故意不履行责任”这一组织原因时，其对心理契约违背的感知更加强烈，同时其工作满意度较低，留职倾向较低。当企业家将心理契约违背归因于自身和环境原因时，其对心理契约违背的感知程度相比较而言较低，同时其工作满意度较高，留职倾向较高。由此可以得出结论，不同归因下企业家对心理契约违背的感知以及激励水平存在显著差异，当企业家将心理契约违背归因于组织原因时，其对心理契约违背的感知更加强烈，同时其工作满意度较低，留职倾向较低，从而证实了假设H4。

3.5 声誉对企业家激励水平的影响 问卷设计了题目“我不会冒着损害自身声誉的风险而跳槽”，用以考察企业家对声誉的重视程度，以及声誉重视程度对留职倾向的影响。问卷提供了完全符合、基本符合、不确定、不太符合、完全不符合五个选项，采用Likert5点量表计分。调查问卷显示企业家对声誉的重视程度由表7所示。

根据调查问卷收集的数据将企业家对声誉的重视程度划分为重视程度高、重视程度中、重视程度低三个等级，重视程度高对应“完全符合”，重视程度中对应“基本符合”，重视程度低对应“不确定”、“不太符合”、“完全不符合”。把企业家对声誉的不同重视程度作为控制变量，进行单因素方差检验，得到检验结果如表8所示，其中1代表重视程度高，2代表重视程度中，3代表重视程度低。

表中结果表明，当企业家对声誉的重视程度高时，其留职倾向越高，并且达到了显著水平，系数分别为2.672 和8.672，对声誉重视程度中或低，则留职倾向较低。由此可知，企业家对声誉的重视程度会显著影响企业家的行为选择，进而会影响到对企业家的激励水平。验证了假设H5。

4 结论

本文提出的研究五项假设归纳为：

①企业家的心理契约违背和激励水平之间的关系；②组织公平感对于企业家心理契约的违背和激励水平的关系；③归因对企业家心理契约违背和激励水平的影响；④声誉的重视程度对企业家激励水平的影响。

实证得到如下结论：

①通过对心理契约违背与激励水平的相关分析，证明心理契约对企业家的工作态度和行为选择具有直接影响。同时，心理契约总体违背与企业家的工作满意度和留职倾向均呈显著负相关，表明心理契约的违背会影响企业家的激励水平，从而导致留职倾向大大降低。

②通过对组织公平感、心理契约违背和激励水平的相关分析，证明企业家的组织公平性对心理契约的违背呈显著负相关，因此，企业家所感知到的组织公平感越高，则其心理契约违背的程度就越低。企业家的组织公平感与激励水平所包含的工作满意度及留职倾向显著正相关，因此，企业家所感知到的组织公平感越高，则其工作满意度就越高，相应的留职倾向越高。

③通过对企业家心理契约违背归因和激励水平进行单因素方差分析，证明不同归因下企业家对心理契约违背的感知以及激励水平存在显著差异，当企业家将心理契约违背归因于组织原因时，其对心理契约违背的感知更为强烈，与此同时，其工作的满意度也相应地降低，留职倾向较低。

④通过对企业家声誉重视程度和留职倾向进行单因素方差分析，证明对声誉的重视程度会显著影响企业家的留职倾向和行为选择，从而为企业家激励策略提供了理论支持。

参考文献：

[1]张艳，张建琦.企业家机会能力构成——基于民营企业的实证分析[J].科技进步与对策，2012（8）.

[2]胡石其，田银华.中国家族企业契约治理模式的实证分析[J].湖南科技大学学报（社会科学版），2012（4）.

[3]全裕吉.高新技术企业虚拟型学习团队的双重激励约束机制——经济契约与心理契约的互动[J].管理世界，2010（6）.

[4]刘湘勤，陈建华.金融监管中的激励冲突、金融企业家行为与金融脆弱性[J].上海金融，2010（8）.

[5]刘萍萍.风险企业家人力资本特征及其激励机制[J].中国流通经济，2012（1）.