医院后勤劳务派遣制员工人性化管理探析

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摘要：在我国诸多医院后勤部门中，存在着数量众多的劳务派遣制员工，由于在就业形式、用工形式、待遇地位等方面与正式工存在着一定区别，导致劳务派遣制员工在思想上、心理上出现诸多不稳定因素，亟需医院开展人性化管理，以消除劳务派遣制员工的心理负担，进而推动医院又好又快发展。本文正是基于此，着重探讨医院后勤劳务派遣制员工人性化管理的具体方式，为劳务派遣制员工管理的完善提供一点参考。

关键词：医院；后勤劳务派遣制员工；人性化管理

中图分类号：R197.32 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）7-187-01

一、医院劳务派遣制员工的作用和地位

劳务派遣制员工渗透在医院的各个工作岗位中，尤其是在后勤部门的工作中，担负着医院保洁、食物供给、生活管理等重要职能，是保证医院各项工作正常运转的基层一线工作者，是医院实现又好又快发展的直接执行者。基于劳务派遣制员工在医院各项工作中如此重要之职能，其工作态度、作风、成效的好坏都直接对医院的经济效益和社会效益产生至关重要的影响。而在当前我国不断推进医院改革的进程中，劳务派遣制员工同样担负着“医改”的重要职能，从当前新《劳动合同法》中明确规定：“劳务派遣工与正式工同工同酬。”便可看出端倪。除了担负医院日常性的基层一线工作之外，以其工作诚恳、踏实肯干、任劳任怨的工作作风，已然成为推动医院改革发展的主力军。

二、医院对后勤劳务派遣制员工开展人性化管理的必要性分析

（一）自卑无望感

劳务派遣制员工由于其本身可能属于物业公司、家政公司等的特殊身份，导致其虽说是在医院后勤保障部门工作，但却归属感淡化，而在回观自身的工作性质与正式工的工作性质时，更是觉得与正式工矮半截，这种身份不对等的心理落差，导致其内在地将自身归于医院“二等公民”的行列，而这种心理正是不自信、自卑心理的尽显。这种心理严重制约了劳务派遣制员工参与医院各项事务的积极性和主动性，促使其在政治上不积极进取，工作上不精益求精，进而缺少一定的奉献精神。

（二）心理失衡反差感

医院后勤劳务派遣制员工的心理失衡感主要来自于与正式工待遇差别上，由于无法改变自身与医生正式工的工作性质差别，提高自身就业待遇就成为劳务派遣制员工首当其冲要解决的问题，然而虽说在新《劳动合同法》中明确规定：“劳务派遣工与正式工同工同酬。”的条款，但在一些医院却存在着“阴奉阳违”的情况，通过更改某种制度安排，仍然使劳务派遣制员工与正式工之间存在着一定的薪资区别。据统计，劳务派遣制职工的薪酬水平比医院正式职工的薪酬水平低30%至40%左右。此种差距的存在，造成了劳务派遣制员工巨大的心理反差，同工不能同酬，工作表现为机械被动。

（三）患得患失的危机感

由于劳务派遣制员工的工作时间是一种短期行为，工作合同一年一签、两年一签的都有，这就会引发其内心的不安定感，内在地忧患其由于工作合同的到期而被用工单位辞退。而这些人或者因为年龄的偏大，一旦不能续签合同，便极有可能出现生存危机保障。这种患得患失感严重的影响了劳务派遣制员工的工作情绪，尤其是合同快到期间，表现得尤为明显，整天忧心忡忡，工作干劲不足，后顾之忧严重。

三、医院后勤劳务派遣制员工人性化管理的策略分析

基于医院后勤劳务派遣制员工所存在的自卑无望感、心理失衡反差感、患得患失的危机感等方面的影响工作积极性的制约因素，破解之道唯有开展人性化管理，将“以人为本”的理念灌注于医院后勤劳务派遣制员工的管理之中，以真正助推医院的又好又快发展。

（一）坚持以人为本，规范同工同酬制

能否在医院后勤劳务派遣制员工的日常管理中彰显“以人为本”，并切实执行新《劳动合同法》中关于“劳务派遣工与正式工同工同酬”的相关规定，是实现对医院后勤劳务派遣制员工人性化管理的根本之道。对此，必须开展基于劳务派遣制员工心理困惑问题基础上的思想政治工作，做好劳务派遣制员工的人文关怀、心理疏导工作，在人性化管理中注入诚、情、理等元素，做到以诚待人、以情动人、以理服人，使每一位劳务派遣制员工能切身体会到来自于医院的人性化关怀，进而激发其内在地工作动力和热情。此外，严格遵守新《劳动合同法》中的“同工同酬”规定，切身保障每一位劳务派遣制员工的经济利益，以经济利益的保证来助推其工作的主动性和创造性。

（二）开展有益的文体活动，助推归宿感升华

前文提到，劳务派遣制员工缺乏对医院的归属感，这主要是由于其无法融入医院文化构建有关，进而出现医院的事情，“事不关己，高高挂起”的思想。为此，除了保障劳务派遣制员工的经济利益之外，还要开展各类健康有益的文体活动，并将医院文化有效地注入到各项活动的开展当中来，让其切身感受到医院的健康文化氛围，并在活动中培养对医院的情感，而在活动中所设立的各项物质和精神奖励，又让其内在感受到正式工一般的待遇。为此，这种基于环境改善基础上的人性化活动方式的开展无疑实现劳务派遣制员工归属感升华的不二之选。

（三）制定合理化的用工机制，规范劳动合同制

能否保证用工合同的连续性，是实现劳务派遣制员工职业安全感提升的重要基础，而在劳务派遣制员工积极性发展的制约因素中，不规范的劳动合同制位列其中。基于此，医院必须在劳动合同制的规范化、合理化上下功夫，对合同连续性的具体细则和要求方面作出明确规定，使其有章可循，清楚认识到在履行本期合同期间达到什么标准方能连续签订合同，违背哪些要求就会终止合同。这种基于“以人为本”理念之下的合理化用工机制的完善，必将达到使劳务派遣制员工工作有动力、工作有创新、工作有成绩的良性效果，并使其产生“以医院为家”的心理感受。

参考文献：

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[2] 王小桃.劳务派遣员工工作压力与离职倾向的研究[D].苏州大学，2006.

[3] 秦毅、刑华. 企业劳务派遣员工工作稳定性研究[J].中国―东盟博览，2012（9）.