商业银行管理层激励机制研究

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摘要:由于管理层激励与银行价值相关性较弱,其有效性问题一直困扰着公司治理学者。研究商业银行管理层激励机制设计得出,银行有效管理层激励机制应该是:将董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标,并且各个目标产出对管理层收入的影响系数保持相同。除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外,银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分。由于商业银行的特殊性,其最优管理层激励约束机制的目标影响系数设定应该较普通企业更低。因此,委托问题更严重,董事会直接监督的责任更大。

关键词:外部性;多重目标;高管激励

中图分类号:F830.1 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)09-0045-04

一、序言

现有的商业银行管理层激励有效吗?大量的实证研究发现,相较于普通企业,由于股票、期权等权益相关激励较少,商业银行管理层收入与银行价值相关性较弱。如果确实如此,商业银行管理层激励难以调和管理层与股东利益冲突,应该是低效率的。但是这种现象长期存在,其合理性在哪里?本文拟基于商业银行董事会目标体系多元化重新审视这一问题。

权益相关激励能有效地解决由于两权分离形成的委托问题,是因为其直接连接了管理层和股东的利益。但是,这一逻辑需要两个必然的前提:第一,股东的利益是且仅仅与公司价值相关,公司价值变化带来的权益相关激励才可能与股东的利益相一致;第二,董事会与股东之间不存在利益冲突,没有除公司价值以外的成本收益。在这两个前提下,股东“公司价值最大化”目标才会通过董事会充分反映到管理层的激励合约中,而权益相关激励必然是最为直接有效的手段。

诚然,对于绝大多数企业而言,股东“单一目标”也就是董事会“单一目标”的前提是成立的①,但是对于一些特殊的企业,比如一些非营利性质的企业,这一前提就不再适用。理论上,这些企业的目的不仅仅是盈利,还包括一些超越企业边界的目标,比如通过自身的服务活动,促进社会的进步与发展等。Newhouse(1970)和Weisbrod(1998)等就对这些非营利企业的董事会目标体系进行了研究,认为非营利企业确实与营利企业在董事会目标上存在着显著差异,是一个多维的体系。

虽然商业银行是营利性质企业,但也明显区别于一般企业。首先,商业银行具有比一般企业有更大的外部性,单个银行的危机会带来整个行业甚至整个经济的危机。其次,商业银行内部也具有特殊而复杂的利益相关者结构。银行是高杠杆企业,股东作为所有者仅仅提供了10%左右的资本金,并没有承担全部风险,相当一部分剩余风险转嫁给了银行的其他利益相关者,特别是广大的债权人。基于以上分析,“利益相关者论”强调股东利益最大化不应是银行的唯一目标,债权人利益以及全社会福利的保护在公司治理中应占有突出的位置。

由于以上的原因,各国政府往往对银行业施加严格的监管,要求商业银行除追求自身利益最大化之外,还应兼顾到宏观经济的稳定、金融体系的稳健和广大债权人的利益。更值得注意的是,各国政府不仅仅作为监管者,甚至作为所有者直接影响商业银行公司治理。World Bank(2001)统计数据显示,20世纪90年代末世界上40%的人口居住的国家中的大部分银行是由政府控制的,银行相当比例的董事由各级政府派员组成,政府的目标更直接地成为了董事会的目标体系组成部分之一。这些现实因素共同导致董事会的目标不应该仅仅只是公司价值最大化,还应该包括宏观经济稳定、金融体系稳健和广大债权人利益等目的。

既然如此,多重的商业银行董事会目标体系如何影响到管理层激励呢?在委托研究框架下,如果董事会的目标是单一的,管理层激励就是引导风险厌恶的管理层在承担风险和付出努力获得收入之间做出符合董事会目标的权衡。但是如果董事会的目标是多元的,管理层激励不仅仅是引导管理层在承担风险和付出努力获得收入之间权衡,还必须对不同目标上的投入进行权衡。本文以董事会的多重目标为前提,基于Holmstrom and Milgrom(1991)以及Brickley and Lawrence(2000)的研究框架,发现有效的管理层激励可能会与“单一目标”下情况有所不同,与公司价值相关性较弱的管理层收入激励可能是适合商业银行的。

二、模型假设

本文建立的多目标激励模型设定如下假设:

1. 管理层的努力成本为ce2/2,效用函数为U=-exp[-r(w-ce2/2)],w表示管理层的合约收入,r表示管理层的常绝对风险系数。

2. 产出Q与管理层的努力水平成正比,但存在不确定性,Q=e+η,η服从零中值方差x的标准正态分布。产出Q决定后,管理层将产出分配在银行利润π以及其他目标向量组Z=(Z1,Z2,…Zn)T上,Zi 1单位的增加带来π 1单位的减少②。

3. 因为商业银行存在着严重的信息不对称,所以只有管理层能观察到银行产出Q。董事会无法观察到Q,且虽然可以观察到银行利润π,但是仅能观察到其他目标Z的显示信息向量组zi=Zi+εi,εi服从零中值方差yi的标准正态分布,方差的大小反映了信息不对称的程度。产出不确定性和董事会判断误差是独立分布的,即Cov(ε,η1,η2,…,ηn)=0。

4. 商业银行董事会的目标函数中包含着银行利润π以及其他目标Z,管理层的合约收入可以表示为:w=α+βTz+δπ,β=(β1,β2,…,βn)。其中向量β表示其他目标产出对收入的影响系数,α表示固定收入补偿。

基于上述假设,本文建立模型:首先,商业银行的董事会设计管理层激励合约;然后,管理层依据合约付出一定的努力,商业银行实现产出,管理层将产出在多目标上进行分配;最后,董事会对管理层进行补偿。具体流程如图1所示。

基于有效合约设计与效用的确定性等价,管理层的效用可以表示为:

CE=E(α+βTz+δπ)-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2

i=1,2,…,n。(1)

董事会设计合约的目的是在管理层愿意接受合约以及最大化管理层效用的约束下,最大化董事会的效用,其表示为:

Maximize E(νπ+μTz-α-βTz-δπ)。(2a)

CE>CE0,(2b)

e∈arg Maximize E(α+βTz+δπ)-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2i=1,2,…,n。(2c)

其中ν是董事会效用函数中银行利润π的权重,μ=(μ1,μ2,…,μn)是其他目标的权重。根据式(1)和式(2b),固定支付α可以表示为:

α≥CE0-βTE(Z)-δE(π)+ce2/2+r(δ2x+βTβyi)/2

由于固定支付并不影响管理层的行为,为了最小化对管理层的支付,董事会就会选择最小的α值。那么董事会设计的合约就必须满足:

Maximize E(νπ+μTz)-CE0-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2。(3a)

e∈arg Maximize E(α+βTz+δπ)-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2i=1,2,…,n。(3b)

三、模型分析

(一)等补偿原则

由于商业银行的产出期望E(Q)等于管理层的努力水平e,管理层将产出分配在银行利润π以及其他目标Z上,最大化管理层效用约束可以表示为:

Maximize α+δE(e-Z1-Z2-…-Zn)+βTE(Z)-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2

=Maximize α+δe+(βi-δ)Zi-ce2/2-(δ2x+βTβyi)/2

i=1,2,…,n

这意味着,如果集合(δ,β1,β2,…,βn)存在一个最大的项,那么管理层就会将所有的产出分配到这一目标之上,而另外的目标上就没有投入了③。由于董事会要求每一个目标上都要有正的投入,那么就必须δ=β1=β2=…=βn,这就是Milgrom and Roberts(1992)指出的“等补偿原则”。

正如上文所述,严格的政府监管和多目标的政府背景董事的引入会使整体的商业银行董事会目标偏离简单的价值最大化原则。那么,为了使管理层与其目标一致,在激励合约中必然会设计基于这些目标的补偿条款。根据“等补偿原则”,最优的商业银行激励合约应该遵循两个原则:第一,不是单一的银行价值最大化目标,而是董事会所有的目标都作为管理层收入的考核指标;第二,激励合约中,董事会所有目标的产出对管理层收入的影响系数保持一致。

当董事会将激励合约中各目标的权重设定为完全一样时,管理层不会偏好于任何一种产出分配方案,因为怎么分配以及分配比例都不会影响到管理层的收入。也就是说,在“等补偿原则”下,π和Z的取值只是在产出Q决定以后才影响到董事会的最终效用。产出Q就可以完全替代π和Z进入董事会效用函数,而且权重ν和μ对风险中性的董事会没有任何影响,式(3)可以表示为:

Maximize E(e)-CE0-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2。

i=1,2,…,n(4a)

e∈arg Maximize α+δE(π)+βTE(Z)-ce2/2-r(δ2x+βTβyi)/2。i=1,2,…,n。(4b)

(二)收入―产出影响系数设计

通过偏导求满足式(4b)的极值条件,得到δ=β1=β2=…=βn=ce。将其带入式(4a),再次通过偏导,可以得出:

δ=β1=β2=…=βn=ce=1/[1+rc(x+y1+y2…+yn)]。

这就是最优管理层激励收入产出影响系数设计原则。由于风险厌恶程度r和人力成本系数c仅与管理层自身的因素相关,与行业的关系并不显著,那么其应该不会导致商业银行与普通企业的最优激励合约的目标影响系数产生差异。

一个重要因素就是产出波动x,它与目标影响系数值也成反向关系。由于银行的资产与负债在时间上的不匹配、资产价格的波动性、高负债经营等原因,使得经营活动中存在的信用风险、市场风险、流动性风险等多种风险;而且信息不对称所导致的逆向选择、道德风险以及存款者的“囚徒困境”可能引起的存款市场上的银行挤兑,使得银行等金融机构具有内在的脆弱性。Mishkin(1999)还直接将银行危机与道德风险相联系,认为逆向选择和道德风险的不对称信息问题会使银行脆弱性严重恶化。Claessens(2004)研究发现,经济衰退会要求债券发行补偿更高的风险溢价,但是风险银行的风险溢价比普通行业更高,这与银行的脆弱性有关。因此,由于银行的产出波动x较普通行业更高,最优管理层激励合约的目标产出影响系数设定也应该较普通企业更低。

判断信息误差y是另一个重要因素,同样与目标产出影响系数值成反向关系。对于商业银行而言,其他目标产出的信息不对称问题比较严重。首先,银行主要资产贷款的质量好坏无法马上被观察到,作为宏观经济稳定、金融体系稳健目标的关键指标风险难以有效识别。其次,银行产品和收入具有某种意义上的同质性,即使贷款出现问题仍可通过放松条件来快速改变风险资产构成,风险同样难以有效识别。因此,如同Milgrom and Roberts(1992)所指出的那样,在董事会重视其他目标Z上的产出却无法精确地度量其数值(y非常大)的前提下,最优的合约设计是δ=β1=β2=…=βn=0,只采用固定工资补偿管理层。但是这样会使管理层毫无努力的动机,另外一种高成本的替代方式――董事会直接监督就更为必要。

四、结论及启示

总而言之,最优管理层激励的特点是:董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标,除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外,银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分;银行管理层的收入中股票和期权等权益性激励比例较低,委托问题更严重,董事会直接监督的责任更大,更高的独立董事比例、更频繁的董事会议以及政府适度的直接监督都是必要的。

这一结论基本与实证研究相符。总之,权益性收入比例较低的管理层激励与较强的董事会监督相结合的机制是适合于商业银行的,这是因为商业银行董事会的目标体系是多维的。对于正处于变革关键时期的我国银行业的管理层激励机制设计而言,上述结论有着更现实的意义。我国现阶段存在的诸多矛盾和问题制约着银行目标产出信息的可靠性,比如银行风险信息披露约束弱化、会计标准不完善、审计非独立以及现代银行业务创新对信息揭示能力要求日增。在这种情况下,我国商业银行管理层激励机制改革应该采取一种循序渐进的模式,过早地大量地引入权益激励似乎是不可行的。目前宜采用以董事会直接监督为主、绩效相关激励为辅的模式,然后,随着商业银行市场约束机制的逐步引入、符合国际惯例的统一会计标准和资产风险评价体系的逐步推行、形式和内容规范统一的财务报告体系的逐步完善以及信息披露真实性的独立审计与内部审计相结合的监督体系的逐步加强,我国商业银行信息不对称的问题也将逐步得以缓解,也就可以慢慢地放松董事会对于管理层的直接监管,而采用更加市场化的以激励合约为主的监督机制。

注释:

①这一观点也受到越来越多的挑战,“利益相关者”理论认为,现代企业还要考虑其作为社会组成部分应该承担的社会责任,应该将企业及社会价值最大化作为其目标,实现企业价值最大化和社会价值最大化的统一。

②比如风险是银行董事会关注的重要其他目标之一,在其他条件不变的前提下,降低资产风险必然会降低其收益率。

③对于银行的风险目标而言,并不意味着管理层完全不控制风险,只是意味着管理层只选择在最大化公司价值条件下的风险程度,没有选择最大化多目标董事会效用时的风险程度。

参考文献:

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[3]王元龙.中国国有商业银行股份制改革研究[J].金融研究,2001,(1).

[4]Brickley and Lawrence, Managerial Incentives in Nonprofit. Organizations: Evidence from Hospitals[J].Journal of Law and Economics, 2000, (45).

[5]Levine, Ross, The Corporate Governance of Banks - a concise discussion of concepts and evidence[J]. Policy Research Working, The World Bank, 2004

[6]Newhouse, J., Toward a Theory of Nonprofit Institutions: An Economic Model of a Hospital [J].American Economic Review, 1970, (60).

[7]Shleifer, Andrei and Robert W. Vishny,A survey of corporate governance[J]. Journal of Finance, 1997, (6).

Study on Top-management Incentive Mechanism of Commercial Bank

Shao Ke

(Post-doctoral Station, BOC, Beijing 100818, China)

Abstract: Because of weak relationship between top-management compensation and bank' value, researchers are puzzled by the effective. Taking board's multiple goals as a premise, and reexamining the effective of top-managers incentive mechanism, we can get conclusions that commercial banks' optimal top-managers incentive mechanism should following that the executive compensation evaluation index system should include all the board's goals, and maintain the same coefficient. In addition to stocks, options and other incentive reflecting the value of the company, bank management's income must also include a considerable proportion of other incentive part reflecting the objective of risk. Due to the speciality of the commercial bank, the influence coefficient of the optimal top-management incentive mechanism should more than the normal enterprises. Therefore, the principal-agent problem is even more serious, and the direct supervision of the board is also more indispensable.

Key words: external effect; multiple goals; top-management incentive