国有企业本科生职业能力培养模式探索

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摘 要：本文阐述了公司人才培养原则及实施办法，使用科学的管理与考核，提升人才能力素质，为公司长期发展建设，提供持续强有力的人才保障。

关键词：能力提升 系统培养 人才选拔

中原特钢股份有限公司是中国兵器装备制造企业集团之一，围绕公司的战略发展目标，应具有一支较强理论基础、较高操作技能和创新能力的高级技术管理人才队伍。而刚出校门的本科生，理论知识丰富，职业技能不足，如何使其较快成为富有工作能力又有岗位经验；既是技术骨干又是开拓创新的管理者，是公司发展关键。我公司根据人才成长规律及培养目标，结合我公司的行业特征及教育培训资源，采取岗位选拔、历练提高、发挥使用的“三期”培养模式，取得了良好的效果。

1.“三期”培养实施原则

1.1岗位入职

“三期”培养方案整体采用“岗位学习”的方式进行。职业能力培养与企业岗位实践紧密结合，在岗位上学习职业素养、企业文化。

1.2系统培养，动态管理

“三期”方案是我公司本科生职业能力培养的系统整体方案，进入此方案培养的学员一贯制完成全部培训，公司视个人能力、素质完成人员岗位确定、选拔。

1.3突出技能，强化素质

“三期”方案中所有培训内容围绕学员技能水平的提高和职业素质的养成，注重职业道德、安全意识、质量意识、企业文化的系统教育，确保职业素养与职业技能全面发展。

2.“三期”人才培养实施

2.1岗位选拔培养期

该期目标：将单纯知识型的学生，通过纵向、横向系统培养，使知识型学生转化为实用型人才，在此期间加以选拔分类，确定每个人的培养发展方向。

2.1.1培养内容

实际专业知识学习内容如表1所示。

2.1.2培养方式：

①深入基层，深入现场，跟班作业。每个人至少锻炼2个岗位，具体岗位由公司人力资源部根据人员发展需求进行分配。

②实行“一对一”双向导师制。各基层单位要安排有丰富工作经验的技能（高级工以上）、技术人员（工程师以上）担任指导老师，其中研究生的技术导师由主任工程师以上人员担任，做好传、帮、带，负责思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们快速的成长。

③上、下监管考核制。由公司人力资源部对新入职学生进行经常性的思想指导和生活上的帮助，基层单位党支部书记牵头负责对新入职员工制订培养规划。三年培养期满，由公司人力资源部和基层单位共同制定考核办法，对学生进行三年培养期满考核。人力资源部根据各方面考试成绩汇总，评定出优、良、基本称职、不称职等，对考核结果为基本称职的，找其谈话，纠正不足，调岗。对考核成绩为不称职的，终止劳动合同，解聘。考核期满考核表如表2所示。

2.2历练提高培养期

该期目标：结合前期人才培养，根据每个人的特点、能力、品质、素质甄选划分不同类型的人才，向不同的方向培养。把具有管理能力、组织能力、协调能力的人向管理型人才培养；把具有钻研业务技术，创新发展能力，思想活跃的人向技术专家型人才方向培养；把不善言辞，吃苦耐劳，按部就班的人向专业技术骨干型人才方向培养。真正做到人尽其才，才尽其能，让人才发挥其最大价值。

2.2.1培养内容

如表3，根据所学内容，进行集中学习、考试。根据成绩，宣布竞职演讲学员，由组织及人力资源部组织竞职演讲选拔赛。公开、公正、公平进行人才选拔，确立下步人才培养目标。

2.2.2培养方式

①压担子、传帮带。在中期培养期间各基层单位要对学生大胆分配生产、技术等有挑战性的工作任务，通过压担子磨练，促进增长才干，负责导师要从技术及管理角度对其进行帮助和辅导，使其更好的成长。

②试用、挂职。基层单位内部可试行“内聘挂职”工作机制，有计划地挑选综合素质相对优秀的学生，在保留原定岗工作的前提下，安排到重要岗位（技术、管理岗位等）上担任技术、管理助理。

③提供展示机会、拓宽成长渠道。公司将根据基层单位人才需求，不定期进行内部竞聘，为他们提供更多的发展平台，同时在薪酬福利上给予激励，使他们具有努力敬业而有被提拔的机会，让他们有为晋升提拔而不断努力的热情，促进各类人才健康成长。

2.3发挥使用培养期

经过前两个周期的培养和锻炼，人才已成熟，对领导管理、技术领军、业务骨干等不同岗位的人才，赋于他们一定职务，发挥他们的聪明才智，将长期积累的知识、技能转化为生产力，为公司创造财富。

通过近几年来的实践，公司对高校毕业生的培养取得了明显成效。经考核，每年岗位胜任率达98.8%，中期培养阶段的高校毕业生在公司已成为业务骨干的达40.14%。进入高、中层管理部门的达到20%左右。建立了持续的可发展的公司人才梯队，对公司的持续快速发展起到了很好的作用。

3.人才培养应注意的问题

人才培养的好坏是多方面因素及周围环境决定的，但在培养中切不可忽视三个问题：一是时间。人才培养不可急于求成，但也不能放任自流，要抓住有利时机，及时培养，提高人才培养的实效性。二是学习。学习有很多方式，个人自学、外出短期培训，继续工程教育学习、在职学历学习，参加各种会议、经验交流等。公司应根据不同的培养阶段，采用不同的学习形式，增加培训经费，加大培训力度，让想干工作，又能干好工作，学习能力强的人才及时学习充电，补充知识和所需的技能，人才才不会贬值。三是考核与评估。在培养的每个时期，公司人力资源部和用人单位要制定详细的工作目标与考评机制，按照目标计划要求，按时进行考核评估，对考核中发现的问题及时加以纠正，让人才按照目标要求尽快成长，对考评不能完成目标的需要调岗或淘汰。

总之，人才培养工作，要大胆创新，坚持有针对性的长期培养，使人才能得到最好的使用与发展，为公司发展需求提供有效的人力资源。

参考文献：

[1]中央企业管理提升活动领导小组主编《企业人力资源管理辅导手册》，北京教育出版社，2012年5月版.

[2][美]雷蒙德・A・诺伊著：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2000年版.

[3]《人才发展观点集萃》佐佑顾问公司.