性别就业歧视及其治理途径探讨
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摘要:在我国劳动力市场存在着很严重的性别歧视问题,同等条件的女大学生的就业普遍不如男生。这不仅对于女性毕业生来说是不公平的,使得劳动力供给总量减少,劳动力供给质量降低。针对性别歧视出现的原因以及表现提出一些解决措施。
关键词:劳动力市场;性别歧视;表现;解决方法
中图分类号:C9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0101-01
1 性别就业歧视的表现
所谓性别歧视是指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待,使得女性不能达到和其能力相当的男性的工资水平。劳动力市场上性别歧视的主要表现为女性在录取上的不平等、工资上的不平等、职业生涯上的不平等、行业职业的性别隔离等方面。上述现象目前是中国现在劳动力市场的一种普遍现象。
1.1 录用上的不平等
男性求职者的就业率普遍高于女性求职者,在同等条件下,用人单位会首先考虑男性,因为其普遍认为女性工作能力没有男性强,并且以后工作中可能遇到的问题比男性多,承受能力和抗打击能力不如男性,所以女性在录用中没有优势。
1.2 职业生涯上的不平等
大多数女性以后的工作生涯不如男性顺利,工作业绩与男性相同,但是在职业升迁中企业首先考虑的是男性,而不是女性,因为随着年龄的增大,女性可能会花更多的时间在家里,而不是花在工作上,就算企业给其升迁机会,女性也不一定在新岗位上能有更好的作为。
1.3 工资待遇上的不平等
因为社会的普遍观念──家是由男性挑大梁的,企业在工资福利待遇方面可能会给予男性更多,以至于在工资福利待遇方面,有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇,66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。
1.4 职业、行业的性别隔离
女性集中在服务行业,低薪,劳动简单,所从事的行业和职业比较弱势,在农林牧渔及商业和服务性行业中,女性的比例一直高于男性,而男性在国家机关、党群组织、企事业单位负责人、办事人员和有关人员中一直占着优势,在生产工人、运输工人和相关岗位中的比例也一直高于女性。
2 我国性别就业歧视的根源
2.1 女性自身生理条件的限制
从传统上来说,女性在家庭中担任着重要的职责,下班后的时间基本上是贡献给了家务活,而不像男性那样下班后还可以留在公司里加班。而且从生理上来说,女性需要的睡眠时间多于男性,因此其工作时间的底线会高于男性。婚后女性更是担任起生孩子的大任,可能这就得一年多的时间,对企业来说就是一个时间上的损失。
2.2 企业基于自身利润最大化的考虑
企业是理性的,其目标便是企业利润最大化,男性职工可以比女性职工在同等工资待遇的条件下负担更重的工作任务,当然也就能为企业创造出更多的财富,在这方面,女性明显处于劣势地位。
女性有“三期”,企业需要根据相关规定对女性“三期”做出不同的保护规定,特别是在女性孕期的时候,不仅不能得到她给公司创造的利润,还要给她发放生育津贴,产假内的基本工资等等,并且还要另外付给代替其上班工人的工资,这对企业来说是不符合其利润最大化的目标。
2.3 国家对于劳动力市场性别歧视的法律法规不完善
我国宪法第48条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利,但这只是做了原则上的规定,没有形成一整套具体的司法诉讼程序,对妇女劳动权利的保护无法落到实处。
2.4 现行法律法规难以落实
目前我国在就业的保护性立法中,存在这样的困境:一方面,着力保护男女平等,忽视男女之间的生理差异;另一方面,又不得不面对女性的特殊生理条件,而强调男女差异而给予女性特殊的保护。前者是形式上的平等,难以在现实中实现;而后者以生理的差异解释,这种保护性立法的做法很容易造成误导,让人错以为男女不平等是两性的生理差异导致的,从而导致对性别不平等现象的漠视和默认。
现行的法律法规可能会过分损害企业的利益,所以企业会找各种各样的不违法的理由来进行性别歧视,打球,形成实际上的性别歧视。
3 国外治理性别歧视的措施
3.1 制度设置和执行
各部门相互配合,建立就业权利的监督机制,切实保障女性就业权利的实现,制定针对妇女的优惠政策,加强职业指导和企业监督,健全和保证公平的市场竞争等。欧盟对此设计、实施和促进家庭互助政策,使得妇女能够安心工作。从而从根本上来解决女性需要承担大部分家庭责任的问题,是妇女能够有更多是精力投入到工作中去。
3.2 改革教育制度,提高女性自身水平和加强对其职业的教育
教育制度改革使得女性有与男性同样的教育机会,这样能够提升女性自身素质和能力,在工作中更具竞争力,使企业没有借口拒绝女性求职者和不提拔女性工作者。即使有企业仍然实行性别歧视,由于女性自身具有竞争力,在劳动力市场上也能找到称心如意的工作,甚至可能比之前工作更好。
3.3 完善社会保障制度,使妇女有合理的生活水平和正当福利
政府对女性特殊时期进行劳动保护和发放津贴,因为能够使企业在女性特殊时期的支出减少,能够降低企业的不满,使得企业能够更好的执行国家对于性别歧视的出台的法律法规,而且女性也因此得到了更好的劳动保护,不仅使女性生理上得到了更好的保障,而且也能降低企业实行性别歧视的概率。
3.4 实施妇女分阶段就业制度,实行弹性工作制
采用这些方法,不仅可以减小妇女的压力,也可以降低企业的压力,使得女性职工在工作的时候能够一心一意工作,心无旁骛,提高劳动生产率。荷兰缺乏以家庭为主要对象的服务的日托设施和公共基础结构,这使非全日制工作成为妇女所采取的主要对策,使得荷兰的性别歧视得到很大的改善。
3.5 立法保护女性权益
企业的任何行为都得以法律为准绳,要求规范企业的行为并完善国家的法律法规体系。
1972年美国教育法禁止任何接受联邦资助的教育机构歧视妇女。1980年《科学和工程学平等机会法案》禁止科学机构歧视妇女,1970年《政府间人事法》要求各州和地方政府实行性别同工同酬的原则。
4 我国治理性别歧视的途径建议
针对我国劳动力市场上性别歧视出现的原因,综合考虑国外治理性别歧视的措施和我国国庆,要从根本上治理性别歧视,必须要从女性自身和外部环境两个层面来解决,外部环境包括从企业和法律环境两个方面。
4.1 女性要提高自身能力,转变传统观念
女性要不断更新自己的观念,不要觉得自己就不如人家,不敢向企业投简历,要明白自己并不比男性差,没有什么是比不上男性的。女性还要不断更新自己的知识,改变自己的知识结构,提高自己的能力,努力将自己塑造成具有竞争力的人。只有这样才能根除劳动力市场上的性别歧视,因为根本就不存在“女子不如男”的现象。
4.2 用人单位要废除选拔人才不平等的条款
用人单位要摆脱先入为主的观念,在招聘时,要根据应聘者的能力和技能来进行挑选和选拔,一视同仁的为男女提供平等的就业、竞升机会,并实现同工同酬,平等地保障女性就业权利,使劳动力市场的竞争建立在才能和知识的基础上,杜绝人为的、性别的因素对女性就业的影响。
4.3 建立健全针对性别歧视的法律法规
法律法规是一个国家的道德底线,只有对这方面制定了针对性的法律法规,才能杜绝劳动力市场上的性别歧视。对性别歧视的法律法规健全了,企业才能根据法律法规来行事。并且要制定相应的保护妇女的法律法规,完善相应的配套设施,减少企业和女性本身的负担,这样才能对性别歧视有一定的遏制作用。
4.4 完善社会保障制度
将企业生育保险转化为社会生育保险,在有条件的时候将职工生育保险转表为全民生育保险,实行女工劳动保护费用社会统筹,将女性职工的抚养后代的责任转化为全社会的责任,这样承担家庭大部分责任的女性便能从其中解放一大部分出来,而将用于这部分的精力投入到工作中去,为企业和单位创造更多的价值。
参考文献
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