论人力资源的智能开发与人才培养
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇论人力资源的智能开发与人才培养范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
【摘要】人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，尤其对现代商业银行的发展具有特殊的意义。本文就人力资源的智能开发、现代商业银行与人力资源的智能开发之间的关系作了初步的探讨，并针对现代商业银行智能开发与人才培养等问题提出了较为具体的实施办法。
【关键词】人力资源 商业银行 智能开发 人才培养
现代银行业竞争的关键是人才，人才是一切经济资源中最重要的资源，在构成生产力诸要素中起主导作用。因此，重视人力资源，做好人力资源的智能开发和人才培养工作，进而使用优秀人才，成为商业银行生存和发展的必然需求。
一、 现代商业银行与人力资源的智能开发
1、现代商业银行人力资源智能开发的含义
所谓现代商业银行人力资源的智能开发，通俗地讲，就是商业银行及其相关机构，定期或不定期举办培训班或开发新项目，有组织有计划分期分批安排员工学习，旨在普遍提高银行职员的政治素养和业务水平。从宏观来讲，这是一种有计划、连续性的工作。人们习惯把智能开发的各种类型统称为培训。
2、人力资源智能开发对现代商业银行的重要意义
智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而参加培训则是获取最新信息、前沿知识和现代技能的最有效途径之一。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。
二、现代商业银行人力资源智能开发的原则
1、德才兼备原则
员工素质包括专业知识、操作技能和道德水平，所以，员工培训必须兼顾这几个方面。作者认为，银行是一个非常特殊的场所，工作人员直接接触到大量钱财的场所。毋庸置疑，银行职员的道德水平是需要严格把关的。提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题。通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则的教育，加紧金融纪律的约束。因为一旦这些掌握了较大权力或专业技能的人员在道德方面出现了问题，后果将不堪设想。
国外有一个著名的令人震惊的案例值得我们深思。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行被荷兰国际集团以仅1.6英镑收购了。导致这家著名银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克・利森，他利用职务之便，违规进行期货交易造成了这样的恶果。纵观我国林林总总的金融案件，究其原因，从主观来看是犯罪人的职业道德水平不过关，从客观来讲，是我国金融监管机制尚不完善。
2、全员培训和分类培训原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类银行职员进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但现在的全员培训存在着一个很大的弊端，就是往往只注意解决共性的问题、涉及基础的内容，例如银行内部规范、银行职业道德等。要想使培训真正达到一个新的水平，跳出目前狭隘的框框，就必须把重点放在分类培训上。根据银行职员的分工和级别的不同，因人而异、因材施教。对于业务人员和管理人员要分别制定不同的培训目标，选择不同的课程教材，安排不同的教学内容，设计不同的评估方案。只有突出个性、减少共性，培训才能真正收到实效。
3、严格考核和择优奖励原则
培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。要把对受训人员择优奖励作为调动其积极性的有力杠杆。可以根据考核成绩，设置不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级、提升等挂起钩来。
4、激发兴趣原则
培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是主动积极的，也可能是被动消极的。只有学习动机是主动积极的，学习效率才会高。况且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切地感到学习的重要性，“终生学习”已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们更加主动地学习。
5、前瞻性与连续性原则
员工培训有的能立竿见影，很快体现到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是“赔本买卖”。领导干部倘若缺乏高瞻远瞩的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光放远，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方面的素质。
三、人力资源智能开发与人才培养对策
1、内培与外引并举，树立全新的人才观
应该发挥银行用人机制灵活这一特点，树立全新的人才观念，加强内部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等同于人才，也不单单以存款的多少论英雄，而是要以综合素质、专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才，确立正确全面的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点，而是员工的整体素质。
人才将是银行最宝贵的资本，因此要多方面、多角度发掘、培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人才的能量得到充分发挥。每个人都不可能是全才，但有可能是专才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其才。同时，要加大人才的引进力度，特别是对高级管理人员、高级营销人员、高级理财人员等高端人才的引进。以优惠的政策，引进一大批掌握先进的银行管理知识、深谙经营之道的高端人才，增强银行的竞争力。
2、建立畅通的人才上升通道，给予人才广阔的发展空间
企业应鼓励员工把个人的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来。不拘泥于学历、职务的限制，建立畅通的人才上升通道，采用“能者上、庸者让、贫者下”的用人机制，让具有不同能力、特长的员工在适合自己的职业发展方向上成长进步并成功。这样的用人机制更有利于人才的脱颖而出，也更能留住业务骨干。
3、实施人才培训工程
国内外商业银行发展的历史证明，培养和造就一批高素质的专业人才，提高银行员工的整体素质，是实现商业银行发展和经济效益提高的关键。这种培养应具有针对性、实用性、超前性的特点，不单纯是传授业务知识，而是要教会员工如何适应环境变化掌握新的知识和技能，树立现代商业银行的经营理念，培养他们的竞争意识、开拓意识和创新意识，并在实践中不断改进和创新。培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查，或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。
4、建立起“开发―培养―使用―发挥―再培养”良性人力资源开发和人才培养机制
要建立开放型的人才流动制度。鼓励人员的合理流动，使每个人都能找到自己的闪光点，找到能发挥其最大作用的角色位置。促成劳动组织的优化组合，盘活现有人力资源配置，在流动中全面培养锻炼他们的业务能力和管理能力。
按照培养和使用相结合的原则，进行有计划的岗位锻炼和交流，在实践中培养人才。要让管理层员工到基层锻炼一段时间，经过实践的磨练，使他们了解基层、增长知识，提高分析和解决问题的能力。其次要合理规划，从商业银行经营发展的客观需要出发，对员工的知识结构、整体素质及员工的数量、配置结构等进行经济合理的设计、调整、监控，力求做到既不浪费人才，也不短缺人才，实现人尽其才、才尽其用。
5、建立科学合理的绩效考核奖励机制
以工作表现、工作业绩来考核员工。要建立一套《员工业绩、行为考核系统》，以量化计分办法将所有员工的工作业绩、业务量、培训考核、工作质量、服务质量、不良行为、违规违纪、奖励情况等随时录入，进行适时监控，为有效防范风险、评先升迁、等级考核和员工奖惩提供重要依据。只有建立科学合理的绩效考核机制，才能使考核手段在员工中发挥出其最大的激励作用，有利于发现、培养、留住骨干人才，并使其充分发挥作用。
四、结论
当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。
诚然，我国金融机构十分重视人才的培养，但对培训理论和方法的研究以及培训手段和培训水平，尚处在起步阶段。另外，对国际上金融业员工培训的趋势了解甚少，而这对我国商业银行的发展是不利的，要及时了解国外市场动态，善于借鉴其成熟的培训模式。从长远看,只有人才的问题解决了，我国的商业银行才能在经营管理、开拓创新等方面向一流的国际化商业银行迈进，早日与国际接轨。
【参考文献】
[1]余凯成等：人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2002.
[2]陈维政等：人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[3]王继承：谁能胜任[M].北京：中国财政经济出版社，2004.