“80后”员工的特点与管理

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伴随着时代和社会的变迁，企业中“80”后员工的人数越来越多，“80”后员工已经成为我国企业人力资源的重要组成部分，逐步变成我国经济社会发展和劳动生产的主力军。因此，对于现代企业的管理者而言，如何有效的对“80”后员工进行管理，激发其工作的积极性，做好“80”后员工职业发展规划和定位，将是我国企业人力资源管理中的一个重要课题。

一、“80”后员工的含义

“80”后一词首先由中青年作家恭小兵在其作品中提出，主要是指我国20实际80年代，实行计划生育政策以后出生的一代人，具体是指1980年到1989年这一时间段出生的群体。受80年代我国改革开放的影响，东西方文化体制碰撞，“80”后一代的教育环境和成长环境发生了巨大的变化和交融，“80”后一代的价值观念和思维方法等相比以前都发生了根本性的变化。这一代人踏入社会以后，具有鲜明的特征，比如更加注重个人主义，离职率较高，藐视权威等特征，这就使得“80”后员工具有难以达成共识和有效沟通的特征。

二、“80”后员工的特点

由于成长环境的巨大差异和价值观、工作环境等的不同，“80”后员工在职业发展中呈现出鲜明的时代特征，大致表现在以下几个方面：

第一，自我意识强烈，集体主义思想较弱。由于“80”后一代出生在我国实施计划生育政策以后，大多为独生子女，生活环境优越，家庭宠爱较多，因此他们具有很强的自我意识，不会过多顾及他人的看法和社会的一般价值观念。“80”后更愿意根据个人的爱好和判别来决定个人取舍，而不愿意迁就他人的想法和意志；同时，“80”后具有强烈的个人理想和个人价值观，他们愿意追求自我价值的实现，如果集体观念与这种自我价值理念相悖的话，他们更愿意以个人追求为先。因此，“80”后员工在工作中更愿意独自完成工作任务，强调工作中的自我价值实现，从而导致团队合作意识较弱，工作的沟通程度不高，团队协调效应不足。

第二，“80”后员工职业忠诚度较低。受改革开放和社会主义市场经济体制改革的影响，80年代以后我国生产要素的流动性加大，劳动力开始在全国范围自由流动，人们逐渐抛弃了金饭碗、铁饭碗等终身劳务关系的思想。“80”后一代正是成长在这种社会急剧变迁，人才自由流动加剧的社会环境之中。因此，“80”后具有更强的自我价值实现的个人追求，在实际工作中更难与公司建立长期的感情和对公司的忠诚度，在面对更好的发展机会时，“80”后员工跳槽离职的动机性更强。根据我国人力资源和社会保障部的调查，在我国“80”后员工中，没有跳过槽的仅占32%，而跳槽达到两次以上的所占比例高达40%以上，由此可见，“80”后员工的离职率较高，工作的稳定性和忠诚度严重不足。

第三，“80”后价值观转变较大。“80”成长于我国改革开放的初期，在这一时期，计划经济向市场经济转轨，传统道德思想与西方科技文化思想交融，社会变迁剧烈，传统文化受到强烈冲击，社会价值观也发生了巨大变化。价值导向由精神导向转为更加务实的物质导向，对个人功利、眼前利益、物质财富的追求更为看重。由于环境的影响，“80”后一代相比“70”后更加务实，更加注重实际利益和眼前利益，而对社会公众荣誉、理想和信念等的追求淡薄，价值观由理想型向功利型转变。

第四，抗压能力较弱，心里承受能力不足。“80”后一代大多是家庭的独生子女，在成长过程中受到来自家庭和师长等的关爱较多，物质条件优越，受周围人的顺从关照较多，成长顺利，波折较少。然而，职场和社会的竞争是现实而残酷的，当“80”后进入职场以后，不仅要面对工作的单调乏味，承受工作压力和自我情绪的压力，甚至可能面对来自同事、领导等的排挤和压力，而“80”后员工普遍具有合作沟通能力较差的缺点，这就加重了事情的严重性。因此，在面对压力和困难时，他们更多的是选择躲避和放弃。夸张的说，将“80”一代称为“草莓族”或者垮掉的一代，就是形容“80”后外表光鲜美好却不能承受压力和挫折的特点。

第五，教育程度较高，学习和创新能力提升。科学技术的进入和社会的发展，东西文化交流为“80”后员工提供了优越的教育环境，在树立了科学技术是第一生产力的社会理念以后，我们国家对教育的重视程度提高，教育投入越来越重，教育资源不断改善，因此，“80”后一代普遍接受了良好的教育，受教育程度较高。“80”后员工爱好广泛，知识面较宽，学习能力强，能够很快的接受新生事物，开拓创新意识优越。同时，激烈的竞争环境促使他们养成了不断学习的良好习惯，具有强烈的竞争意识和上进心，渴望得到他人和社会的认可，具有敢想敢要、敢闯敢干、敢突破敢创新的良好品质。

三、“80”后员工管理中的问题分析

监督和激励是人力资源管理中的两个基本手段，在实践工作中，针对“80”后员工的特点，激励的效用远远高于监督的效果，因此，对“80”后员工进行激励，充分激发他们工作的积极性和创造性，成为企业管理者的共识。然而，在实际操作中，对“80”后的激励机制存在以下几个问题：

第一，管理机制缺乏系统性。完善管理体制的目标在于促使员工做好本职工作，获取职位成就感并持续为公司创造效益，增强人力资源的稳定性。特别是对于激励机制而言，暂时的激励机制容易引导员工看重眼前的短期利益，忽略企业和个人的长远发展。特别是在我国的中小型企业中，这些企业“80”后年轻员工较多，也没有形成长期系统的激励机制，管理者发现员工工作状态下降时才适度施行激励机制，激励实施后工作绩效有所提升，但一段时间后工作热情又不甚理想，其根本原因就是企业缺乏长期系统的员工激励机制，不仅失去了激励的长效作用，也增加了企业的经营成本。

第二，“80”后管理机制的针对性不足。“80”后员工有着显著的群体特征，其优缺点十分明显，一方面“80”后员工创新能力和学习能力优秀，进取心较强；但另一方面“80”后员工抗压能力较弱，职业忠诚度较低，在问题面前的挫折感较强。因此，对“80”后员工的管理过程中必须具有针对性，对症下药的对“80”后员工进行约束和激励。当前，我国企业的人才管理机制仍然较为老化，对“80”后员工的特殊情况缺乏有针对性的激励机制，这些盲目的管理机制不仅不能对“80”后员工产生良好的激励促进作用，反而由于无效沟通等问题导致“80”后员工的不满。