死于企业文化的经销商

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案例

老崔是安徽池洲一家日化美容产品经销公司的老板，公司规模中等偏上，渠道结构以院线为主，零售专卖店为辅。生意在顶峰时，曾在池州当地开有五家美容院、两家美妆产品专卖店。不过，这都是过去了。最近，老崔正忙着与几个房东扯皮。扯皮的原因也很简单，老崔的门面房都是租来的，合约是三年一签。现在老崔要提前退掉其中四处美容院和一处专卖店的门面房，房东提出要赔偿金，否则就在租房保证金里扣，老崔正为此事周旋于几个房东之问，力争把损失降到最小。

退租也就是生意不做了，为什么好好的生意不做了?原因是员工和客人都快散光了，自然也就没生意做了。要问这是为什么，还得从头开始。

半年前，在老崔生意尚处于正常期时，一个问题就一直在困扰着他：人员管理问题。老崔手下的营业员、美容师、助理、店长，以及各类行政后勤人员，全部加起来有五十多人，但公司在管理上一直存在不少问题。虽说自己工资也没少开，各项罚款和激励措施也都有，但员工的工作态度和主观能动性一直不能让老崔感到满意。这表现在：制定出的规章制度不能严格执行，下达的服务标准不能达标，一遇到困难就发牢骚，没有一点与竞争对手比高低的斗志!用老崔的话说，整个团队缺乏一种积极向上的精神。

其实，从行业的角度来看，美容市场的发展潜力是巨大的，当初老崔还曾抱着继续开设更多分店的打算。但员工目前的这种工作状态可不是老崔想要的，这也是一直以来制约公司发展的障碍所在。而员工之所以出现目前这个工作状态，是与自己的管理能力有着密切的关系。所以，这个根本问题不解决，即便把现在所有的员工都换掉重新招聘，到头来还是如此。

在半年前，老崔在一次去珠海某美容厂家参加经销商年会时，受到极大的震撼。原因在于，该厂在经销商年会上做足了团队形象展示――该厂家一百来号人的业务团队，身着制服，排着整齐的队伍，分两路跑进会场，并在主席台上以军姿站成五排。在销售总监的带领下，整齐划一的口号，让整个场面相当具有感染力!看着人家公司里的员工生龙活虎的精神面貌，老崔打心眼儿里羡慕。心想，什么时候自己手下的员工队伍也能达到这个状态就好了!通过向厂家虚心请教，老崔从该厂销售总监口中了解到了一些提升团队战斗力和精神面貌方面的管理技术。而厂家的销售总监倒是显得很客气，还拉上人事总监，一五一十地把实施的要领传授给了老崔，还送了老崔相关方面的不少资料。

在看完厂家赠送的项目资料后，老崔才明白这个叫“企业文化”。给员工发工资只是员工管理系统中的一个基础内容，公司内部还得有“企业文化”。企业文化不光能促进员工的精神状态，还能增强其工作的主动性和积极性。事不宜迟，老崔赶紧参考厂家的相关资料，也整了个“池州碧莲商贸公司企业文化推行计划”。首先就把公司的企业文化给提炼了出来，简单说，也就是十六个字：团结奋进，优质服务、主动热情、以德待客。而且，在办公室、门店的墙上，店里的橱窗上，乃至员工的名片上都贴上这十六个字，并要求每个员工深刻理解。在每周和每月的集中会议上，各店还要选出代表，讲演对企业文化的理解心得。随后，也模仿厂家的团队面貌展示：每天早晨，办公室和各门店的所有员工，都要集体高喊公司的企业文化口号。当然，后面还得加上一句：我要做个最优秀的碧莲精英!看着员工们整齐划一的喊口号，老崔明确感觉这员工的状态比以前是好多了。接下来，便是老崔安排的每天晨跑内容，这也是跟厂家学的。就是每天早上所有员工集中后，由业务经理带头，在城区跑步，边跑边喊口号，顺便也是给公司做做广告。

可万万没想到的是：在企业文化的实施工作刚走完第一步，就陆续开始有员工辞职不干了。以前虽说员工的精神面貌状态没达到老崔的要求，但员工们总体上还算正常，该干活的还得干活，流失率也较小。可现在接二连三的出现员工离职，尤其是一些熟手美容师也开始提出辞职。那就再另招人吧，可说来也怪，各店门口都贴满了招聘启事，却很少有前来应聘的。在这些熟手美容师走了后，一批批客源也就紧接着走了，店也就只有一个接一个地关掉。现在，老崔手头上仅还有一个美容院和一个专卖店，而且人气和业绩都大不如以前，可以算是惨淡经营，而老崔也只能苦熬着……

问题究竟出在哪儿?好好的生意为什么会发展成这样?问题关键就出在“企业文化”上。在老崔大张旗鼓地推行企业文化时，员工对此的反应却是另外一回事。员工的第一感觉是老板被人“洗脑”了；第二感觉是老板“黔驴技穷”了，没本事管好公司才想出这么个馊主意来折腾人，甚至有可能是老板出什么事情了；第三是觉得这个企业文化“太虚”，还不如来点实在的；第四就是不舒服，每天大清早要起来跑步，这不明摆着是折腾人吗?第五则是尴尬、难受，甚至是极其别扭。毕竟，不是每个人都有勇气站在大街上大喊口号。员工也就是打份工而已，没必要把自己整得这么累，大不了再换份工作就是了。于是，当人的忍受达到一定限度后，便走人了事。

在对待企业文化这件事上，许多经销商老板往往是错误地进行了理解，或是傻呼呼地把“企业文化”当成是一种管理工具。其实，大错特错!首先，我们要搞清楚一个起码的概念――什么是文化?文化绝对不是读了多少书，有多少文化水平。说白了文化就是一种对事物和环境的认识和态度，是在某一种特定环境下，自然形成的价值观和行为准则。换句话说，有人的地方就有文化，国家有国家的文化，家庭有家庭的文化。那么，什么才是企业文化呢?

企业文化是在企业内部环境中自然形成的，是大家约定俗成的，愿意去共同遵守的习惯和做法，乃至对事物的共同认识。我们常说的“不成文规矩”，其实就是一种企业文化。其实，每家公司无论大小，都会存在一定的企业文化。当然，这个企业文化可不是老板设计并推广下去的，而是在公司环境中自然形成的一种习惯和氛围。例如，偷懒文化、消极文化、拉帮结派文化、严谨文化、认真文化、热情文化等等。当然，从老板的角度来看，当然会选取那些对自己有利的，便于自己管理的企业文化。于是，很多老板就跳出来，把企业文化进行提炼(或是外部引进)确定并推广开来，并打着对员工负责，对公司负责，乃至对社会负责的旗号，希望员工多学好的东西，听老板的话，对公司尽职尽责……

其实，企业文化这四个字，压根儿就不能从老板嘴里说出来，更不能写出来(写在纸上的企业文化就是制度了)。而至于那些让员工把企业文化以背颂或是喊口号的形式说出来，或是写成学习心得的做法，就更是冒傻气了!作为老板，若真的想运用好企业文化，只能从企业当前存在的各类文化现象中，进行分析和归类，提炼出那些带有正面因素的企业文化，并间接从侧面加以引导，逐

步诱导员工朝这方面加大注意力，并转化为行动。以对员工提建议这件事为例，在收到员工的建议时，老板一定要认真对待，并最好做到亲自回复。对这些建议中有价值的部分给予奖励，没价值的则给予解释和鼓励，以此来培养大家提建议的热情。慢慢就会形成员工发挥个人聪明才智，为公司发展出谋划策的氛围。这个氛围，也就是企业文化。而且，需要注意的一点是：千万别把提建议和企业文化硬性联系起来，那样味道可就变了!

还有一种更可怕的情况，那就是老板将企业文化做成了老板文化。企业文化成了老板自己总结出来的价值观。例如，做人做事的态度和原则等等。一些老板认为自己这些年就是靠这些东西成功的，现在老板亲自把自己的成功因素总结出来，推荐给员工，希望员工们共同学习，消化吸收，都成为有用的人才，与公司共同成长。愿望是美好的，但别忘了，老板的想法和员工的想法，这差别可大了。由于价值观不一样，两者的思维习惯不一样，对许多事物的看法压根儿就是不同的。老板认为的好东西，可能在员工那里什么都不是!所以，老板推行的“老板文化”，在许多员工看来纯属于老板的“自娱自乐”而已。并且，为公司里的一些“小人”制造了钻营的机会。明明自己业务不行，但为了在公司混下去，便讨好老板。知道老板喜欢这些务虚的东西，赶紧迎合上去，说这个怎么好，自己学习了之后如何在工作上受益等等。一来提升自己在老板面前的印象；二来借此机会来打压那些平日里看着不顺眼的同事。这样一来，更会增加主流员工对“老板文化”的反感，对“企业文化”更是敬而远之。

最后还有一点，老板们往往喜欢到外部去引进一些新的管理方式。这一方面反映出老板自己当前管理方式的无能和低效；另一方面，在别的企业能够有效运用的制度或是方法，不见得就可以运用在自己身上，例如企业文化中的喊口号或是跑步之类。在生产型企业中，针对那些固定工作模式的生产工人，这类集中性的活动作为强化现场氛围，避免因为重复性工作引起的疲劳，集中注意力的确有一定效果，也就是说，这种跑操类的活动适合体力劳动者，但不适合脑力劳动者。再有，员工是否能够接受企业文化中的一些活动性安排(例如早操口号之类)，与企业自身的大小规模也有关系，一般来说，大企业更能给员工安全感，数量众多的员工队伍也容易让员工产生融入感和自豪感，大家在一起进行这类集体型的活动时，个人会融入群体之中，个人的不适应感和羞涩感会消失，反而可以爆发出激情与冲动。但经销商多为小型公司，人数往往不过百人，公司本身难以让员工产生安全感，小型私营公司的社会低下更难以让员工产生自豪感，在这种前提下，安排的这些活动，反而容易导致员工出现不适应感和排斥情绪。最关键的，也暴露出了老板们很少从自己身上找原因。一旦涉及管理升级，不是考虑更换管理方式，拿自己的员工和公司当成新管理方式的“实验田”(万一操作不当，代价自然是极其惨重的了)，就是把责任一股酗儿推到员工头上。反正现在是专家、大师满天飞，各类管理手段层出不穷，随便找个高人来对付这些不好管的员工就是了。其实，从管理的角度讲，如果经销商老板压根儿就没认识到公司的问题究竟出在哪里，不去首先解决自身的问题，不去纠一些当前存在的错误，无论再引进多么先进的管理工具，都只能是“冶标不治本”!