新形势下国有企业人力资源管理对策初探

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摘要：在新形势下，国有企业实行了机构上的调整和布局，向维系国家安全和国民经济命脉的重要领域和关键行业靠拢。人力资源管理是国有企业管理的中心和基础，如今存在着急需人才的缺乏、绩效考核薪酬体系不合理、企业文化塑造上不够重视等一系列问题和危机，针对这些，本文提出了相应的对策和思路，国有企业必须要重视企业文化的塑造，大力培养急需人才以及建立科学合理的绩效考核薪酬体系。这是新形势下国有企业人力资源管理必须研究和创新的内容。

关键词：国有企业；人力资源管理；对策

国有企业作为我国国民经济的根本，在国民经济的重要领域和重要机构中处于支配位置，为保障国民经济快速、持续、稳定的发展，发挥了很大作用。可是在市场竞争日益激烈的背景下，国有企业的管理上显现出越来越多的问题，人力资源管理作为国有企业管理的根本和核心，它的问题将会对国有企业竞争力的提升有着重大的阻碍力。

一、人力资源管理的基础理论概述

（一）人力资源管理的含义

从定义上讲，人力资源管理就是对人力资源实施合理开发、科学配比、有效利用以及科学管控的体制、法令、程序和办法的综合称谓。从现实的操作上来看，人力资源管理，把人本思想和经济学作为导向，借助聘用、选择、培育、薪资等管理方式对机构内外有关人力资源实施合理运用，满足组织目前以及将来发展的要求，确保组织目标完成和成员最大化的发展。简而言之，人力资源管理就是把人力当作一项资源，实行价值最大化应用和配置。

（二）人力资源管理在国有企业管理中的战略作用

（1）有利于激发企业职工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的对象是有思想、有自尊、有感情的，这就制约了人力资源管理一定要想办法给职员创建一个符合他们需要的劳动环境，让他们爱岗敬业，乐于职务，安于职务，忠于职务。并可以主观能动地把所有智慧和个人劳动潜质展现出来，给企业创建更合理的生产运营成果。

（2）有利于缩减劳动损耗，提升经济效益并使企业的资产增值保值。经济效益是经济行为中所获得和所耗费的比较。缩减劳动耗费的过程，就是提升经济效益的过程，所以，从整体上增强人力资源管理，科学组织劳动力，有效组合人力资源，能够促进企业用最少的劳动消耗去收获最大的经济效益。

（3）对控制人力资源成本有益，可增强企业的竞争力程度和可持续发展水平。人力资源在制约企业人力资源成本上发挥了重要的效能，现如今企业竞争本质上是人的竞争。竞争力大小主要体现在人力资源成本的大小、人力资源管理担负着企业人力资源目标的开支以及企业人才的长期筹划，在绩效测评和企业运营中发挥唱黑脸的作用。人力资源管理在企业的长远发展战略中起着关键性的作用。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）急需人才的缺乏

在人力资源被高度关注的知识经济时代，国有企业中体制的变革致使过去吸引人才的条件没有了。越是急需越是没有，在国有企业中因为理念和体制的不先进，导致人才大量流失。企业发展急需管理者、科技类人才，甚至是骨干技能型工人都很稀缺，另外一些职位又经常有冗员现象，这致使人才强企的方针很难执行。

（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

在国有企业里，大部分的员工工作态度消极怠慢，公司管理者和专业技能人才的开拓力不能有效的发挥，主要因素就是欠缺可以调动积极性的激励体制，在分配上还存在一定程度的平均思想，工资没有按职位、奉献、技能拉开距离，干好干坏收入上没有什么区别。职工的收入和其绩效不能联系起来，就没办法针对不同阶层的员工产生激励能效。

（三）不够重视对企业文化的塑造

优秀的企业文化能够给员工打造一个和谐的人际关系，可以有效发挥各自的技能，体现自我的价值，有着多彩多姿生活的舒适工作环境，企业文化的聚集力能借助创立共同的价值理念和企业目标，把职工聚集在企业的周围，使职工产生责任感和使命感，自愿地把自身的力量和智慧融合到企业的综合目标上，把个人的行动统一在企业活动的共同方向上，从而凝聚成推进企业发展的重大动力。所以良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖优秀的企业文化。可是目前许多国有企业几乎都没有把注意力放在企业文化的塑造上，更重视企业的生产和管理，职工能否给企业带来更多的利润，企业的核心价值取向根本就是获得尽可能多的收益。所以企业经常是很难形成真正的向心力和凝聚力，也不能给职工供应提升素质和展现才能的平台。

三、加强国有企业人力资源管理的对策

（一）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系

必须设置科学有效的绩效考核标准，企业和企业之间、机构与机构之间、标准和标准之间一定执行相对统一、有依据的指标，防止因标准的互相矛盾降低考核的权威性。合理的考察标准是在工作中得出的，在制定标准时要参照所考核企业、部门所担负的职能，所制定的指标是可以实现、易于确定了解并能衡量的。部门应该加入设置自己的绩效考核指标，有机构自己参与的绩效指标不仅会设置得合理，而且还能受到激励，尽力去完成甚至超过指标。在选用绩效考核的标准时，应该尽力把标准实现定量化。

（二）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化是企业在长期的运营过程中所凝聚起来的企业价值取向和企业精神，其对企业职工的行为方式和习惯会造成重大的影响。优秀企业文化的本质是“以人为本”。企业文化是把企业战略和组织结构紧密联系起来的潜在力量，同时，企业文化也要在符合新的工作和薪酬方式中持续作出调整和改变。最后，企业还应该在把握国内外优秀企业文化的前提下构建起自己特有的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业可以有序发展注入长久的文化推动力。人力资源的管理水平问题也已变成经济发展的一个新课题，直接影响到国家和企业的发展。但是加强人力资源管理也不可能一蹴而就，不论是实践上还是理论上，我们还存有很多问题需要调研，很多困难需要解决，但是通过持续努力，企业的人力资源管理一定会越来越完善。

（三）加强人力资源的开发和培养

联系公司的发展战略，看到和培养企业发展所需的人才。职工的教育和培育就要注意短阶段的职位技能培训和长阶段的素质培养相结合，培训方式采取实效更高的实践教育和体验教育，随时随地对职实施教育，让职工在实践中持续成长提升。人力资源的潜质得到开发，企业的潜能才可以得到开发。只有人力资源的素质有了提升，企业的素质和竞争力才会得到加强。有效开发人力资源的潜力等同于在不添加人员数量的情况下，提高了人力资源的总量。这对公司收益的增加和职工本身素质的加强都非常有好处。

四、结论

总之，在当今全球经济一体化；知识经济的发展趋势下，人力资源已变成国有企业获取和维持竞争优势的重要性资源，可是，要把人力资源从潜在的生产能力转变为现实的生产力，进一步转变为人力资本，就必须增强人力资源的管理与开发。当然人力资源管理是一项复杂的系统工程，要求各级管理人员从上到下协同努力、紧密配合，严格实施正确的管理制度和方针，保障每一个环节都没有疏漏，才能把人力资源管理工作做的更好，切实发挥职工的主动性和积极性，加强国有企业凝结力和向心力，为企业文化塑造打好基础，为国有企业的持续健康稳定发展保驾护航。

参考文献

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