工作内嵌入对企业员工创新行为的影响研究

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【摘要】研究发现，在工作内嵌入的三个维度中，牺牲对企业员工创新行为有反向作用；在一定情况下，匹配和联结对企业员工创新行为有正向作用，但过高的匹配度和联结度对企业员工创新行为有反向作用。根据研究结论，文章就如何激励企业员工创新提出了相应的管理学建议。

【关键词】员工创新行为；工作内嵌入；牺牲；匹配；联结

一、内涵的界定

1、员工创新行为

Kanter（1988）将个体创新行为分为三个阶段：个体认知问题从而产生观念；个体寻求赞助；个体将创意加以应用。Scott和Bruce（1994）认为，员工创新行为是想法产生、想法提升，并将想法最终转变为切实可行的产品的过程。Onne Janssen（2000）认为，员工创新行为是员工为了提升角色绩效、群体或者组织绩效，在工作角色、群体或者组织内进行有目的的新思想的创造、引入和实施。黄致凯（2004）认为，员工创新行为时一个产生并执行创新想法的过程。吴治国，石金涛（2007）认为，员工创新行为是员工凭借组织提供的资源和自己的能力而提出有价值的新思想的过程。研究表明，员工创新行为是一个动态的过程，是员工通过提出并执行创意思想来提高自身和组织绩效的一系列活动。

2、工作内嵌入

工作嵌入最早由美国心理学家Mitchell（2001）提出，主要用来研究员工离职问题。她认为工作嵌入，是指个体与工作内外环境存在着多种多样的关系并会受其不同程度的影响。工作嵌入可分为工作内嵌入和工作外嵌入。工作内嵌入，是指员工与其所在组织的嵌入程度；工作外嵌入，是指个体与其生活社区的嵌入程度。本文是从组织层面上研究员工创新行为，故主要研究工作内嵌入对员工创新行为的影响。工作内嵌入可分为三个维度：联结、匹配和牺牲。联结是指个体与他人或其他组织的正式或非正式关系；匹配是指个体在组织中所感受到的胜任感和舒适感；牺牲是指个体做出一项决策时所面临的损失。

二、工作内嵌入对员工创新行为的影响

1、牺牲

企业员工在执行创新行为之前，可能会考虑执行时的风险，即在企业中执行该创新行为会不会损害他人或者组织的利益。有时创新行为具有不确定性，在执行的过程中会受到多方面的质疑。如果执行失败，意味着之前所耗费的人力、物力、财力全部都是徒劳。执行者在人际关系、上级信任、收入等方面也会受到相应的影响。因此，对于执行创新行为牺牲较大的员工来说，虽然拥有很好的创新想法和创新氛围，但是，面对较高的执行成本和执行可能带来的各种不稳定性，员工可能会选择维持现状，避免创新行为的发生。

2、匹配

如果员工在企业有较强的胜任感和舒适感，处理公司问题就会较为顺畅，工作的满意度和自信心都有相应的提升，他们会更加积极地投入到自己的工作中去，通过创新寻求新的突破。但随着时间的推移，他们会凭借往常的经验而形成固定的解决问题的方法。他们会更多地投入到那些自己熟知的工作或领域中去，而对于那些与工作不相关的领域则很少接触。因此，他们的工作经验和技能就会显得很单薄。当企业遇到发展瓶颈，需要改革创新来做出相应改变时，那些匹配度较高的员工就会显得捉襟见肘。即使他们会有创新想法，但执行创新想法可能意味着丧失原有胜任感和舒适感，所以，员工有时也会选择维持现状。

3、联结

由于工作的需要，员工必然会与其他同事和组织形成一定的关系网络。基于相同的兴趣爱好或者性格，员工也会与其他同事形成非正式组织。这些关系的强弱取决于员工与其他同事之间的联结程度的高低。与其他同事保持一定的联结，可以扩大社交范围，获得更多的资源和帮助，提高自身的办事效率。但是，如果联结程度过高，员工对其他同事就会产生依赖感，自身独立解决问题的能力就得不到提高。在高联结的关系网中的员工，他们很少单独思考或解决问题，所获得的信息大多数来自于个别员工的共享，因此，很难有创新想法。即使个别员工拥有创新想法，由于长期在依赖性较强的关系网络中工作，他们也可能失去执行创新行为的动力。

三、结论与管理启示

研究表明，工作内嵌入越深，员工的工作舒适度和满意度就越高。一方面，一定的工作内嵌入，可以使员工感到舒适和满意，获得更多的资源信息，从而提高员工的工作效率，这些都有助于员工创新行为的发生。另一方面，如果员工工作内嵌入过深，在工作中感觉过度舒适和满足，长期处于这样的安逸环境中，他们会更多地依赖关系网络，其独立解决问题和创新能力就得不到有效地激发，即使自己拥有创新想法，在安逸环境和较大机会成本的面前也会可能选择维持现状。

那么，企业要激励员工创新，关键是要把握好员工工作内嵌入“度”的问题。首先，企业要针对具体部门职能的要求，对员工进行系统地培训，使新员工快速步入正轨，提高员工与岗位的匹配度；鼓励不同技能、不同职务员工之间的交流，通过具体的项目和任务将他们联结起来，使他们通过互相讨论和启发来激发员工的创新意识；不断完善公司内部激励创新机制，将创新与个人绩效相联系，营造良好的创新氛围，对有创新举措的员工进行奖励，减少员工执行创新行为的成本。其次，公司也有必要建立和完善相应的约束机制。为防止匹配度过高而导致员工思想保守、缺乏创新的问题，企业可以将表现优异的员工挂职到其他岗位或外部企业中去锻炼，使员工可以接受新领域的信息，学习新的工作方法，扩展员工的知识面，丰富员工的工作技能；企业还应强化个人的绩效管理，将员工的成就和失误都记录下来，列入绩效考核之中，这样会使员工之间既有合作又有竞争，激发员工个人的创新潜能，减少员工之间过度依赖的现象。

参考文献：

[1]Kanter R M，When a thousand flowers bloom：Structural， collective， and social conditions for innovation in organizations[J].Research in Organizational Behavior.1988（10）：169-211

[2]Scott S G， Bruce R A， Determinants of Innovative Behavior：A path of Individual innovation in the workplace [J].Academy of Management Journal. 1994， 37（3）：580-607

[3]吴治国，石金涛.员工创新行为触发系统分析及管理启示[J].中国软科学，2007（3）：92-97

作者简介：

谭敏（1989.8—），男，汉族，江苏丹阳人，南京师范大学商学院2011级企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源。