对高校人力资源管理以及激励机制的思考

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摘要：当前世界经济竞争日益激烈，而经济竞争说到底是人才的竞争。因此对高校人才资源的素质、管理与开发提出更新、更高的要求。但是目前各高校的人力资源管理和激励机制仍存在许多的问题。要解决这些问题，必须建立健全激励机制；从物质和精神及竞争机制上进一步完善。

关键词：高校；人力资源管理；激励机制

中图分类号：C962　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2007)09-0156-02

人力资源，是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。所谓人力资源管理，是指用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。

一、高校人才资源的特点

高等学校教师是人力资源中文化知识、素质较高的群体，称之为人才资源，具备以下特点：

1．高校人力资源是人力资本丰富的资源

人力资本，是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。客观要求高素质、高水平的教师，这是办好学校之根本。

2．高校人力资源是具有较强主观能动性的资源

人才资源与其他资源相比最大的区别在于具有主观能动性。建立提高高校教师的主观能动性的激励机制，是高校人事管理工作的重点内容。

3．高校人力资源是流动性强的资源

经济学家普遍认为资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。高校人力资源具备人力资源的生物性、社会性以及可继承性再生等一般性特点外，还有其特殊性。主要有以下三个方面：第一，高等学校的学术劳动力。教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志方面享受自由，对于高等学校的学术劳动力很难同八小时工作时间的机关和企业那样严格有序地按照指令行动来进行管理。第二，作为高校的主体，教学和科研群体的学术劳动力是高校人力资源的主要组成部分。高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，多渠道尽可能地挖掘教师教学和科研的潜力。第三，个体需求的多样性。尽管大学教师工资相对较低，仍还有大批人愿意留在高校，这说明高校人力资源精神需求在一定程度上超过物质需求。

二、目前高校人事管理中存在的问题

1．目前高校人事管理观念的陈旧

传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源的商品属性，是资本。仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当做组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。

管理人员对于人才问题在思想方法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要“生活条件好、物质待遇高、就可以吸引来人才，也可以使人才被吸引”。所以在制定吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化的东西，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。

3．目前高校平均主义依然存在

由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖事实上的不公平，具体表现在分配制度和职称评审方面。当制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分；在职称评审中，由于评审条例的限制，只要达到最基本的条件均可晋升，无论学术论文有多出色，必须够规定的论文数。而水平较差的，只要能出版，够规定的字数，就可晋升。

4．目前高校人力资源整体性的开发力度不够

国家用于人力资源开发的投资比例较低。1949―1999年我国教育总支出只占国民生产总值的1.19％，而同期内世界其他国家平均水平为5.7％，发达国家更高达6.1％，我国人均教育经费只有美国、日本的1/50；我国的教育经费也只相当于印度的2/3。

5．目前高校人力资源结构不合理

(1)人才能力结构的矛盾突出。(2)从业人才知识结构矛盾突出。(3)人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。

三、对高校人才资源管理的思考

1．加强人性化管理，树立尊重个人的管理思想

人力资源工作是对人的管理，人是万物之灵，有思想、有需要、而且还有其个人的利益和权利，因此在高校管理中必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

2．建立和完善聘任制，深化人事制度改革

聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。通过聘任制的真正实施，可望彻底改变过去那种吃大锅饭的状况、并真正实现市场经济条件下的按劳分配原则。聘任制是人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才、才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织利益。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵，即按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作制度化、规范化、科学化。

3．建立高校激励机制，调动教师积极性

为了稳住和吸引人才，建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，必须建立起切实有效的竞争激励机制，高校在建立激励机制时要考虑以下三大原则：第一，人本原则。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，没有生机和活力。而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。第二，公平原则。在选拔、任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。第三，物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面

的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。

四、高校人才资源管理中激励机制的具体措施

1．物质激励方式：包括工资、奖金、各种津贴及其他福利(住房分配等)。

据了解国外企业大学在中国吸引了几百万的高素质的人才，主要手段是靠高工资、高福利。其工资是国内同行业的3～10倍。工资和奖金分配方面一般实行以岗位为主体的分配制度。对技术含量高、工作风险大的岗位实行高工资；在奖金分配和年薪标准上向开发、经营和高精尖技术岗位上倾斜。年薪逐年递增，递增平均在20％左右。

2．精神激励方式：如建立明确的目标激发员工的工作热情，当工作达到目标后给予肯定；并给予更具挑战性的工作；有计划的进行工作轮换，使学校管理人员工作不断丰富化、扩大化；授权和激励学校员工参与等。

3．积极引入激励竞争机制，搞活校内分配制度。积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面，在国家工资标准已经给人们基本生活提供了保障的基础上，要切实做好校内津贴的分配，充分体现优劳优酬的思想，有意拉开差距，鼓励贡献大者先富起来；在职称评定方面，把贡献和水平放在第一位，年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修(包括学位、学历)等机会的安排上，要克服不注重工作表现和成绩的做法，按学校教师队伍建设规划，有计划地在工作出色的教师中，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员出国进修或深造；在科研、学科建设的投入方面，要改变过去低水平平均投资的做法，对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度、重点扶植，激励他们早出成果，快出成果。

4．在激励内容的选择上，针对人才普遍需要层次较高，应将物质激励与精神激励相结合；在激励时机的选择上，注重激励的阶段性和连续性，以事后激励为主，但应事先明确目标和任务。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断推陈出新，才能不断激励；激励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效果，关键要实事求是量功行赏、视过处罚。

5．充分认识和使用考核手段，加强对人才资源的管理和激励。任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须有统一的准则，所以高校必须建立一套科学严格的各级各类人员的考评体系。‘这种评价体系必须易量化、易操作，较为明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增强透明度并加强反馈。

人力资本是推动国民经济走上可持续发展的原动力，其大小直接取决于人力资本存量的高低和人的健康存量。一般知识和技术存量越高，其生产潜力和能量就越大。人力资本积累与增长的结果，需要通过对人力资源进行投资才能形成。