勘察设计企业人力资本投资风险分析

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇勘察设计企业人力资本投资风险分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：随着社会观念的不断转变，人力资本逐渐成为了企业发展中最为核心的发展资本和重要的战略资源。勘察设计行业是一个对知识、技术有着极高要求的行业，这也就代表这类企业的人力资本直接关系到企业的发展壮大。针对需要大幅度依赖人力资源的企业来说，一方面需要加强人力资本投资，另一方面又面临着极大的人力资本投资风险。针对这些人力资本投资过程中存在的风险，采取有效的规避手段是企业发展的重要措施。

关键词：勘察设计 人力资本 投资风险

目前，我国的大部分企业人力资本投资方面都存在着对回报期长、回报率不稳定、直接收益估算困难等众多风险因素，加之勘察设计行业对员工技术水平、创新能力以及工作热情都有着极高的要求，使得企业需要进行更大力的风险投资，才能够稳定技术型人才资源。这就使得此类企业存在更大的人力资本投资风险。

一、勘察设计企业人力资本现状

勘察设计企业的核心员工就是设计师，设计师的知识储备和技能应用是勘察设计企业发展壮大、拥有更高竞争力的重要保证。进入21世纪以来，房地产行业发展飞速，快速的带动了勘察设计行业的发展。然而随着金融危机，以及近几年来房地产市场的趋于饱和，勘察设计行业的发展也陷入了低潮期。在这样的情况下，哪一家企业能够斩获更为先进的技术、更为优秀的人才，哪一家企业就能够在低迷的市场中占据不败之地。随着近年来勘察设计行业的改革，大型项目往往都需要经过各个企业来进行投标，谁能够提供更好的设计、更合适的价位谁就能够获得项目工程。因此，勘察设计企业对人才的渴求更是达到了一个新高度。在这样的情况下，勘察设计企业希望设计师们能够有更好的创意、更好的设计，就必须在前期加大资本投入，加大设计师培训投入，吸收更多新鲜血液进入设计师团队。另一方面，勘察设计行业是一个高强度工作行业，设计师们一旦接手一个项目常常需要日夜不休的赶工，争取在最短的时间内完成最佳设计效果。这样高强度的工作往往容易引起企业的人才大量的流失，造成人力资本损失。

二、人力资本投资存在的风险

1.投资对象选择风险。人力资本投资是针对在企业面试和招聘各岗位人才的过程中，所选择出来的能够真正适合自身企业发展的员工所进行的知识、经验等各个方面的培养成本的投入。本世纪初房地产行业的大热门使得土木、建筑、设计类大学毕业生如雨后春笋般冒出来，而由于人力资本投资的回报期长，投资时间长，且人员具有主观能动性，因此企业在进行投资对象的选择时，若没有针对员工的实际情况，结合企业发展情况进行对象选择，就极为有可能造成投资得不到预想的回报，甚至会带来更大的人员流失风险。

2.企业内部管理制度带来的风险。企业在内部管理制度的制定上存在的不科学性会对人力资本投资带来巨大的风险。企业内部管理制度主要是指企业员工绩效管理制度以及相关的激励、奖惩制度。绩效管理制度即针对不同员工的工作绩效进行工资待遇的分配，相关的激励奖惩制度也是根据员工的实际工作表现所指定监督制度。勘察设计行业高强度的工作会对员工的生理、心理带来很大的压力，合理、科学的内部管理制度能够充分激励员工的工作积极性，发挥其主观能动性，对于建立公平、公正的企业内部文化也有着重要推动作用。然而不科学的内部管理制度就可能造成军心涣散，甚至造成企业人才流失，对企业造成经济损失。

3.人事变动风险。人事变动风险主要体现在人员新旧更替而带来工作失误或是工作效率的降低。而人员新旧更替的存在是企业必然存在的现象，员工表现出色自然会得到升迁机会，而原来的工作岗位就需要交给另外的员工负责，而新工作与旧工作之间存在的差异就可能导致员工的工作效率的降低，或是工作失误的出现。另外，经验丰富的员工被辞退或是退休，毫无经验的新员工的入职，这些等等的人事变动都会带来企业工作效率的降低，企业发展上一定问题的出现。

4.外部环境风险。企业生存在一个市场环境中，这个市场环境的变化一定会对企业造成一定的影响。外界环境的一切变化，包括国家政府出台的针对企业的政策以及相关法律法规的细微变动都可能对企业造成影响，而人才市场的变化更是对人力资本投资有着巨大影响。劳动力市场的供求情况、国家针对劳动力政策的变化都是企业人力资本投资中产生风险的因素。近年来，国家对房地产行业的监控越来越严格，这也间接对勘察设计企业的发展带来了一定的限制。另外，经济市场会影响企业的发展走向，而企业的发展趋势又会对企业的人力资本投资带来不同的风险，使得人力资本投资的收益更具不确定性。

三、人力资本投资风险的防范措施

1.做好工作分配以及人员分析测评工作。勘察设计企业在进行人力资本投资的过程中想要尽可能降低投资风险就必须对人力资源投资对象进行全面的分析测评。对勘察设计企业来说，要对不同的设计师做好工作划分或是将不同类型的工程项目分配给特定的设计师。不同的设计师对不同的工程项目有着不同的理解，要善于利用不同员工的特性，根据工程项目的特点来分配工作任务。

2.风险转嫁措施。与大多数企业一样，勘察设计企业在员工入职前也会进行入职培训，而培训完成后却不能够确保这部分员工会为自身企业带来有效的收益。因此，企业可以制定无薪酬培训的机制转移人力资本投资风险。另外，由于勘察设计行业涉及到设计作品的独创性，应当要求员工相应的保密合同或是相关协议，确保企业的核心技术不会因为人员流失而外流，造成企业技术损失进而带来经济损失。

3.制定科学的激励奖惩制度。科学的激励奖惩制度是企业在人力资源管理中所必须的，是企业在发展过程中提高员工工作积极性和巩固军心的重要手段。针对管理层中绩效较好的员工可以采取相应的分红对其进行奖励，对于基层员工或是普通设计师则可以采用相应的奖金制度对其的优秀业绩进行奖励。而对于员工工作上的失误也应当制定全面的惩罚制度，将公司内部风气进行全面的规范，这一制度的确立也能够在员工中树立相互监督机制，有助于员工工作效率的提高，为企业发展提供积极因素。

总而言之，人力资本作为当前我国国民经济发展中不可获取的重要部分，对其进行合理的管理和科学的投资是提高我国文化软实力，全面发展我国人才经济的主要手段。

参考文献

[1]冯欢.勘察设计单位改制中的人力资本定价研究[D].西南财经大学，2003

[2]刘运宇.企业人力资本投资风险的分析与管理[D].广东海洋大学，2014

[3]李晨.勘察设计行业企业培训体系构建研究[D].首都经济贸易大学，2009

作者简介：周薇薇，女，1975――，贵州省建筑设计研究院工作。