新教师入职教育的组织社会化视域

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摘要：目前，新教师入职教育存在着定位不清、重视不够、缺乏系统等问题。组织社会化的研究可以为新教师入职教育提供借鉴价值，即入职教育应该努力实现新教师在学校文化、学校工作胜任、学校人际关系以及专业发展未来期望四个方面的社会化。

关键词：新教师；入职教育；组织社会化

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673－4289(2012)05－0055－03

1999年9月颁布的《中小学教师继续教育规定》指出“为新任教师在适用期内适应教育教学工作需要设立培训，且培训时间应不少于120学时”[1]，但入职培训仍被界定为教师在职进修，并没有视为职前培养和职后培训的过渡环节。在实践中，除在一些地区由教师培训院校开展的短期集中培训外，基本上还是采取传统的师徒制对新教师进行指导，没有正式规章制度的保障，在有些学校或地区甚至还未能实施。很多学校只是直接让教师进入真实的课堂教学中，认为通过新教师的自己探索，会逐渐适应学校的教育生活。

在学界，很多学者认为：增加师范生的实习时间，提高实习技能会帮助其将来很好的融入到工作岗位中去。但事实证明，实习和真实的工作情景还是存在着很大不同，况且学生实习的学校和将来就职的学校往往并不是同一个学校，新的环境、新的学校文化、新的人际关系、新的规章制度都会给新教师的适应带来困难。如果新教师无法克服这些困难，就会带来各种消极影响，例如较高的离职率、较低的教学质量、较弱的职业认同感、较高的职业倦怠等。因此，重视对新教师的入职教育很有必要。

一、相关概念界定

（一）新教师

新教师也称初任教师，对新教师的界定，不同学者从不同角度进行了论述。有的从教龄划分，将从教不足三年的称为新教师，有的则认为不足五年的都可以称为新教师。教龄可以作为区分新教师的一个外显标准，但绝不是科学的依据，还需要从新教师的专业发展特点来进行鉴别。

基于已有的一些定义，本文认为新教师指的是取得教师资格证书，正式受聘于某一学校，任教年限为1-3年的教师。这个阶段教师的特点是他们还没有完全适应任职学校，未熟练掌握教学常规活动、未领悟学校文化、未融入学校人际关系、未作好专业发展规划。

（二）组织社会化

对于组织社会化的定义，学者们基于三种不同的视角进行了界定：包括组织的角度、员工的角度、组织和员工交互作用的角度。其中组织角度主要强调组织对新员工的影响，注重如何让新员工适应组织；个体的角度则强调个体的主动性，个体利用各种条件，采取各种行动使自己融入组织；而交互作用的角度则认为这是一种学习的过程，是前两种的综合，是通过组织正式的入职培训和个人适应或调适组织内的新角色，以及为调适这个新角色而学习一些相关的信息，是两者合力的结果。组织社会化内容通常包括工作胜任特征的社会化、组织政治的社会化、组织文化的社会化、组织人际关系的社会化等[2]。

基于上述观点，同时结合学校这一组织的特殊性，本文认为学校组织社会化的内容可以分为以下几个方面：学校工作胜任的社会化、学校文化的社会化、学校人际关系的社会化、教师专业发展与未来期望的社会化。

二、基于组织社会化理论的新教师入职教育

入职阶段承启着教师职前培养阶段，连接着成熟教师的职业生涯，是教师逐渐成为专业精深的职业人士的门槛。组织社会化理论为我们提供了一个视角，可以让我们了解新教师在哪些方面需要得到教育部门、任职学校、师范院校的支持和引导，进而引导我们制定相应的新教师入职教育计划，顺利地帮助新教师完成组织社会化过程。

（一）学校文化的社会化

学校文化是学校的精髓，是一幅从学校存在开始经过多年编织而形成的价值织锦。学校文化是对学校价值观、学校发展历史以及学校发展使命的提炼，是学校在长期的发展过程中所形成的被学校成员所认同的价值规范以及行为准则，它能够给教师提供一种身份认同感。因此，新教师必须对学校文化有所了解，并且可以通过主动的信息寻求行为和学校有组织的学校文化宣讲两种方式实现。

在美国，新教师入职教育中的导向课程可以为我们提供一些有价值的建议。在导向课程培训阶段，学校通常发给新教师一些手册、指南等材料，向他们介绍学校设施和人员，并向他们解释所在学区和学校的政策措施，让他们明了所须遵守的规范制度，促使他们尽快融入到所在地的文化中去[3]。

借鉴美国的经验，我们认为在新教师的入职教育中，学校可以为其提供充足的书面材料，介绍学校发展的历史、学校经历的重大变革、出现过的重大人物、学校所获得荣誉，使新教师深入了解学校文化形成的历史背景；还可以组织新教师参加学校的各种活动，帮助新教师明确学校正式与非正式的规定。校长在促进新教师学校文化社会化的过程中起着非常重要的作用，学校领导应该以讲座或报告的形式向新教师介绍学校的办学理念、发展规划、组织结构、教职员工、学校文化、学生状况、规章制度等基本情况，使新教师了解学校，接受学校教育理念，尽快融入学校文化。

其次，新教师也要主动寻求关于学校文化的信息来帮助自己逐步了解、认同、内化学校文化。而新教师能否寻求到信息以及能否很好的适应学校文化还取决于学校文化自身。积极、合作、开放、融洽的学校文化更容易使新教师融入其中，而消极、竞争、封闭的学校文化则可能让新教师产生适应不良，进而无法获得归属感，成为“边缘人”。

（二）学校工作胜任的社会化

对教师而言，组织工作胜任的社会化就是要能够承担和胜任学校所分配的教学任务，而这需要具备一定的知识和技能。教师职前培养是获得必备知识和能力的阶段，但是由于长期以来，理论与实践的脱节并不能保证师范生一毕业就能把知识运用到真实的教育场景中去。因此，近些年来，师范院校逐渐加强实习力度来提高师范生教学实践能力，这无疑为师范生将来更好的适应教师工作起到了助力器的作用，但是由于实习时间、实习内容、实习形式的限制，以及实习学校与将来任职学校的不同，新教师来到新的工作学校仍需要一个工作胜任社会化的过程。

目前新教师培训也主要是着眼于提高新教师的教育教学能力，但单靠短时间内的集中培训是不够的，还需要以校为本，置于真实的教学工作场景中给予指导。因此新教师入职教育的主阵地必须回归任职学校，形成以中小学为中心，教师培训机构和师范院校通力合作的支持体系。

大多数学校都会给新教师分配一名经验丰富的成熟教师作为指导教师，为新教师提供教育教学方面的帮助。实践已经证明，“导师制”是一种有效的新教师入职辅导方式，但成效在很大程度上取决于指导教师的负责态度以及指导能力。调查显示，指导教师往往工作比较繁重，很难挤出时间和精力去指导新教师，而且指导带有很大的随意性，缺乏系统性和计划性。因此，学校必须建立相应的制度来保证导师制有序、高效的展开。首先，要适当减轻指导教师的工作量，并对指导教师给予一定的奖励。其次，要对指导教师进行培养，加强与大学、教师培训机构的联系和合作，培养优秀的指导教师。再次，还要对指导教师进行遴选和匹配，并根据新教师的特点来为他们确定合适的辅导教师。最后为了扩大“导师制”的效应，可以变单个的“导师―新教师”模式为“导师团队―新教师团队”，建立指导教师、学校管理者、教师教育专家组成的指导小组，新教师除了可以向自己的指导教师寻求帮助外，还可以根据需要向其他教师请求指导。

在实践中基于解决问题为导向的学习是成人学习的主要特征，而导师制正好可以契合这种学习方式。师徒关系确立后，在新教师、指导小组共同讨论协商的基础上制定出详细、可操作且富有弹性的“新教师入职指导计划”。首先对新教师的专业发展需求进行评估，在此基础上制定出指导目标和行动计划，在目标的指引下进行多样化的指导活动，包括课堂教学观摩、听课评课、专题研讨、课题研究等；其次，要制定合理的评价与激励措施，采取课堂观察、导师评价、专家评估、自我反思等“以评促发展”的评价模式，在评价中及时发现问题、更正问题。

（三）学校人际关系的社会化

组织人际关系的社会化指新教师如何与学校内成员建立良好的人际关系。良好的人际关系不仅可以降低新教师内心的焦虑不安，而且还能为其提供寻求帮助的支持源。研究认为，找到适当的人并向他学习有关组织、工作团体及工作相关的知识，是组织社会化过程中相当重要的事情。

新教师是否能够顺利的完成组织人际关系社会化，受到新教师个人因素和组织因素双方面的影响。从新教师个体来讲，个性特征、是否具有有效的人际沟通技巧等，从组织因素来看，学校已有的人际关系氛围、学校领导的支持的等都会影响新教师能否很好融入组织人际关系圈。

从教师自身而言，必须要保持谦虚友好的态度，主动与学校其他成员交往，在交往中探索学校内的人际交往模式以及各种或显或隐的交往原则，并不断调整自己交往方式以便能够适应学校的人际关系，学会与不同成员进行合作。

从学校宏观层面来说，如果学校已有的人际关系氛围是开放、合作和融洽的，那么新教师就比较容易被接纳，并能够从同事、领导那里获取各种支持和帮助。积极的、支持性的组织环境比不信任的或孤立的氛围更有利于新教师度过调整期。良好的人际环境可以使新教师通过各种正式的或非正式的活动与学校中其他成员交流和合作，获得关于学校、工作、成员的各种信息。因此，学校要创造条件促进初任教师与行政人员、教师、学生之间的互动，

若学校原有的人际关系氛围不太理想，那么学校领导者一方面要努力建设和谐的人际关系，另一方面可以尽可能的把新教师安排在兢兢业业型教师比较多的办公室里，有利于新教师得到有效的帮助和支持，成功地完成入职阶段，尽快的实现人际关系社会化。

（四）教师专业发展与未来期望的社会化

未来期望，指员工对组织未来发展及职业生涯规划的预期望程度。包括员工对未来报酬的预期，以及能够接受自己将来工作的指派、薪酬的增加、晋升和利益等。

教师入职教育虽然主要是为了解决新教师进入新学校所面临的一系列适应问题，但是并不仅仅满足于此，它更重视教师自身长久的专业发展。根据教师专业发展阶段理论，新教师入职教育起到一个连接职前培养和职后培训的作用，因此，新教师在入职初期就要初步制定一个职业发展规划。教师专业发展期望的社会化即新教师根据自身的特点以及任职学校的具体情况，规划出符合专业发展规律，但又具有个性化的专业发展路径。

新教师在刚进入学校时，由于工作经验的缺乏，对组织文化、人际关系的陌生，会对未来的发展方向存在迷惑。因此学校应该加强对新教师进行职业生涯规划指导，使其明确努力方向，积极帮助其完成专业发展未来期望的社会化。

首先，为了让新教师重视自身的专业发展，提高参与自身专业发展规划的积极性和能力，可以设置与教师专业发展相关课程，使其对专业发展阶段以及特征有个宏观的把握。其次，学校要成立专业成长工作小组，小组成员可以包括教师教育专家、有经验的指导教师、校长、年级主任等，专业成长工作小组要在新教师主动参与的情况下，对新教师的专业发展需求进行诊断，在考虑新教师发展潜力，学校所能提供的资源条件以及未来发展规划等方面因素的基础上，设计出个性化的专业发展规划。最后，新教师要对指导小组所提出的专业发展规划进行目标细化，使其成为可操作的、可实现的行动方案，并定时对现实行为与目标之间的差距进行检查，反思差距存在的原因，不断调整以逐步实现专业发展目标。

参考文献：

[1]中国教育年鉴编辑部.中国教育年鉴2000[M].北京：人民教育出版社，2000：237．

[2]尤倩.基于组织社会化的新员工培训对工作满意的影响[D].南昌：江西财经大学，2010：5-10.

[3]叶兰霜.美国新教师入职培训研究[D].成都：四川师范大学，2009：27.

（作者单位：浙江师范大学教育学院，浙江，金华 321004）