组织安全气候对安全绩效的作用机制研究
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摘要：依据相关文献与研究假设，构建了组织安全气候对安全绩效的影响关系的结构方程模型，并以安全信息的建言为中介变量，采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析。研究结果表明：安全气候对安全绩效具有促进作用，员工安全信息的建言对组织安全气候和安全绩效的关系具有部分中介作用。最后，结论给出提高组织安全绩效的管理启示。
关键词：安全气候；安全绩效；安全信息的建言
中图分类号：F272.91；F270文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0061-04
一、 引 言
我国组织内灾难事故发生比较频繁，动辄造成群伤群亡，负面影响极大。据安监总局调度中心统计，2011年我国发生各类事故347728起，死亡75572人。事故造成的经济损失占到全国GDP的2%。所以，在经济快速发展的同时，如何保证生产运作中的安全是许多组织面临的关键问题。安全问题在我国表现突出的行业包括制造、采掘和医疗行业等。比如每年我国因为煤矿安全问题，造成大量的人员伤亡以及巨大的经济损失。在医疗行业，医生的不安全行为会成为性命攸关的事情。据统计，在美国一年大约有十万名病人是由于治疗错误而死亡[1]。所以，安全问题是世界范围内需要解决的棘手问题之一。在学术界，组织安全绩效也成为近十年被持续关注的热点问题。遗憾的是，到目前为止，组织安全绩效的研究大多集中在硬件设施、政府标准等宏观方面或过多考虑个体的人格特质等微观因素，而相对忽略了社会网络中的人际互动功能。实际上，组织安全不是孤立的个体和环境相互作用的结果，而是社会关系网络中复杂的社会互动的结果[2，3]。组织对安全事故的知觉和预防是一个复杂的互动过程。一些学者甚至认为，组织中意外事故的发生是一个由小“瑕疵”到“大灾难”的动态演绎过程，其有效预防“就发生在你我有效的信息互动中”[4]。组织可靠理论（high reliability organizations，HRO）的研究也发现，安全事故的预防并不完全依赖于组织系统的改变，它可以通过人际互动过程来取得，员工对有关灾难信号和组织安全隐患的建言，是抑制组织安全事故的重要渠道。然而，目前理论界仍然缺乏对员工互动与组织安全绩效的实证研究，尤其缺乏在组织安全气候背景下的实证研究。本文旨在探讨我国企业的安全气候对安全绩效的影响，并引入员工安全信息的建言来揭示其中的作用机制，以期为有效提高我国企业的安全绩效提供理论依据和政策指导。
二、 理论背景和研究假设
学术界普遍将安全绩效分为安全绩效行为和安全结果两个独立的概念，前者指员工的安全行为，后者是指安全事故或灾难造成伤亡的具体结果。Zohar认为，因为伤亡发生的基础概率较低，数据分析也非正态分布，所以安全行为比安全结果更能准确地被前因变量预测[5]。基于此，本文从安全绩效的行为观进行切入。与组织行为学的研究将行为绩效分为任务绩效和组织公民行为绩效的逻辑相一致，理论界将安全绩效行为分为安全服从行为和安全参与行为[6]。安全服从行为相当于行为绩效中的任务绩效。它是指员工为了保持工作场所的安全所必须进行的核心行为，这些行为包括遵守安全程序、实施安全的操作手段、穿着和佩戴个人安全保护设备等。安全参与行为属于行为绩效中的组织公民绩效，因此它也被称为安全公民行为[7]。它不仅强调员工对自己的人身保护行为，还包括主动帮助组织建立安全环境的行为，比如自愿参与安全活动、帮助同事解决一些安全事务、主动排除组织的安全隐患等。组织仅仅满足于员工高水平的安全服从行为是不够的，必须在此基础上提高员工的安全参与行为。
1. 安全气候和安全绩效
安全气候是组织成员对组织的安全价值观和行为规范的集体感知。安全气候是一种集体无意识机制，告诉员工哪些价值、态度和行为是适当的。它主要体现在安全的管理承诺、人力资源管理实践、安全系统、上司对安全项目的支持等。企业建立高度的安全气候体现了管理者对员工健康和幸福的巨大关心。Griffin和Neal认为工作绩效理论可以为安全气候和安全行为之间的关系建立概念上的内在关系[8]。他们认为安全气候是安全行为的预测变量。根据社会交换理论，当工作环境中安全问题受到重视时，员工就会通过遵守组织制定的安全程序来进行报答。在一个安全问题得到重视的组织中，员工往往会以遵守组织的安全程序来给予回报。根据期望理论的研究，如果员工认为安全行为会带来积极的结果，他们更具有从事安全行为的动力[9]。同时，在一个支持性的安全气候中，安全行为会得到鼓励，这样会避免一些伤害，而在不安全气候中，安全行为无法得到加强，甚至会受到惩罚。Zohar发现员工对安全气候的感知可以加强其“安全优先”的信念，这种信念可以极大地促进员工的安全行为[10]。组织的安全气候也会提高员工的安全动机，并鼓励员工积极获取安全知识，有效避免职业伤害[11]。基于以上分析，提出：
假设1：安全气候正向影响员工安全绩效
2.安全气候和安全信息的建言行为
根据社会交换理论，在一个注重安全的组织中，员工会以一种积极的行为给予回报，其中进行安全信息的建言就是一种重要的回报方式。因为建言是对组织现状的挑战或批评，本身具有一定的风险性，员工常常为了规避风险而对发生的安全问题视而不见或见而不说。所以，在建言过程中，心理安全感是一种关键性的“热认知”[12]。在安全气候浓郁的组织中，员工更具有心理上的安全感。对组织的安全信息更为敏感并积极献言献策。而在安全气候缺乏的环境里，组织往往更加注重经济利益，甚至会以牺牲安全为代价，这时候员工对安全事件的建言往往面对制度压力，从而缺乏建言的动力。根据组织支持理论，组织的安全气候是对员工建言的重要支持，他暗示员工对安全事件的建言行为是值得鼓励的。在这样的情况下，如果组织成员感觉组织重视安全问题，就更有可能向组织进行积极的信息建言，提醒领导或同事组织运行中存在的安全隐患，从而提高组织的安全绩效。员工建言的对象主要是领导和同事，尤其领导是否重视员工的意见更为重要。领导者的态度越开放，员工越愿意付出时间和精力对安全信息进行积极建言[13]。组织的安全气候是领导发出的信号，表明他们对组织安全的重视，注重安全的领导对下属的有关安全问题的信息更感兴趣并且愿意付出行动，下属建言的积极性将得到保持或提高。缺乏这种安全气候，员工可能会认为建言的风险大于收益。由此提出：
假设2：安全气候正向影响员工安全信息的建言
3. 安全信息的建言和组织安全绩效
“防微杜渐”是先人智慧的总结，员工的建言行为是组织“防微杜渐”的重要途径。而实际上，员工在面对问题时保持沉默，对负面信息知而不报是灾难事故发生的重要原因。在各种成功学习的团队中都具备一个共同的特征，即几乎所有的成员都愿意对工作关键问题建言献策。在安全管理领域，建言行为同样重要。Turner在其经典的研究中发现，灾难事故的发生是组织缺乏远见的结果[14]，其中的作用机制在于组织对日常的灾难信号没有引起足够的重视，缺乏先见之明导致小灾难演化为大灾难。因为在看似安全的环境下，可能潜伏着很多危险的元素，察觉到这些元素并将这一信息在组织内广泛传播是非常必要的。建言行为是组织典型的信息互动形式，不同的员工可以从不同角度发现问题，如果他们肯对灾难信息积极建言，就可能较大程度地降低安全事故的发生率，并促使员工的行为更为安全。以飞行员为调查对象的研究发现，他们公开谈论差错可以提高飞行的安全性[15]。有关美国Davis-Besse核电站的研究发现，高度安全的组织对一些小的“灾祸”线索保持高度的关注并持续的进行调整，否则，这些小的灾祸就会累积并和系统中的其他部分相互作用而导致重大事故的发生[16]。实际上，仅仅对灾难信号表示“关注”是不够的，案例研究发现员工在执行危险任务的过程中，几乎所有队员都注意到了灾难的信号，但都没有停下来或者改变工作进程，据此，他们认为重大灾难的发生更为深层的动因在于个人对组织和任务的高嵌入性，以至于难以将工作暂停下来，并且不能根据危险信息对情境进行重新评估[17]。实际上，人们总是错误地认为要保持工作安全有效地运行就要保持组织前进的“惯性”，并避免被外界力量所干预，但是“惯性”存在极大的危险性，它使得组织缺乏持续不断的工作回顾，使得管理者往往变成“事后诸葛亮”。所以，要打破“惯性”，组织要善于创造“干预”（Interruptions），而不是回避“干预”。建言行为是创造这一“干预”的重要驱动力[5]，灾难信息建言可以克服组织在一种看不到的“惯性”下盲目前进的风险。同时，建言是一种对大家熟视无睹的事件的警示，可以打破“皇帝的新装”效应。基于以上分析，提出如下假设：
假设3：安全信息的建言正向影响组织安全绩效
整体理论模型各变量的关系如图1所示。
三、研究方法
1.样本
本文的正式调查以华中地区16家制造企业和3家三甲医院为研究对象。为了验证以上假设，以一个生产小组或医疗团队作为调研基本单位，采取配对调查的方式，其中安全信息的建言的有关条目由上级回答，组织安全气候和安全绩效由其下属进行填写。问卷结果进行配对分析，这样的方法可以避免数据采集中由自我报告产生的同源误差，由领导评定的员工安全信息的建言行为量表客观地反映了样本的真实情况。调查通过武汉一所高校邀请3名硕士研究生报名参与，在组织者详细介绍注意事项后，填写完整的两份问卷分别放入事先准备好的信封，密封后交还给组织者，这样的操作保证了回答问题时的保密性，能够更好地取得真实的答案，一共回收242套完整问卷。为了保证问卷的有效性，通过筛选，剔除了存在连续同一答案或是有人为固定模式的答案，最终取得188套有效问卷。
2.测量工具
包含的变量有：安全气候、安全信息的建言、服从型安全行为、参与型安全行为。问卷中变量的测量采用1～5的5点评价刻度：1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。 安全气候的测量采用Zohar[10]的安全气候量表，共6个条目，变量的内部一致性系数Cronbach α为0819。安全信息的建言的测量采用Hofmann的量表[9]，共6个条目。变量的内部一致性系数Cronbach α为 0851。安全绩效的测量采用Neal的两维度测量方式[6]，包括服从型安全行为和参与型安全行为，分别为3个测量条目，变量的内部一致性系数Cronbach α为0754和0787。
四、数据分析结果
1变量的描述性统计分析结果
采用SPSS150和Amos70进行所有的统计分析。具体进行的统计分析包括：采用Amos70针对研究所涉及的变量进行验证性因素分析，以考察所使用量表的区分效度；运用SPSS进行描述性统计、内部一致性信度等统计分析；采用结构方程模型中的潜变量路径分析方法考察组织安全气候、安全信息的建言和安全绩效之间的关系。表1给出了各个研究变量之间的相关系数。各变量的Cronbach α系数均超过07（具体值见表1对角线），显示了较好的内部一致性。
2 验证性因素分析结果
为了确定各研究变量并非彼此相同的概念，针对4个研究变量（安全气候、安全信息的建言、安全服从行为和安全参与行为）所获得的数据进行了验证性因子分析。结果如表2所示。
3安全信息的建言的中介作用检验
本文构建了5个结构方程模型检验安全信息的建言行为在组织安全气候与安全绩效之间的中介作用。表3给出了5个嵌套的结构模型。模型1和模型2都表明建言行为是安全气候和安全绩效的中介变量，模型3和模型4说明安全信息的建言行为不是组织安全气候和安全绩效的中介变量，模型5反映的是组织安全气候对组织安全绩效的直接效应。从数据拟合指标来看，模型3和模型4对数据拟合得不好，因此拒绝接受。
按照 Baron[18]提出的完全中介和部分中介的界定，模型1表达的是部分中介作用，而模型 2 表达的是完全中介作用，且两者的数据均拟合得很好， 但从χ2来看，两模型在 001 水平上是显著差异的。因此本文接受χ2更小的模型 1，即认为安全信息的建言在组织安全气候与安全绩效的关系中起到了中介作用，并且是部分中介作用。
再进一步，安全气候与安全绩效之间关系的变化。模型5是完全不考虑安全信息建言的作用，仅考虑安全气候和安全绩效的关系，路径系数为066（t= 7127，p
五、结论与讨论
组织的安全气候是促进员工建言的重要因素，员工建言进一步促进组织的安全绩效的提升。根据以上研究，组织对安全绩效的提升可以从下面几点入手。第一，组织要积极建立组织的安全气候。安全气候不是“空中楼阁”，它需要采取具体的措施来实现。首先，在企业的培训体系中要重视对员工安全态度和安全理念的培训。在企业中树立“安全大于天”的集体认知。针对年轻人善于模仿别人的不安全行为的现象，组织在新员工的入职培训中尤其要针对这些员工加强安全理念的培训。同时，由于安全知识的缺乏是员工从事不安全行为的重要原因，安全知识培训的形式和内容可以丰富多样。比如聘请技术专家进行安全知识的深入讲解，或者让有经验的老员工进行经验介绍。除了正式讲授外，还可以施行现场教学，让员工当场模拟，纠正其不良习惯和不良行为。另外，由于“组织考核什么，员工就多做什么；组织奖励什么，员工就爱做什么”。绩效考核和薪酬制度是组织的指挥棒，可以有效地塑造员工的行为。所以，为了塑造良好的安全气候以及提高员工的安全动机和行为，企业应该将安全指标纳入绩效考核的关键指标体系中，并和员工的薪酬挂钩。第二，鼓励员工进行安全信息的建言。在具体的管理实践中，尽管员工发现了组织中存在的不安全行为和安全隐患，他们还是会选择沉默。所以，领导者应该对员工建言持开放状态。当领导表达出对成员喜欢、尊重时，员工将更乐意表达自己的想法，贡献自己的知识。另外，自信心不足也是员工不愿意建言的重要原因，其本质是员工觉得自己不够权威或地位较低，不能确定自己的意见是否正确。实际上，由于环境变化的动态性和复杂性，专家对有些问题的认识也存在局限性。基于此，组织需要建立一种挑战专家的文化，鼓励地位低的员工对“专家”发起质疑，根据自己的经验公开说出自己观察的早期事故信号的危险性，从而对组织的安全绩效做出贡献。美国工业卫生协会 （AIHA）针对企业的安全绩效考核非常严格，在他们确定的安全绩效的评估指标中就包含了企业对员工建言的接受和处理情况。这对我国企业安全绩效的提升具有重要的借鉴意义。
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收稿日期：2012-06-01