对高职院校兼职教师库建设的思考

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇对高职院校兼职教师库建设的思考范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

【摘 要】文章就目前高职院校企业兼职教师队伍的现状，针对教育部明确提出的要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师比例的要求，提出了建设和管理兼职教师队伍、提高教学质量的一些管理措施与办法，为优化高职教育师资队伍的结构配置，进一步研究高职师资队伍建设提供了参考。

【关键词】高职院校 兼职教师 队伍建设

一、问题的提出和研究的意义

（一）问题的提出

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例，安排专业教师到企业顶岗实践，增加实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”20世纪90年代以来，在高等职业教育的国际化、市场化、大众化的背景下，我国的高等职业教育得到了飞速的发展。特别是自1999年高职院校扩大招生规模以来，随着学生人数的急剧增加，高职院校对教师的需求量也急剧增加，现有的专职教师数量已经远远不能满足高等职业教育快速发展的需求，伴随着高等职业学校的人事制度改革及财政紧缺，高职院校对来自于企业的兼职教师的使用也从最初的临时使用逐渐变成一种长期战略，企业兼职教师人数逐年增加。

（二）研究的意义

有助于丰富中国高等职业院校教师管理理论；有利于企业兼职教师更好地发挥作用，助推企业兼职教师库的建设；有利于缓解高职院校师资紧缺的现状，减轻高职院校财政压力；有助于改革高职院校用人机制，促进人事制度改革；有利于加强高职院校与社会的联系，更好地培养合格的高层次人才。

二、国外关于企业兼职教师库建设的做法

（一）兼职教师的聘用

我们发现，比较发达国家的教师构成，其兼职教师的数量大都占教师总数的一半以上。以德国为例，其兼职教师比例就达到了 60%，有的职业学院（如 Hameln市的 Weserbergland）甚至达到了 80%。文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家；所有兼职教师必须通过规定的资格考试。澳大利亚的悉尼理工学院，要求兼职教师有大学本科学历，从事本专业实际工作 5 年以上，同时要求补学教育学、教育心理学等课程。

（二）兼职教师的来源

德国高职院校的兼职教师除少部分来自大学外，绝大多数来自企业。学校依靠兼职教师，可以把生产中的最新技术引入教学。兼职教师还可以沟通企业和学校的联系，协助解决学生生产实习、毕业设计及毕业生就业等问题。澳大利亚的兼职教师主要来源于企业、行业的专业技术人员。他们不仅拥有扎实的专业知识、丰富的实践经验，而且能把企业的生产、经营、管理及技术改进等方面的最新情况与学生所学内容紧密结合，真正做到理论联系实际。英国的兼职教师是直接从工商界和业务岗位上招聘而来的，他们都有适用于本行业的某种专业和技术资格，具有丰富的实践经验。

（三）兼职教师的管理

发达国家高职院校对兼职教师有着严格的管理。如美国社区学院对兼职教师有一套严格的考核办法，有的社区学院院长把一年的大部分时间都用在了考核兼职教师上；澳大利亚则对兼职教师采取特殊的工资制度，明确规定了兼职教师的招聘、辞退的标准。

三、我国企业兼职教师的现状及存在的问题

目前，我国高等职业院校的兼职教师聘用仍然存在着很多问题。主要表现在：

（一）数量严重不足，且其中企业技术人才数量少

很多高职院校的兼职教师数量不到专职专任教师的10%，远远不能满足高职教育发展的需要。在少量的兼职教师队伍中，大部分都是大学退休教师，未能达到聘请兼职教师的真正目的。

（二）队伍稳定性差，质量堪忧

一方面，兼职教师数量少、结构不合理，另一方面，兼职教师队伍不够稳定，水平也不高。主要原因是教育主管部门和学校对兼职教师队伍建设并不重视，造成兼职教师队伍的数量和构成具有很大的随意性。而兼职教师自身也存在明显的功利性动机，教学责任心不强，且缺乏必要的教育学、心理学知识，对学生研究不够，不能做到因材施教，绝大部分兼职教师不具有教师任职资格，不太了解职业教育教学规律以及国家对教师的基本要求。

（三）兼职教师管理制度建设滞后

一些学校在形式上比较重视兼职教师的聘用，但缺乏一套完善的制度安排，兼职教师处于可有可无的游离状态。由于兼职教师与学校没有隶属关系，导致教学的连续性难以保证，教学管理规范难以落到实处，对于兼职教师的教学能力也缺乏跟踪和评价。高职教育专业技术资格的专门评聘制度尚未建立，兼职教师的发展也缺少足够的“活源之水”。

四、思考与对策

（一）制定相关政策制度

比较发达国家的企业兼职教师聘用经验，我们发现，构建“双师结构”教学团队不是一蹴而就的事情，它需要完善的制度建设作为保障，需要政府、企业、行业、学校的多元支持系统。如果没有相关的优惠政策，没有良好的人才流动机制，就不能真正实现职教界与产业界的结合、高职院校与市场的结合；如果没有有效的兼职教师激励机制，企业难以从兼职教师制度中直接受益，企业为高职院校提供人力支持的积极性就会大打折扣，那么兼职教师队伍的可持续发展就会遇到困难；如果我们的教育系统缺少管理体制、教学制度、课程体系等方面的支持，如果我们尚没有成熟的“完全学分制”和“弹性学制”，兼职教师队伍就很难稳定，作用就很难得以发挥。

学校首先要有明确的兼职教师聘用制度，比如要对兼职教师的道德行为提出要求，聘用者和被聘用者在聘前资格和聘后发展方面都有明确的方向和责任。其次，学校要建立“企业兼职教师资源库”，此举可以有效避免兼职教师聘任的随意性和盲目性，使兼职教师有稳定的来源。在调研的基础上，对推荐的校外人员，学校组织专家小组，根据兼职教师的条件和按照一定程序进行严格遴选，确定拟聘专家，并将专家的情况建立档案和数据库。第三，教育主管部门也应作一个“中间人”提供政策，通过多种途径和措施鼓励并推动高职院校教师队伍的“校企互通”。

（二）健全管理机构

目前，大多数学校的兼职教师都由教学管理部门附带管理，没有专门的管理部门，管理力量比较薄弱。由于教学管理部门的功能设定和主要服务对象在校内，很难胜任大量的对外联系和过程管理。因此，建议学校成立专门的兼职教师管理部门，制定聘任兼职教师的明确政策，根据企业人才流动性强的特点，建立兼职教师的动态管理机制，使兼职教师和专职教师互相尊重、互相帮助。

（三）制定兼职教师队伍建设的规划

既然兼职教师队伍是高职师资队伍的重要组成部分，在制定教师队伍建设规划时，也应当认真考虑兼职教师队伍问题。调研发现，一些学校十分重视专职教师队伍的建设，详尽地规划了高层次、高学历人才的比例和引进计划，却很少或根本没有顾及兼职教师队伍的建设，这不能不说是认识和行动上的偏差。制定规划时，可在本地区的先进重要企业，深入进行相关专业专家情况调研，结合学校实际，制定出兼职教师队伍的校系建设规划，并采取有力举措，积极推进兼职教师队伍建设。

（四）重视培养兼职教师

如前所述，虽然大多数来自企事业单位的兼职教师有着丰富的专业理论知识和实际操作能力，但他们往往不太熟悉高职教育规律和教学工作。管理部门应通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式，对他们进行岗前培训，学习职业教育理论、职业教育心理学和教学方法、教学手段；听课，增进对教学过程、环节、课堂组织活动的感性认识，并通过讨论上升到理性认识。在兼职教师的培养计划中，学校要为骨干兼职教师提供工作平台，如通过为兼职教师在学校建立工作室或实验室等形式创造教学和科研条件，给那些通过了教学能力培训考核的兼职教师颁发“教师教学资格证书”，对在教学工作中成绩突出的兼职教师给予物质奖励，并颁发荣誉证书等等。