“名而不鸣”叩问“官而不管”

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实践中，我们常常见到有的名师工作室热热闹闹成立之后，出现作用有限乃至无所作为的现象。而每当此时，人们常常从名师工作室成员身上找原因。诚然，“名师工作室”成效不大有其自身的原因，但同时还有一个重要因素也值得注意，那便是需深刻反思一下外力的助推因素，譬如对其管理是否到位等。因为，什么样的环境便造就什么样的人，“名师”自然也不例外。

是否真正为其创造了一个“人尽其才，才尽其用”的良好环境？马斯洛的需求层次理论认为，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，而自我实现的需要是最高层次。如今有的学校名义上重视“名师工作室”，到了具体措施和待遇上却是“口惠而实不至”，这不免挫伤了作为“名师”的积极性和进取心。他们作为已小有名气的人，更是多有自我展示的内心愿望。因此，我们可以创造多方条件和机会让他们去充分展现能力，打造适宜的平台让他们去充分发挥聪明才智。如每年在校内或联系上级部门安排数次适合其发挥作用的观摩课、研究课、学术讲座等，为他们提供必要的研究经费，为他们成果的出版、提供必要的帮助，以及必要的媒体宣传推介等。名师工作室的成员作为一个特殊人群，他们内心深处更渴望在事业上“百尺竿头，更进一步”，而不思进取、认为自己“船到码头车到站”的终究是极少数。人都是有惰性的，事实上导致名师“名而不鸣”的最主要因素不是名师本人，而是缺乏激励机制的管理模式和大环境。

是否给他们提供了继续成长的机会？名师们也需要继续成长。爱护名师不只意味着物质、研究资金上的支持和优厚待遇，提供机会促其不断成长、成名、成家才是对他们最大的爱护。名师工作室成立后一般都会确立自己的业绩目标，其成员们内心有着人生成长的理想，管理者要善于帮助和引领他们把目标变为现实。一是为了促进其更好地成长。成员们得到及时的充电，应成为常态措施之一。如高层次的外出学习取经、进修，参加学术报告会、观摩全国的高手讲课等，以使他们不断拓宽视野、增强能力。二是制定促进名师向大师转化的计划、时间表、配套措施等，让他们从“小有名气”向真正的大师、大家转化。多给他们参加高级别大赛的锻炼和展示的机会，多让他们参加一些重大课题的研究，为他们学术著作的出版提供必要的帮助，帮助他们拜大师、大家为师。最终，他们走近“大家”的结果必然是“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品格高”。

是否解除了他们的后顾之忧？学校既要帮助解除其家庭和生活上的后顾之忧，给予适当的物质激励，同样也应包含对其工作量安排上的适当考虑。对名师工作室的管好、用好，决不意味着只是压重担子，而是这个担子一定要分量合适。如果其日常教学负担和承担的课题研究、辅导一般教师等任务过多，会在无形中消磨他们的精力与锐气。因而，要根据他们的研究特点给其发展留出适宜的空间，以使他们能有较充沛的精力和时间来进行研究和“传、帮、带”，从而为其才能的充分展现创造一个宽松的环境。

是否制定并落实了明确而适宜的业绩目标、奖惩措施与时间表？毋庸置疑，名师工作室的价值不只是意味着其自身素养的提升，同样也应意味着带动周围教师尤其是青年教师的成长，让其辐射、示范和带动作用实至名归，也让名师们在带动一般教师成长的同时，在“教学相长”中促进自身水平的提高。但其中的关键是，管理者要帮助他们制定出在一段时间内能达到的目标和时间表，制定并兑现有关奖惩，特别是加大正面的奖励，激发他们的荣誉感和责任心。我们看到，有的名师工作室之所以作用不大，不是这些学校没有措施，而是在执行上出现随意化。当“口惠而实不至”出现后，便会间接地打击名师工作室成员的积极性。

总之，没有跟上积极管理的名师团队必然会出现“名而不鸣”的现象。因此用制度去规范、促进名师工作室的成长便显得十分重要了。名师工作室作为一笔宝贵财富，能否真正“名”而能“鸣”，关键在于我们是否有积极的管理制度与管理方式。

（作者单位：山东省潍坊市滨海开发区中心小学）